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摘要：培训已成为企业人力资源开发和管理的一个主要课题，也是增强企业核心竞争力和留住人才的重要手段，但是企业往往在培训上总是达不到理想的效果。本文通过分析目前企业培训效果的现状，发现培训工作和学员学习存在的问题，并结合本人工作经历就如何提高企业的培训效果提出几点建议。
关键词：学习兴趣；培训效果
随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。企业为了造就高素质员工不惜代价搞培训，然而其培训效果并不明显，或者培训的收益存在差距，这已成为企业发展的一大难题。
一、企业培训效果的现状分析
1.员工对培训的兴趣不高
企业虽然很重视培训，但由于培訓计划不周密或者培训过程中不注意细节，许多学员上课注意力不集中，甚至经常迟到或早退，有的前两次还来以后就看不见了。学员这种学习状态，其培训可想而知。究其原因主要有：
（1）学员对培训内容不感兴趣。据本人三年调查，多数员工对此表示不满，培训内容与学员实际工作差距较大，在我们学院很多培训班中，培训老师理论水平非常高，但研究领域特别是能与我们石油行业有关的非常少，在讲课过程中很难讲出“石油味”来，因此学员难以对其感兴趣。这主要是培训之前没有做好与员工的沟通工作，组织要求与个人愿望没有达成一致。
（2）培训方法比较单调，互动性不强。对于调动学员的兴趣来说，培训方法仅次于培训内容的设计，但它是确保培训达到预期效果的关键环节。由于企业在培训前没有根据课程内容与学员的工作性质很好地联系起来，大多采用传授式的讲课形式，学员只是被动地听，即便是参与也是提几个问题而已，没有让学员进行体验。
（3）培训与生产工作生活很难进行协调。由于参训的学员日常工作都很忙，很难抽出一段时间去培训，由于我们石油员工工作地点多在人烟稀少的荒凉地带，短暂的休假时间很珍贵不愿牺牲这段时间参加培训，所以各单位都出现了比较年轻的员工特别是没成家的成了其他人培训的替代者也就是我们俗称的“培训专业户”，所以培训就成了说起来重要，做起来次要，忙起来不要。完全成了走形式。
2.培训对改善工作绩效作用不大
企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而大部分企业看不到好的效果。据2009年调查统计，企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占6.7%。这就不难想象企业一直在呼吁培训的重要性但是当企业遇到困难时首先砍掉的就是培训。由此可见，需要企业应该从培训目的、任务、作用等方面需要重新认识与反思。
3.培训结果对员工晋升的影响不明显
由于晋升对员工的激励作用较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般认为，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使员工日益意识到培训对个人职业生涯发展的重大意义。比较而言，外资企业培训结果对员工晋升有些影响的比例较其它性质的企业高些，比如像GE和西门子等大型跨国企业在针对本公司员工的职业生涯发展设计了适合自己的课程体系，员工每晋升一步都要参加相应的培训学习才可以。而国有企业特别是中石油内部的企业对这一点做得还不是很好。这也说明我们国内企业员工人才流失的一个主要原因就是个人发展空间较小，而外资企业在员工培训中更加关注实效与激励作用。
二、提高企业培训效果的几点建议
1.注重培训需求分析
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节，然而许多企业在这一环节做得不够。据2006年统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达63.64%。由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下药。做此项工作主要采用三个方法：
（1）现有资料分析法。包括企业发展目标、各项工作的中长期计划和企业文化精神，相关行业领域在技术和管理上发展的动向及员工个人业绩的信息等。
（2）调查问卷法。需要注意的是，调查问卷的设计要合理、丰富、简洁，对象善于表达以及具有代表性。
（3）访谈法。访谈者应当是负责培训工作的专业人士，访谈对象包括员工、部门主管及相关人员。
可见培训需求分析的方法并不是单一使用的，往往需要综合运用各种方法来确定培训的各个方面。
2.培训师课程设计
（1）针对不同的培训对象来设计课程。（2）培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣。（3）在成人培训中没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容在某一阶段可以适用，但随着时间与环境的变化而需要不断更新，尤其是学员多来自一线信息更新非常快这对培训师来说压力非常大。
3.对培训效果进行正确的监督与评估
培训成果的转化必须要进行培训效果评估与监督，将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估；培训中要对学员进行调查，关注他们的热情态度，而不是考勤，另外采取分阶段的课前预习、课中练习、课后实习，可以强化记忆和提高自我训练的能力；培训后全面展开培训效果监督与评估，包括：（1）得到受训者直接主管的支持，即培训部门应督促部门领导为他们确定目标、制定行动计划和鼓励实现。（2）对工作重新设计，营造成果转化的氛围，给他们创造应用的机会，以实现企业效差。（3）培训师进行督导。培训后一周内考试、一两个月后技能考试。根据美国学者柯克帕特里克的四级评估“反应评估、学习评估、行为评估和结果评估”，大多数企业只做到学习评估这一级，即培训结束时采用传统的笔势、口试的考核方法。企业应当将培训与考核机制结合起来，绩效考核既是对上次培训的结果评估又是对下次培训的现状评估。
参考文献：
[1]李春苗：《企业员工培训现状》，《中国企业人力资源管理调查报告》，2004（40）.
[2]万 万：《三招“搞掂”培训管理》，《人力资源开发》，2006（3），63.
关键词：学习兴趣；培训效果
随着市场经济的发展，企业之间的竞争已越来越表现为员工素质的竞争和学习能力的竞争。企业为了造就高素质员工不惜代价搞培训，然而其培训效果并不明显，或者培训的收益存在差距，这已成为企业发展的一大难题。
一、企业培训效果的现状分析
1.员工对培训的兴趣不高
企业虽然很重视培训，但由于培訓计划不周密或者培训过程中不注意细节，许多学员上课注意力不集中，甚至经常迟到或早退，有的前两次还来以后就看不见了。学员这种学习状态，其培训可想而知。究其原因主要有：
（1）学员对培训内容不感兴趣。据本人三年调查，多数员工对此表示不满，培训内容与学员实际工作差距较大，在我们学院很多培训班中，培训老师理论水平非常高，但研究领域特别是能与我们石油行业有关的非常少，在讲课过程中很难讲出“石油味”来，因此学员难以对其感兴趣。这主要是培训之前没有做好与员工的沟通工作，组织要求与个人愿望没有达成一致。
（2）培训方法比较单调，互动性不强。对于调动学员的兴趣来说，培训方法仅次于培训内容的设计，但它是确保培训达到预期效果的关键环节。由于企业在培训前没有根据课程内容与学员的工作性质很好地联系起来，大多采用传授式的讲课形式，学员只是被动地听，即便是参与也是提几个问题而已，没有让学员进行体验。
（3）培训与生产工作生活很难进行协调。由于参训的学员日常工作都很忙，很难抽出一段时间去培训，由于我们石油员工工作地点多在人烟稀少的荒凉地带，短暂的休假时间很珍贵不愿牺牲这段时间参加培训，所以各单位都出现了比较年轻的员工特别是没成家的成了其他人培训的替代者也就是我们俗称的“培训专业户”，所以培训就成了说起来重要，做起来次要，忙起来不要。完全成了走形式。
2.培训对改善工作绩效作用不大
企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而大部分企业看不到好的效果。据2009年调查统计，企业认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占6.7%。这就不难想象企业一直在呼吁培训的重要性但是当企业遇到困难时首先砍掉的就是培训。由此可见，需要企业应该从培训目的、任务、作用等方面需要重新认识与反思。
3.培训结果对员工晋升的影响不明显
由于晋升对员工的激励作用较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般认为，如果企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使员工日益意识到培训对个人职业生涯发展的重大意义。比较而言，外资企业培训结果对员工晋升有些影响的比例较其它性质的企业高些，比如像GE和西门子等大型跨国企业在针对本公司员工的职业生涯发展设计了适合自己的课程体系，员工每晋升一步都要参加相应的培训学习才可以。而国有企业特别是中石油内部的企业对这一点做得还不是很好。这也说明我们国内企业员工人才流失的一个主要原因就是个人发展空间较小，而外资企业在员工培训中更加关注实效与激励作用。
二、提高企业培训效果的几点建议
1.注重培训需求分析
培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。它是培训活动的首要环节，然而许多企业在这一环节做得不够。据2006年统计，企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达63.64%。由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下药。做此项工作主要采用三个方法：
（1）现有资料分析法。包括企业发展目标、各项工作的中长期计划和企业文化精神，相关行业领域在技术和管理上发展的动向及员工个人业绩的信息等。
（2）调查问卷法。需要注意的是，调查问卷的设计要合理、丰富、简洁，对象善于表达以及具有代表性。
（3）访谈法。访谈者应当是负责培训工作的专业人士，访谈对象包括员工、部门主管及相关人员。
可见培训需求分析的方法并不是单一使用的，往往需要综合运用各种方法来确定培训的各个方面。
2.培训师课程设计
（1）针对不同的培训对象来设计课程。（2）培训课程内容丰富，符合学习者的兴趣。（3）在成人培训中没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容在某一阶段可以适用，但随着时间与环境的变化而需要不断更新，尤其是学员多来自一线信息更新非常快这对培训师来说压力非常大。
3.对培训效果进行正确的监督与评估
培训成果的转化必须要进行培训效果评估与监督，将所学知识或技能运用到实际工作当中去。培训前要做好现状评估；培训中要对学员进行调查，关注他们的热情态度，而不是考勤，另外采取分阶段的课前预习、课中练习、课后实习，可以强化记忆和提高自我训练的能力；培训后全面展开培训效果监督与评估，包括：（1）得到受训者直接主管的支持，即培训部门应督促部门领导为他们确定目标、制定行动计划和鼓励实现。（2）对工作重新设计，营造成果转化的氛围，给他们创造应用的机会，以实现企业效差。（3）培训师进行督导。培训后一周内考试、一两个月后技能考试。根据美国学者柯克帕特里克的四级评估“反应评估、学习评估、行为评估和结果评估”，大多数企业只做到学习评估这一级，即培训结束时采用传统的笔势、口试的考核方法。企业应当将培训与考核机制结合起来，绩效考核既是对上次培训的结果评估又是对下次培训的现状评估。
参考文献：
[1]李春苗：《企业员工培训现状》，《中国企业人力资源管理调查报告》，2004（40）.
[2]万 万：《三招“搞掂”培训管理》，《人力资源开发》，2006（3），63.