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每年有大批海归人才回国工作，他们是高校、科研机构和企业的宝贵财富，对我国经济发展、科技进步起到了重要作用。如何把这些人才的价值最大限度地发挥出来，是我们聚集人才、用好人才的重要一步。
说到海归人才的使用，传统的思路是奉若上宾、虚位以待、提高待遇、提供特殊的工作生活环境，满足各种条件，把海归人才当作大熊猫一样保护起来，认为这样就能留住海归人才，让他们发挥更大的价值。但有时会事与愿违，这种情况下的海归人才，并不是都发展得很好，甚至有些人才在工作过程中，与同事、机制产生较大冲突，最后不得不离开。
今天如何充分发挥海归人才的作用，让其扎根国土、健康发展？笔者认为淡化“特殊”二字尤为重要。
30年前，人才从海外归来，在国家层面都是一件大事，海归人才的确相对少，同时这些人一般可以从国外带回先进的技术、经验、思路、模式。那个时代一个海归的人才，即使不特殊也是“特殊”的，用人单位对海归人才有一套特殊的政策和使用方法，也是可以理解的。
然而时至今日情况已经发生了很大变化。从国家整体层面来说，我国技术水平与世界先进国家的差距已经越来越小，甚至在一些领域已经开始超越。从海归人才自身来说，一是数量众多，二是并不完全都属于尖端人才。这种情况下无论是用人单位还是海归人才，都需要进行调适。
淡化“特殊”，对于用人单位而言，就是要把海归人才当作人才的一部分。无论是来自内地，还是海归，只要有真才实学、肯实干巧干，都要有魄力在高校、科技一线、企业大胆任用、一视同仁，不能因为是海归人才，就认为他们享惯了福、吃不了苦，不把他们放在一线岗位，甚至把他们保护起来，用一些待遇、政策把他们和本土人才“隔离”起来，人为造成海归人才与本土人才的对立。
在机会、待遇、上升通道上需一碗水端平，让海归人才和本土人才融为一体，才能让海归人才不失去在竞争中锻炼的机会，同时为海归人才创造与更多同事合作的条件，使其成为创新创业大集体中的一员，从而在大家的支持下，健康地发展。
海归人才也需要认识到，回国就一定是人才的时代已经过去了。即使在国外已经取得研究上的成果，或是在顶尖外企工作过的人才，也需要明白，国内有自己的国情、机制、环境和文化。这些机制、环境和文化中，有很多是几千年积淀下来的，曾经帮助中华文明成为世界上最先进的文明，也有很多支撑新中国用70年的时间从一个极度贫穷的农业国，迅速发展，成为世界第二大经济体。也许一些国情与国外存在差异，我们理解并尊重这种差异，但绝不意味着应该轻易否定中国的国情、机制、环境和文化。只有不断迎接挑战、适应环境，在新岗位上做出更大成绩和贡献，才是真正的人才。
不相称的待遇也会成为阻碍海归人才健康发展的绊脚石。很多海归人才希望能得到更高待遇。应该看到，在同样的条件下做出了贡献，用人单位给予人才更多的回报，这是正常的。一切待遇都要和贡献相一致。曾几何时，中国与发达国家的收入水平和生活水平有较大差距，海外人才归来，为了保证其与海外收入水平大致相当，国内的用人单位经常会给海归人才一些特殊待遇。今天，虽然收入水平差距仍存，但是在很多大企业，这种差距已经不如以往明显，高待遇一定會造成高期待，如果期待无法兑现，造成同事之间、人才与管理层之间的隔阂，最后导致失望和冲突是大概率事件。因此，高待遇一定要建立在大贡献的基础上，而不是建立在海外回来的基础上。同时，这也要求用人单位和有关机构，将更多精力放在科学、细致地创造公平合理的制度环境和施展空间上。
从心态到行动放下身段，把自己当做中国发展道路上的一员，与这个高速发展的国家一起共同成长，这是海归人才必须具备的心态。在此基础上，不断用新知识新观念更新自己，并明确一点：真正的人才来自于市场和竞争，而不是来自曾经在什么地方上过学，在什么地方工作过。从过往来看，大部分海归人才，都在新的环境中证明了自己的能力，当然也有一部分人不能适应，最后再次选择出国，也不值得大惊小怪。我们考虑问题的核心是千方百计用好人才，而非养好人才。
说到海归人才的使用，传统的思路是奉若上宾、虚位以待、提高待遇、提供特殊的工作生活环境，满足各种条件，把海归人才当作大熊猫一样保护起来，认为这样就能留住海归人才，让他们发挥更大的价值。但有时会事与愿违，这种情况下的海归人才，并不是都发展得很好，甚至有些人才在工作过程中，与同事、机制产生较大冲突，最后不得不离开。
今天如何充分发挥海归人才的作用，让其扎根国土、健康发展？笔者认为淡化“特殊”二字尤为重要。
30年前，人才从海外归来，在国家层面都是一件大事，海归人才的确相对少，同时这些人一般可以从国外带回先进的技术、经验、思路、模式。那个时代一个海归的人才，即使不特殊也是“特殊”的，用人单位对海归人才有一套特殊的政策和使用方法，也是可以理解的。
然而时至今日情况已经发生了很大变化。从国家整体层面来说，我国技术水平与世界先进国家的差距已经越来越小，甚至在一些领域已经开始超越。从海归人才自身来说，一是数量众多，二是并不完全都属于尖端人才。这种情况下无论是用人单位还是海归人才，都需要进行调适。
淡化“特殊”，对于用人单位而言，就是要把海归人才当作人才的一部分。无论是来自内地，还是海归，只要有真才实学、肯实干巧干，都要有魄力在高校、科技一线、企业大胆任用、一视同仁，不能因为是海归人才，就认为他们享惯了福、吃不了苦，不把他们放在一线岗位，甚至把他们保护起来，用一些待遇、政策把他们和本土人才“隔离”起来，人为造成海归人才与本土人才的对立。
在机会、待遇、上升通道上需一碗水端平，让海归人才和本土人才融为一体，才能让海归人才不失去在竞争中锻炼的机会，同时为海归人才创造与更多同事合作的条件，使其成为创新创业大集体中的一员，从而在大家的支持下，健康地发展。
海归人才也需要认识到，回国就一定是人才的时代已经过去了。即使在国外已经取得研究上的成果，或是在顶尖外企工作过的人才，也需要明白，国内有自己的国情、机制、环境和文化。这些机制、环境和文化中，有很多是几千年积淀下来的，曾经帮助中华文明成为世界上最先进的文明，也有很多支撑新中国用70年的时间从一个极度贫穷的农业国，迅速发展，成为世界第二大经济体。也许一些国情与国外存在差异，我们理解并尊重这种差异，但绝不意味着应该轻易否定中国的国情、机制、环境和文化。只有不断迎接挑战、适应环境，在新岗位上做出更大成绩和贡献，才是真正的人才。
不相称的待遇也会成为阻碍海归人才健康发展的绊脚石。很多海归人才希望能得到更高待遇。应该看到，在同样的条件下做出了贡献，用人单位给予人才更多的回报，这是正常的。一切待遇都要和贡献相一致。曾几何时，中国与发达国家的收入水平和生活水平有较大差距，海外人才归来，为了保证其与海外收入水平大致相当，国内的用人单位经常会给海归人才一些特殊待遇。今天，虽然收入水平差距仍存，但是在很多大企业，这种差距已经不如以往明显，高待遇一定會造成高期待，如果期待无法兑现，造成同事之间、人才与管理层之间的隔阂，最后导致失望和冲突是大概率事件。因此，高待遇一定要建立在大贡献的基础上，而不是建立在海外回来的基础上。同时，这也要求用人单位和有关机构，将更多精力放在科学、细致地创造公平合理的制度环境和施展空间上。
从心态到行动放下身段，把自己当做中国发展道路上的一员，与这个高速发展的国家一起共同成长，这是海归人才必须具备的心态。在此基础上，不断用新知识新观念更新自己，并明确一点：真正的人才来自于市场和竞争，而不是来自曾经在什么地方上过学，在什么地方工作过。从过往来看，大部分海归人才，都在新的环境中证明了自己的能力，当然也有一部分人不能适应，最后再次选择出国，也不值得大惊小怪。我们考虑问题的核心是千方百计用好人才，而非养好人才。