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摘 要：人力资源是企业最具活力、最具能动性和创造力的资源。在新经济时代，民营企业要认识到人力是能够创造更多价值的资本而不是成本，要把注意力放在如何开发、合理使用人才的工作上，挖掘人的潜能，使人力发挥更大的作用，创造更大的效益。本文从分析浙江万马电缆股份有限公司人力资源现状及存在问题，提出了提升人力资源管理水平的对策。
关键词：万马电缆；人力资源现状对策
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）06-0081-01
浙江万马电缆股份有限公司成立于1996年，总资产18.7亿元，现有职工1500余人。公司主要生产220kV、110kV超高压电缆，35kV及以下交联电缆、塑力电缆、控制电缆、特种电缆、钢芯铝绞线等。
一、公司人力資源工作现状
（一）人力资源数量与质量分析
人力资源总量分析：公司现有职工1500余人，其中残疾职工400余人（福利企业）。学历结构：硕士及以上学历8人、本科78人、大专375人；大专及以下1055人。年龄结构：30岁以下员工377人；31-40岁员工423人；41-50岁员工561人；51岁以上员工155人。
（二）人力资源各模块工作状况
1、招聘与配置。公司人才招聘已建立规范的制度流程，并有一定的招聘渠道。对于工人的招聘主要是通过应聘、内部推荐、劳动力市场、校园招聘等形式。管理技术人才、中高层管理人员的招聘利用网络和猎头公司招聘。人员招聘的重点和难点是生产任务重时工人的招聘及核心技术、管理人员的招聘。
2、培训开发。公司成立了万马电缆培训学院，目前开展的培训主要有专项培训、基础技能培训等。
3、绩效管理、薪酬福利。公司经过十多年的发展，绩效考核体系已基本完善，特别是对生产、销售两大系统的考核，历史数据比较充分、考核指标全面合理。
二、公司人力资源工作存在的问题
（一）人力资源战略不够清晰
公司人力资源管理战略不够清晰。公司每年制定人力资源规划，在规划的制定过程中，公司高管团队参与不多，从而使人力资源规划存在一定局限性，缺乏长远指导意义。规划未能起到指导实践的作用。
（二）招聘与配置压力明显
随着公司的快速发展，人力资源资源招聘压力增大。主要集中两方面：1、一线生产员工招聘成功率不高；2、高级管理人才、核心技术人才、高技能人才缺乏。
（三）薪酬与激励形式单一，吸引与保留人才压力明显
公司在长期的发展中，因万马集团在整个临安市内企业知名度较高，所以往年留人比较容易，薪酬更多地是考虑了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，员工的激励手段主要是工资、奖金，形式比较单一。
三、公司人力资源工作对策
（一）切实制定人力资源规划，与企业战略接轨
首先必须深刻理解公司发展战略，从生产产能、销售力量出发，制定人员需求计划。人力资源管理人员要主动与管理层沟通，领会公司发展思路，并让管理层参与规划的制定、论证过程。其次，公司在发展中将不断提出新的命题，人力资源规划必须在实践中不断“纠偏”、不断完善。
（二）优化人才引进方式，提高招聘技能，拓宽招聘渠道。
人员引进的方式与重点。引进员工必须符合职位说明书规定的任职资格条件和素质模型要求；重点引进中高级研发人员、具有资深大中型企业工作背景的中高层管理及营销人员。提高招聘人员业务能力、拓宽招聘渠道。针对不同层次、不同职位要求，导入人事测评技术等辅助性专业测试工具，提高招聘的成功率。技术管理人才的引进主要依靠专业招聘网站、媒体等渠道。中高层管理人员，主要依托公司内部培养，适当借助猎头机构实施招聘。建立健全人才库建设，为招聘工作打好基础。
（三）绩效与薪酬的有效结合，建立有活力的激励机制
1、完善绩效管理。在制定绩效目标、绩效考核、绩效反馈、绩效面谈等环节中，考核者与被考核者要统一认识“绩效管理的首要目的是激励”，双方要在绩效全过程中就目标、执行过程中的困难、成绩等及时地进行坦诚沟通，以达到激励之目的。另外，绩效结果一定要与薪酬挂钩，否则绩效管理无法发挥其真正作用。2、建立基于职位价值的薪酬体系，提高关键岗位的薪酬竞争力，在提高劳动生产率的基础上，逐渐提高员工的薪酬水平。
（四）加强企业文化建设，以优秀的企业文化吸引人、凝聚人
企业文化是公司发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励的作用。万马的核心价值观是“正人、正事、正品”，这个核心价值观指导着HR的选、育、用、留人才的全过程。我们企业的使命是“为客户创造满意，为员工创造幸福，为社会创造价值。”要加强对员工的人文关怀，加强员工的归属感和对企业的认同感，提升公司的雇主品牌知名度与美誉度。
结束语：在经济飞速发展的今天，浙江万马电缆股份有限公司人力资源管理工作在企业快速发展中正面临许多挑战，我们要深入研究现阶段人力资源工作中存在的新情况、新问题，不断学习，拓宽思路、为创建百年万马而努力！
作者单位：浙江万马电缆股份有限公司
参考文献：
[1]魏杰.中国企业制度创新[M].北京:中国发展出版社,2006.
[2]赵永乐.招聘与面试[M].上海:上海交通大学出版社,2006.
[3]雷蒙德·A·诺伊.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.
关键词：万马电缆；人力资源现状对策
中图分类号：F272.92文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）06-0081-01
浙江万马电缆股份有限公司成立于1996年，总资产18.7亿元，现有职工1500余人。公司主要生产220kV、110kV超高压电缆，35kV及以下交联电缆、塑力电缆、控制电缆、特种电缆、钢芯铝绞线等。
一、公司人力資源工作现状
（一）人力资源数量与质量分析
人力资源总量分析：公司现有职工1500余人，其中残疾职工400余人（福利企业）。学历结构：硕士及以上学历8人、本科78人、大专375人；大专及以下1055人。年龄结构：30岁以下员工377人；31-40岁员工423人；41-50岁员工561人；51岁以上员工155人。
（二）人力资源各模块工作状况
1、招聘与配置。公司人才招聘已建立规范的制度流程，并有一定的招聘渠道。对于工人的招聘主要是通过应聘、内部推荐、劳动力市场、校园招聘等形式。管理技术人才、中高层管理人员的招聘利用网络和猎头公司招聘。人员招聘的重点和难点是生产任务重时工人的招聘及核心技术、管理人员的招聘。
2、培训开发。公司成立了万马电缆培训学院，目前开展的培训主要有专项培训、基础技能培训等。
3、绩效管理、薪酬福利。公司经过十多年的发展，绩效考核体系已基本完善，特别是对生产、销售两大系统的考核，历史数据比较充分、考核指标全面合理。
二、公司人力资源工作存在的问题
（一）人力资源战略不够清晰
公司人力资源管理战略不够清晰。公司每年制定人力资源规划，在规划的制定过程中，公司高管团队参与不多，从而使人力资源规划存在一定局限性，缺乏长远指导意义。规划未能起到指导实践的作用。
（二）招聘与配置压力明显
随着公司的快速发展，人力资源资源招聘压力增大。主要集中两方面：1、一线生产员工招聘成功率不高；2、高级管理人才、核心技术人才、高技能人才缺乏。
（三）薪酬与激励形式单一，吸引与保留人才压力明显
公司在长期的发展中，因万马集团在整个临安市内企业知名度较高，所以往年留人比较容易，薪酬更多地是考虑了赫茨伯格双因素理论中的保健因素而忽视了激励因素，员工的激励手段主要是工资、奖金，形式比较单一。
三、公司人力资源工作对策
（一）切实制定人力资源规划，与企业战略接轨
首先必须深刻理解公司发展战略，从生产产能、销售力量出发，制定人员需求计划。人力资源管理人员要主动与管理层沟通，领会公司发展思路，并让管理层参与规划的制定、论证过程。其次，公司在发展中将不断提出新的命题，人力资源规划必须在实践中不断“纠偏”、不断完善。
（二）优化人才引进方式，提高招聘技能，拓宽招聘渠道。
人员引进的方式与重点。引进员工必须符合职位说明书规定的任职资格条件和素质模型要求；重点引进中高级研发人员、具有资深大中型企业工作背景的中高层管理及营销人员。提高招聘人员业务能力、拓宽招聘渠道。针对不同层次、不同职位要求，导入人事测评技术等辅助性专业测试工具，提高招聘的成功率。技术管理人才的引进主要依靠专业招聘网站、媒体等渠道。中高层管理人员，主要依托公司内部培养，适当借助猎头机构实施招聘。建立健全人才库建设，为招聘工作打好基础。
（三）绩效与薪酬的有效结合，建立有活力的激励机制
1、完善绩效管理。在制定绩效目标、绩效考核、绩效反馈、绩效面谈等环节中，考核者与被考核者要统一认识“绩效管理的首要目的是激励”，双方要在绩效全过程中就目标、执行过程中的困难、成绩等及时地进行坦诚沟通，以达到激励之目的。另外，绩效结果一定要与薪酬挂钩，否则绩效管理无法发挥其真正作用。2、建立基于职位价值的薪酬体系，提高关键岗位的薪酬竞争力，在提高劳动生产率的基础上，逐渐提高员工的薪酬水平。
（四）加强企业文化建设，以优秀的企业文化吸引人、凝聚人
企业文化是公司发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励的作用。万马的核心价值观是“正人、正事、正品”，这个核心价值观指导着HR的选、育、用、留人才的全过程。我们企业的使命是“为客户创造满意，为员工创造幸福，为社会创造价值。”要加强对员工的人文关怀，加强员工的归属感和对企业的认同感，提升公司的雇主品牌知名度与美誉度。
结束语：在经济飞速发展的今天，浙江万马电缆股份有限公司人力资源管理工作在企业快速发展中正面临许多挑战，我们要深入研究现阶段人力资源工作中存在的新情况、新问题，不断学习，拓宽思路、为创建百年万马而努力！
作者单位：浙江万马电缆股份有限公司
参考文献：
[1]魏杰.中国企业制度创新[M].北京:中国发展出版社,2006.
[2]赵永乐.招聘与面试[M].上海:上海交通大学出版社,2006.
[3]雷蒙德·A·诺伊.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2007.