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大象新办了一家饲养场,为了防止老鼠骚扰,大象贴出广告要聘请一只能干的猫来捉老鼠。
来应聘的猫很多,都快把大象家的门挤破了。选哪一只呢?每只猫都很能干,它们期待的目光把大象的眼睛都刺疼了。
正在大象犹豫不决时,一只花猫挤在了大象面前,只见它从皮包了掏出一张张花花绿绿的获奖证书,全都是它在钓鱼、歌咏、滚绣球等比赛中获得的。
大象一见花猫有这么多获奖证书,不禁喜出望外,他想:这真是一只难得的、多才多艺的好猫啊!大象十分高兴地拍了拍花猫的肩膀,高兴地说:“好吧,就录取你了”。
故事读到这里,我们不仅要为这位大象先生担忧:可别被这些的形形色色的证书迷惑了,招来一位“中看不中用”的绣花枕头啊。
在招聘选拔阶段,人力资源部门运用各种面试、笔试、心理测评等手段,无非是要测试出拟聘人员现有的知识、技能水平,并根据拟聘者以往的工作行为表现来推断他将来上岗后的岗位胜任情况。证书作为一种学习或能力的证明,无疑也会为企业是否做出聘用决策提供重要的参考。但问题是,这些证书所代表的能力与员工的岗位职责有多大的相关性?也就是说,首先要明确的是,企业到底需要一个做什么事的人?然后再去思考,什么样的人能够做好这样的事?即以岗定人,人岗匹配。
大象先生要聘请一位“能干”的猫,“能干”具体是指干什么呢?其实就是能捉老鼠嘛。所以大象首先应关注的,是这只猫捉老鼠的本领,审查证书时,重点看它有无“捉鼠”比赛的获奖证书。如果捉鼠的本领与其他猫们不相上下,那就再看一下它的敬业精神、责任心如何。即除了硬技能,还要关注软技能,千万不能被一些与岗位职责不相关的花里忽哨的东西所吸引,而忽视了关键胜任能力项的考察。当然,如果这位花猫既多才多艺又是捉鼠大王,那么在不增加更多的人工成本的前提下,做出聘用决策也是可以的。
现在让我们继续关注这位花猫上岗后的工作表现。
开始的时候,花猫非常勤奋,一天到晚忙个不停,到处寻找老鼠的踪迹。但由于大象是新开办的饲养场,没有多少老鼠,渐渐地,花猫变得懒洋洋的,整天把时间花在唱歌、钓鱼、滚绣球方面。
慢慢地,老鼠多了起来。这时候,花猫的捉鼠技能已变得生疏了,碰到老鼠竟然一只也捉不住。
大象看到到处都是老鼠,就责备花猫说:“怎么搞的?饲养场的老鼠这么多。”
花猫还有些不服气:“我一天到晚可没闲着呀!”
大象更生气了:“你说你没闲着,可你捉的老鼠在哪儿呢?”
“捉老鼠?”花猫鼻子轻蔑地哼了一声,“那不过是普通的猫就会玩的把戏,你让我这只才华出众的猫去干,这不是大材小用吗?”
“如果不能捉老鼠,即使你的才华再超群,对我又有何用呢?我真后悔怎么会被你的一张张证书弄花了眼,而偏偏没有想到你不能胜任捉鼠这项工作。”大象回答说。
看来我们的担忧成为事实了,花猫不能胜任捉鼠这项工作,大象也开始后悔当初的错误选择。但仔细想来,其实花猫也是一名受害者。由于饲养场缺乏规范的人力资源管理,从而造成了目前的这种现状,大象也是负有不可推荐的责任的。
首先,大象未能为新员工花猫设计丰富而饱和的工作。花猫上任之初,也曾是一腔热情,非常勤奋地到处捉拿老鼠,准备做一名尽职尽责的好员工。但当时的新饲养场却没有多少老鼠好捉,这时的大象应为花猫进行工作再设计,使它的工作内容丰富化、多样化。让它除了捉鼠之外,再发挥其特长,比如兼任饲养场的攻关先生,陪着客户唱唱歌、钓钓鱼;或兼任饲养场的文化宣传大使,多搞一些文化娱乐活动,既丰富了职工生活,也宣传了公司形象。这样用其所长,花猫为饲养场做出了贡献,也就不会变得“懒洋洋的”了。
另外,大象未能为花猫制定明确的工作目标,使花猫明确工作的重点。没有导向性和约束性的工作环境,使花猫错误地认为只要保持忙碌,不闲着,就是好员工。却没有意识到,没有任何意义与目标的忙碌,不仅对饲养场毫无价值,而且使自己长期处于一种无所事事的状态,荒废了作为一只猫最重要的技能――捉老鼠的本领,并且养成了好高骛远、不再扎实于本职工作的浮躁心态,最终害了大象,也害了自己。
再次,大象没有为花猫制定考核激励政策。其实大象只要与花猫签定责任约定书,明确约定只要饲养场内的老鼠少于多少只,花猫就可获得相应的物质奖励、精神奖励和培训成长的机会;反之,如果发现饲养场内的老鼠超过多少只,花猫就要受到相应的经济处罚,甚至被淘汰出局,花猫就会积极关注场内老鼠的动态,而不会发展成为鼠患为满,而花猫竟然麻木不仁的局面。
冲突已然出现,花猫的命运如何呢?
这时候,大象非常后悔,不该被花猫一张张的奖励证书搞花了眼,他毅然辞退了花猫。而花猫呢,却趾高气扬地走出了饲养场,他还认为自己不是一个普通的猫。
从这以后,就没有一家饲养场愿意聘请它这只“不平凡”的花猫了。
当发现员工表现不佳时,辞退可能是最简单、也是最解气的办法。于是企业又开始了新一轮的重复:招聘—选拔—培训—上岗—评估。实际上招聘一个新人的成本,要远比培养一名老员工的成本更高,并且如果企业的基本人力资源管理基础不完善的话,新招聘的人才很有可能会重蹈前人覆辙的。
作为用人方,要反思自己在用人、留人方面的政策是否有效,是否给予了员工足够的发挥能力的平台,是否对员工适时地进行了心态提升、技能提高方面的培训,是否为员工设计了更有挑战性、更为广阔的职业前景……比如这只高傲的花猫,它的问题一是态度不端正,没有切实认识到作为一只猫来说,它的核心职责与存在价值就体现在捉老鼠上,而不是其他方面;二是由于长期疏于历练,捉鼠的技能渐渐生疏。大象应针对花猫的这两个问题,给予心态的引导、技能的训练,再给花猫一个改进提升的机会,加上约束与激励制度的完善,使花猫工作起来前有引力,后有推力,自身也具有积极求上进的动力,这样才能实现双方的共赢。
故事读完了,但故事所蕴含的寓意却值得我们的深思。
大象因为没有根据岗位的关键职责及任职人的胜任能力来选聘员工,没有对聘进的员工进行有效的培训、考核、约束与激励,没有设计丰富多样的工作以做到“事业留人”,致使一位原本可能比较优秀的花猫先生逐渐变成一位目空一切,浮夸、高傲的花猫。
而花猫呢,由于不能持之以恒地严格要求自己,不能理智地审视、反省自己的工作状态,结果让闲适的工作养成了自己游手好闲的习性,生疏了自己的看家本领,成为人见人烦、不愿聘用的猫,做了一只可悲的在温水锅里被煮死的青蛙。
来应聘的猫很多,都快把大象家的门挤破了。选哪一只呢?每只猫都很能干,它们期待的目光把大象的眼睛都刺疼了。
正在大象犹豫不决时,一只花猫挤在了大象面前,只见它从皮包了掏出一张张花花绿绿的获奖证书,全都是它在钓鱼、歌咏、滚绣球等比赛中获得的。
大象一见花猫有这么多获奖证书,不禁喜出望外,他想:这真是一只难得的、多才多艺的好猫啊!大象十分高兴地拍了拍花猫的肩膀,高兴地说:“好吧,就录取你了”。
故事读到这里,我们不仅要为这位大象先生担忧:可别被这些的形形色色的证书迷惑了,招来一位“中看不中用”的绣花枕头啊。
在招聘选拔阶段,人力资源部门运用各种面试、笔试、心理测评等手段,无非是要测试出拟聘人员现有的知识、技能水平,并根据拟聘者以往的工作行为表现来推断他将来上岗后的岗位胜任情况。证书作为一种学习或能力的证明,无疑也会为企业是否做出聘用决策提供重要的参考。但问题是,这些证书所代表的能力与员工的岗位职责有多大的相关性?也就是说,首先要明确的是,企业到底需要一个做什么事的人?然后再去思考,什么样的人能够做好这样的事?即以岗定人,人岗匹配。
大象先生要聘请一位“能干”的猫,“能干”具体是指干什么呢?其实就是能捉老鼠嘛。所以大象首先应关注的,是这只猫捉老鼠的本领,审查证书时,重点看它有无“捉鼠”比赛的获奖证书。如果捉鼠的本领与其他猫们不相上下,那就再看一下它的敬业精神、责任心如何。即除了硬技能,还要关注软技能,千万不能被一些与岗位职责不相关的花里忽哨的东西所吸引,而忽视了关键胜任能力项的考察。当然,如果这位花猫既多才多艺又是捉鼠大王,那么在不增加更多的人工成本的前提下,做出聘用决策也是可以的。
现在让我们继续关注这位花猫上岗后的工作表现。
开始的时候,花猫非常勤奋,一天到晚忙个不停,到处寻找老鼠的踪迹。但由于大象是新开办的饲养场,没有多少老鼠,渐渐地,花猫变得懒洋洋的,整天把时间花在唱歌、钓鱼、滚绣球方面。
慢慢地,老鼠多了起来。这时候,花猫的捉鼠技能已变得生疏了,碰到老鼠竟然一只也捉不住。
大象看到到处都是老鼠,就责备花猫说:“怎么搞的?饲养场的老鼠这么多。”
花猫还有些不服气:“我一天到晚可没闲着呀!”
大象更生气了:“你说你没闲着,可你捉的老鼠在哪儿呢?”
“捉老鼠?”花猫鼻子轻蔑地哼了一声,“那不过是普通的猫就会玩的把戏,你让我这只才华出众的猫去干,这不是大材小用吗?”
“如果不能捉老鼠,即使你的才华再超群,对我又有何用呢?我真后悔怎么会被你的一张张证书弄花了眼,而偏偏没有想到你不能胜任捉鼠这项工作。”大象回答说。
看来我们的担忧成为事实了,花猫不能胜任捉鼠这项工作,大象也开始后悔当初的错误选择。但仔细想来,其实花猫也是一名受害者。由于饲养场缺乏规范的人力资源管理,从而造成了目前的这种现状,大象也是负有不可推荐的责任的。
首先,大象未能为新员工花猫设计丰富而饱和的工作。花猫上任之初,也曾是一腔热情,非常勤奋地到处捉拿老鼠,准备做一名尽职尽责的好员工。但当时的新饲养场却没有多少老鼠好捉,这时的大象应为花猫进行工作再设计,使它的工作内容丰富化、多样化。让它除了捉鼠之外,再发挥其特长,比如兼任饲养场的攻关先生,陪着客户唱唱歌、钓钓鱼;或兼任饲养场的文化宣传大使,多搞一些文化娱乐活动,既丰富了职工生活,也宣传了公司形象。这样用其所长,花猫为饲养场做出了贡献,也就不会变得“懒洋洋的”了。
另外,大象未能为花猫制定明确的工作目标,使花猫明确工作的重点。没有导向性和约束性的工作环境,使花猫错误地认为只要保持忙碌,不闲着,就是好员工。却没有意识到,没有任何意义与目标的忙碌,不仅对饲养场毫无价值,而且使自己长期处于一种无所事事的状态,荒废了作为一只猫最重要的技能――捉老鼠的本领,并且养成了好高骛远、不再扎实于本职工作的浮躁心态,最终害了大象,也害了自己。
再次,大象没有为花猫制定考核激励政策。其实大象只要与花猫签定责任约定书,明确约定只要饲养场内的老鼠少于多少只,花猫就可获得相应的物质奖励、精神奖励和培训成长的机会;反之,如果发现饲养场内的老鼠超过多少只,花猫就要受到相应的经济处罚,甚至被淘汰出局,花猫就会积极关注场内老鼠的动态,而不会发展成为鼠患为满,而花猫竟然麻木不仁的局面。
冲突已然出现,花猫的命运如何呢?
这时候,大象非常后悔,不该被花猫一张张的奖励证书搞花了眼,他毅然辞退了花猫。而花猫呢,却趾高气扬地走出了饲养场,他还认为自己不是一个普通的猫。
从这以后,就没有一家饲养场愿意聘请它这只“不平凡”的花猫了。
当发现员工表现不佳时,辞退可能是最简单、也是最解气的办法。于是企业又开始了新一轮的重复:招聘—选拔—培训—上岗—评估。实际上招聘一个新人的成本,要远比培养一名老员工的成本更高,并且如果企业的基本人力资源管理基础不完善的话,新招聘的人才很有可能会重蹈前人覆辙的。
作为用人方,要反思自己在用人、留人方面的政策是否有效,是否给予了员工足够的发挥能力的平台,是否对员工适时地进行了心态提升、技能提高方面的培训,是否为员工设计了更有挑战性、更为广阔的职业前景……比如这只高傲的花猫,它的问题一是态度不端正,没有切实认识到作为一只猫来说,它的核心职责与存在价值就体现在捉老鼠上,而不是其他方面;二是由于长期疏于历练,捉鼠的技能渐渐生疏。大象应针对花猫的这两个问题,给予心态的引导、技能的训练,再给花猫一个改进提升的机会,加上约束与激励制度的完善,使花猫工作起来前有引力,后有推力,自身也具有积极求上进的动力,这样才能实现双方的共赢。
故事读完了,但故事所蕴含的寓意却值得我们的深思。
大象因为没有根据岗位的关键职责及任职人的胜任能力来选聘员工,没有对聘进的员工进行有效的培训、考核、约束与激励,没有设计丰富多样的工作以做到“事业留人”,致使一位原本可能比较优秀的花猫先生逐渐变成一位目空一切,浮夸、高傲的花猫。
而花猫呢,由于不能持之以恒地严格要求自己,不能理智地审视、反省自己的工作状态,结果让闲适的工作养成了自己游手好闲的习性,生疏了自己的看家本领,成为人见人烦、不愿聘用的猫,做了一只可悲的在温水锅里被煮死的青蛙。