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近来，央企薪酬改革引起人们的普遍关注。有媒体披露了一些很具体的“薪改方案”，说“央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30%左右，削减后不能超过年薪60万元。”还有更具体的，说中石油等年薪超百万的将降到36万～60万元，中石化等年薪近百万的将降到30万～60万元，国有银行高管年薪将告别百万。但是，对于降薪的评价，也有一些另类的声音，譬如“薪酬削减70%可能性不大”“最终方案会很复杂”，不一而足。
显而易见，前文中最扎眼的词当属“百万”。对很多工薪阶层来说，这样的年薪，是个天文数字，或者杜撰个词，叫“天时数字”（所谓“此一时，彼一时”也）；而媒体透露的“方案”中拟定的薪酬从7位数降到了6位数，或许可以叫“地理数字”或“地利数字”（比较接地气）；有人建议国企老总大小也是个官，应参照同级别公务员工资标准受薪，如此有“亲和力”的薪酬标准，可称为“人和数字”了，却与市场经济的规律不符，有点过于理想化。
平心而论，国企老总实际上并不好当。通常的解释是“企业管理风险大、责任大”，其实这还需从社会学和社会心理学的视角出发作分析。现在有句话非常时尚：要当官，就别想发财；要发财，就别想当官。但现实生活中，国企老总这一社會群体，恰恰会把当官与发财这两个相互冲突的角色集于一身。
有人会提出质疑，当国企老总，是为国家、为人民创造财富，而不应该是为自己发财。这样说，从伦理上看很有道理，但实际上，一个人在经济领域的成功，很多情况下与其执着于发财致富相关。笔者曾问过一些企业界的成功人士，钱太多有什么用？他们的回答有点顾左右而言他：挣钱有瘾。若以心理学的理论去解释，恐怕又会多出一个“××综合征”。但事实上，在为国家挣钱和为自己挣钱之间，有时界限会很模糊。如果能够做到泾渭分明，那敢情好；要能做到散财有道，就更属于“圣人”级别了。但很多情况下，常人无法做到。所以，一些曾经非常成功，为企业做过大贡献的国企老总，最后没能过得了“为谁挣钱”这一关，非常令人惋惜。
另一方面，也有些国企老总喜欢把自己与私企、外企的同行比，认为自己挣得少了。这种态度，想必会引发众怒。因为国企老总大多是中组部的“部管干部”， 有一层官员身份，何况在体制内，政界与商界之间的快捷通道，使得国企老总和党政官员之间的“交流”如同舞台上的“将出相入”，实乃易事。再说，多数国企，是靠垄断乃至行政垄断吃饭，赚钱赔钱都“旱涝保收”，而私企、外企的老总，纯粹是市场化的就业，完全凭本事吃饭。
那么，怎样才能“合理确定并严格规范国企负责人履职待遇、业务支出”？怎样在薪酬方面做到宽严适度？如前所述，“天时（天文）数字”已经注定要成为历史，“人和数字”也许太理想化，所以中庸一点，取个“地利（地理）数字”吧，人既在其位，则须谋其政，得其所。能否确定这样的原则：
其一，基本工资与同级官员相同，理由就不用赘述了。
其二，绩效工资须看业绩。关键在于怎样评估业绩，挣得的利润是多是少还是亏损，肯定是必须考虑的因素。此外，还要考虑两个因素：一是服务对象是否满意，二是属下的职工（包括农民工）是否满意。
其三，明确履职待遇、业务支出。对以往的相关支出进行研究，剔除不合理部分，然后确定支出的名目，再核算一个实事求是的“支出待遇包”，实行包干；或者设定一个上限，节约有奖，剩余部分实行企业和个人分成。
最后，所有以上所说的薪酬收入及完税情况必须每年公布，因为国企老总有官员身份，薪酬不应该是“商业秘密”。在舆论监督的同时，每年“两会”期间，可设专门会议，由人大、政协对此进行质询，使监督能够落地。
（作者系中国社会科学院社会政策研究中心秘书长、研究员）
原载于《同舟共进》2014年第11期，转载请注明出处
显而易见，前文中最扎眼的词当属“百万”。对很多工薪阶层来说，这样的年薪，是个天文数字，或者杜撰个词，叫“天时数字”（所谓“此一时，彼一时”也）；而媒体透露的“方案”中拟定的薪酬从7位数降到了6位数，或许可以叫“地理数字”或“地利数字”（比较接地气）；有人建议国企老总大小也是个官，应参照同级别公务员工资标准受薪，如此有“亲和力”的薪酬标准，可称为“人和数字”了，却与市场经济的规律不符，有点过于理想化。
平心而论，国企老总实际上并不好当。通常的解释是“企业管理风险大、责任大”，其实这还需从社会学和社会心理学的视角出发作分析。现在有句话非常时尚：要当官，就别想发财；要发财，就别想当官。但现实生活中，国企老总这一社會群体，恰恰会把当官与发财这两个相互冲突的角色集于一身。
有人会提出质疑，当国企老总，是为国家、为人民创造财富，而不应该是为自己发财。这样说，从伦理上看很有道理，但实际上，一个人在经济领域的成功，很多情况下与其执着于发财致富相关。笔者曾问过一些企业界的成功人士，钱太多有什么用？他们的回答有点顾左右而言他：挣钱有瘾。若以心理学的理论去解释，恐怕又会多出一个“××综合征”。但事实上，在为国家挣钱和为自己挣钱之间，有时界限会很模糊。如果能够做到泾渭分明，那敢情好；要能做到散财有道，就更属于“圣人”级别了。但很多情况下，常人无法做到。所以，一些曾经非常成功，为企业做过大贡献的国企老总，最后没能过得了“为谁挣钱”这一关，非常令人惋惜。
另一方面，也有些国企老总喜欢把自己与私企、外企的同行比，认为自己挣得少了。这种态度，想必会引发众怒。因为国企老总大多是中组部的“部管干部”， 有一层官员身份，何况在体制内，政界与商界之间的快捷通道，使得国企老总和党政官员之间的“交流”如同舞台上的“将出相入”，实乃易事。再说，多数国企，是靠垄断乃至行政垄断吃饭，赚钱赔钱都“旱涝保收”，而私企、外企的老总，纯粹是市场化的就业，完全凭本事吃饭。
那么，怎样才能“合理确定并严格规范国企负责人履职待遇、业务支出”？怎样在薪酬方面做到宽严适度？如前所述，“天时（天文）数字”已经注定要成为历史，“人和数字”也许太理想化，所以中庸一点，取个“地利（地理）数字”吧，人既在其位，则须谋其政，得其所。能否确定这样的原则：
其一，基本工资与同级官员相同，理由就不用赘述了。
其二，绩效工资须看业绩。关键在于怎样评估业绩，挣得的利润是多是少还是亏损，肯定是必须考虑的因素。此外，还要考虑两个因素：一是服务对象是否满意，二是属下的职工（包括农民工）是否满意。
其三，明确履职待遇、业务支出。对以往的相关支出进行研究，剔除不合理部分，然后确定支出的名目，再核算一个实事求是的“支出待遇包”，实行包干；或者设定一个上限，节约有奖，剩余部分实行企业和个人分成。
最后，所有以上所说的薪酬收入及完税情况必须每年公布，因为国企老总有官员身份，薪酬不应该是“商业秘密”。在舆论监督的同时，每年“两会”期间，可设专门会议，由人大、政协对此进行质询，使监督能够落地。
（作者系中国社会科学院社会政策研究中心秘书长、研究员）
原载于《同舟共进》2014年第11期，转载请注明出处