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这位新任人力资源经理面临的两个问题，归结起来，一个是“人”的问题，一个是“事”的问题，实质上两者环环相扣。
对于新任人力资源经理来说，问题既是挑战，也是展示自己能力的绝佳机会。
要找解决办法，首先要分析问题成因。比如说资深员工不服从管理，对于这个问题，先要详细调查了解清楚情况，弄清问题出在哪。找准症结、抓住关键点之后，就要想法烧旺自己上任以来的“三把火”，在工作中多去领悟，多去总结。其实找对了方向和方法，解决问题总不会太难。
第一把火：改进一线人员招聘效果
一线人员招聘不及时，原因不外乎几种：一是没有找到招聘渠道，应聘者来源不足，在找人上花费大量时间；二是薪酬福利缺乏吸引力；三是招聘团队的工作效率低，响应不及时；四是招聘方法不当；五是一线员工离职率高，招聘速度不及离职速度。这就要具体分析离职的原因，是薪酬福利问题，还是工作强度、发展空间的问题。
根据我以往的招聘经验，一线人员招聘不及时主要受招聘渠道和薪酬待遇影响。如果薪酬有吸引力，招聘渠道就不是大问题。但现在人员成本越来越高，没有充足的理由，老板是不会调整薪酬的。
如果薪酬没有吸引力，就要想法拓宽招聘渠道。比较好的办法就是内部员工推荐。可以设置一定的奖励机制，激励内部员工推荐自己的朋友、熟人前来应聘。员工与自己的亲朋好友同在一家公司工作，稳定性会相对提高。员工稳定了，招聘的压力自然也就减少了。
此外，也可以与第三方机构签订招聘全流程外包协议（RPO），以此化解招聘困境。同时，要进一步优化招聘流程，改进招聘方法，比如做几场面试官培训，提高面试官水平等等，改善招聘效果。
招聘问题解决了，业务部门会不感谢你吗？老板会不信任你吗？
第二把火：做好制度的宣贯与执行
还是一样，先找问题症结。人力资源部对总部的制度推动跟进、落实监督不到位可能有几方面原因：一是员工对制度不了解；二是员工对制度虽有了解，但对其中的内容不理解、不认可；三是员工对制度的推动跟进、落实监督没有明确职责和分工；四是有人故意阻挠或破坏制度的执行。
化整为零，问题就简单多了。首先，人力资源部门要对每项制度认真研读、分析，理解透彻，同时要收集员工对制度的看法，然后对问题进行汇总梳理，针对员工的问题做出解答，并在公司内部进行宣贯，让员工了解制度为什么这么定，违反了制度会受到怎样的处罚，等等。讲清了利害关系，员工仍不执行，就可以进行相应的处理。在这一点上，新任人力资源经理要多争取直接上级与总部人力资源部门的支持。
人力资源部门针对制度的执行还要进行职责分工，明确部门责任人、监督者。如果有员工故意阻挠或破坏制度执行，就可以警告或处罚。必要的情况下，还可以揪出一个反面典型来杀一儆百，起到震慑作用。
第三把火：激励老资格下属
一般前两把火烧完后，资深下属不服管的问题也就迎刃而解了。问题在于，有可能前两个问题还没有彻底解决，这些资深下属也就继续对新上司的工作安排不予配合。所以，“三把火”最好同时烧起来。
下属是否服从管理，完全要看你（新任人力资源经理）的直接上级和总部的眼色。如果搞定了上级和总部，下属自然会服你。而获得上级和总部的认可，除了前期多与之沟通，实打实的业绩才是关键。对于这位新任人力资源经理来说，搞定一线人员招聘不及时的问题，就是解决所有问题的关键。
另外，资深下属的问题主要在于工作动力不强，偶尔还会摆摆老资格。这时，新任人力资源经理要多和他们沟通交流，增进感情，毕竟人熟好办事；平时在同事面前，要多肯定资深下属的经验和功劳，让他们担任新人、年轻员工的带教师傅。你给他们面子，他们就会给你面子。一般情况下，先搞定团队当中影响力或号召力最强的那一位，其他人自然也就“摆平”了。
其实，打开工作局面的方法还要因人、因事而论，更多的还是在于自己的实践与探索。遇到问题，先分析原因，找准症结，然后对症下药，这样的思路大抵不会有错。
责编/张晓莉
对于新任人力资源经理来说，问题既是挑战，也是展示自己能力的绝佳机会。
要找解决办法，首先要分析问题成因。比如说资深员工不服从管理，对于这个问题，先要详细调查了解清楚情况，弄清问题出在哪。找准症结、抓住关键点之后，就要想法烧旺自己上任以来的“三把火”，在工作中多去领悟，多去总结。其实找对了方向和方法，解决问题总不会太难。
第一把火：改进一线人员招聘效果
一线人员招聘不及时，原因不外乎几种：一是没有找到招聘渠道，应聘者来源不足，在找人上花费大量时间；二是薪酬福利缺乏吸引力；三是招聘团队的工作效率低，响应不及时；四是招聘方法不当；五是一线员工离职率高，招聘速度不及离职速度。这就要具体分析离职的原因，是薪酬福利问题，还是工作强度、发展空间的问题。
根据我以往的招聘经验，一线人员招聘不及时主要受招聘渠道和薪酬待遇影响。如果薪酬有吸引力，招聘渠道就不是大问题。但现在人员成本越来越高，没有充足的理由，老板是不会调整薪酬的。
如果薪酬没有吸引力，就要想法拓宽招聘渠道。比较好的办法就是内部员工推荐。可以设置一定的奖励机制，激励内部员工推荐自己的朋友、熟人前来应聘。员工与自己的亲朋好友同在一家公司工作，稳定性会相对提高。员工稳定了，招聘的压力自然也就减少了。
此外，也可以与第三方机构签订招聘全流程外包协议（RPO），以此化解招聘困境。同时，要进一步优化招聘流程，改进招聘方法，比如做几场面试官培训，提高面试官水平等等，改善招聘效果。
招聘问题解决了，业务部门会不感谢你吗？老板会不信任你吗？
第二把火：做好制度的宣贯与执行
还是一样，先找问题症结。人力资源部对总部的制度推动跟进、落实监督不到位可能有几方面原因：一是员工对制度不了解；二是员工对制度虽有了解，但对其中的内容不理解、不认可；三是员工对制度的推动跟进、落实监督没有明确职责和分工；四是有人故意阻挠或破坏制度的执行。
化整为零，问题就简单多了。首先，人力资源部门要对每项制度认真研读、分析，理解透彻，同时要收集员工对制度的看法，然后对问题进行汇总梳理，针对员工的问题做出解答，并在公司内部进行宣贯，让员工了解制度为什么这么定，违反了制度会受到怎样的处罚，等等。讲清了利害关系，员工仍不执行，就可以进行相应的处理。在这一点上，新任人力资源经理要多争取直接上级与总部人力资源部门的支持。
人力资源部门针对制度的执行还要进行职责分工，明确部门责任人、监督者。如果有员工故意阻挠或破坏制度执行，就可以警告或处罚。必要的情况下，还可以揪出一个反面典型来杀一儆百，起到震慑作用。
第三把火：激励老资格下属
一般前两把火烧完后，资深下属不服管的问题也就迎刃而解了。问题在于，有可能前两个问题还没有彻底解决，这些资深下属也就继续对新上司的工作安排不予配合。所以，“三把火”最好同时烧起来。
下属是否服从管理，完全要看你（新任人力资源经理）的直接上级和总部的眼色。如果搞定了上级和总部，下属自然会服你。而获得上级和总部的认可，除了前期多与之沟通，实打实的业绩才是关键。对于这位新任人力资源经理来说，搞定一线人员招聘不及时的问题，就是解决所有问题的关键。
另外，资深下属的问题主要在于工作动力不强，偶尔还会摆摆老资格。这时，新任人力资源经理要多和他们沟通交流，增进感情，毕竟人熟好办事；平时在同事面前，要多肯定资深下属的经验和功劳，让他们担任新人、年轻员工的带教师傅。你给他们面子，他们就会给你面子。一般情况下，先搞定团队当中影响力或号召力最强的那一位，其他人自然也就“摆平”了。
其实，打开工作局面的方法还要因人、因事而论，更多的还是在于自己的实践与探索。遇到问题，先分析原因，找准症结，然后对症下药，这样的思路大抵不会有错。
责编/张晓莉