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摘 要：随着我国的进一步对外开放，作为沟通国内外市场的外贸企业，在激烈的市场竞争中，必然需要更多高素质的专业外贸人员。外贸人员除了全面掌握业务知识和技能，还要使自己的整体素质与公司的战略发展、企业文化等要求相符合，才能适应国际贸易这一富有挑战性领域的要求。本文通过构建外贸人员胜任力评价指标体系,并从定量分析角度运用层次分析法对指标体系进行整体分析和比较,科学地确定了外贸人员胜任力评价指标体系中各指标的权重。
关键词：外贸人员；胜任力；层次分析法; 评价
一、构建外贸人员胜任力评价体系的理论基础
胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。胜任能力包括知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机。在胜任能力层次中，知识、技能具有显性的特征，可以被直接观察和研究，一直为人力资源管理者所关注。而社会角色、自我认知、特质、动机，具有隐性特征，往往容易被忽略。
然而，在全球化的今天，世界范围贸易摩擦和市场争夺越来越激烈，但是竞争的根源还是人才的竞争；从事对外贸易的人才必须是综合型的人才，其综合能力既包括具有较强的专业技能，也包括具有良好地专业技能以外的其他能力。在外贸企业中"人员-岗位-组织"匹配关系越来越趋向动态化；同时，外贸企业在人力资源管理上追求更大的灵活性，所有这些转变都在强化企业管理中"人的因素"。因此，外贸企业的核心竞争力的形成将来自于对外贸人员胜任能力的管理。
二、外贸人员评价指标设计
笔者以外贸人员的胜任力模型为例，设计评价指标体系，采用层次分析法(AHP)确定评价指标的权重，首先总结出递阶层次结构，构造比较判断矩阵，然后用和积法求矩阵的特征向量和特征根，并进行一致性检验，满足一致性检验的判断矩阵，其特征向量的各分量即为各个指标对上层指标的权重。构造评价指标体系利用AHP法对外贸人员的胜任力特征内容进行分析，可以建立三个层次的结构模型，确定外贸人员胜任力评价体系评价指标为：一级指标基础知识下设公司经营知识、财务知识、人力资源管理知识3个二级指标；一级指标专业技能下设产品知识、信息收集与评价、销售技能、外语能力、涉外商务谈判5个二级指标；一级指标通用技能下设学习能力、计划能力、沟通能力、创新、团队协作5个二级指标。
三、层次分析法在权重设定中的应用
1、确定评价量化等级
本文以九级分制作为各指标之间两两相对重要性比较赋值的标准，1表示两因素比较，同样重要；3表示两因素比较，一个比另一个稍重要；5表示两因素比较，一个比另一个重要；7表示两因素比较，一个比另一个重要得多；9表示两因素比较，一个比另一个极为重要；2、4、6、8表示介于上述两个相邻判断的中值。
2、建立层次判断矩阵
本文邀请中高层管理人员及专家小组中的人力资源咨询师参与到各指标的重要性比较分析。让评判人员分别给出各项指标重要性程度值打分构造判断矩阵。对有效调查数值求均值，然后构造矩阵如表1所示：
根据此结果，得到比较矩阵A=[aij]n€譶，A矩阵具有如下性质：aij>0；aij=1；aij=1/aji
3、计算各元素的相对权重
对于元素Al，A2，…,An，通过两两比较，得到判断矩阵A，求解矩阵特征根。步骤如下：求出两两比较矩阵每一列的和，两两比较矩阵的每一元素除以对应列总和，所得和组成标准矩阵，计算比较判断标准矩阵每一行的平均值，这些平均值就是个元素的相对权重，各权重之和为1，同时得到两两比较矩阵的特征向量€%d。
4、计算组合权重并做一致性检验
两两比较矩阵的元素是通过两因素比较得到的，在很多这样的比较中，会得到不一致的结论。为解决这一问题，要进行一致性检验来检验判断的合理性。一致性检验步骤如下：第一步由被检验的两两比较矩阵乘以其特征向量，所得的向量称赋权和向量。第二步将每个赋权和向量的分量分别除以对应的特征向量的分量，即第i个赋权和向量的分量除以第i个特征向量的分量。第三步计算出第二步结果中的平均值，记为€%dmax，即最大特征根。第四步计算一致性指标CI。
修正值RI可以通过查表2一致性检验修正值对照表得出。
一般规定，CR≤0.1时，认为矩阵具有满意的一致性，即通过层次分析法所确定的各项因素的权重是客观可接受的。
（1）一级评价指标相对于评价目标的权重
对一级指标进行一致性检验，€%dmax=3.0536，CR=0.0516,因CR小于0.1，可见该判断矩阵通过了一致性检验，最终确定基础知识、专业技能、通用技能的权重分别为：0.1958、0.4934、0.3108。
（2）二级评价指标相对于一级评价指标的权重（以基础知识为例）
对二级指标进行一致性检验，€%dmax=3.0183，CR=0.0176,因CR小于0.1，可见该判断矩阵通过了一致性检验，最终确定公司经营知识、财务知识、人力资源管理知识的权重分别为：0.5499、0.2098、0.2402。
同理可以得到余下各二级评价指标的权重：
专业技能二级指标权重，产品知识、信息收集与评价、销售技能、外语能力、涉外商务谈判权重分别为：0.1555、0.0777、0.2616、0.3965、0.1086,€%dmax=5.2561,CR=0.0572,因CR小于0.1,通过了一致性检验。
通用技能二级指标权重，学习能力、计划能力、沟通能力、创新、团队协作权重分别为0.1004、0.1988、0.3666、0.0719、0.2623，€%dmax=5.1559，CR=0.0348,因CR小于0.1，通过了一致性检验。
通过分析最终结果,外贸人员胜任力评价指标权重得以科学设定。通过层次分析法的计算,能从定量的角度对外贸人员胜任力评价指标的权重作出比较科学地判断。同时体现了人的科学决策思维的基本特征即先行分解,然后进行判断,最后进行综合,并且实现了定性与定量相结合,因此层次分析法是一种十分有效的系统分析方法。
参考文献：
[1]彭剑锋.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社,2003
[2]赵焕臣.层次分析法 一种简易的新决策方法[M].北京:科学出版社,1986
[3]萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海:复旦大学出版社,2005
作者简介：盛磊（1982-），男，汉族，安徽宿州人，燕山大学经济管理学院工商管理专业2009级硕士研究生，主要从事人力资源管理研究。
关键词：外贸人员；胜任力；层次分析法; 评价
一、构建外贸人员胜任力评价体系的理论基础
胜任能力的概念最初是在教育领域中运用，从McClelland对美国选拔国外信息官的研究项目开始，在管理界得到广泛共识和使用。胜任能力包括知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机。在胜任能力层次中，知识、技能具有显性的特征，可以被直接观察和研究，一直为人力资源管理者所关注。而社会角色、自我认知、特质、动机，具有隐性特征，往往容易被忽略。
然而，在全球化的今天，世界范围贸易摩擦和市场争夺越来越激烈，但是竞争的根源还是人才的竞争；从事对外贸易的人才必须是综合型的人才，其综合能力既包括具有较强的专业技能，也包括具有良好地专业技能以外的其他能力。在外贸企业中"人员-岗位-组织"匹配关系越来越趋向动态化；同时，外贸企业在人力资源管理上追求更大的灵活性，所有这些转变都在强化企业管理中"人的因素"。因此，外贸企业的核心竞争力的形成将来自于对外贸人员胜任能力的管理。
二、外贸人员评价指标设计
笔者以外贸人员的胜任力模型为例，设计评价指标体系，采用层次分析法(AHP)确定评价指标的权重，首先总结出递阶层次结构，构造比较判断矩阵，然后用和积法求矩阵的特征向量和特征根，并进行一致性检验，满足一致性检验的判断矩阵，其特征向量的各分量即为各个指标对上层指标的权重。构造评价指标体系利用AHP法对外贸人员的胜任力特征内容进行分析，可以建立三个层次的结构模型，确定外贸人员胜任力评价体系评价指标为：一级指标基础知识下设公司经营知识、财务知识、人力资源管理知识3个二级指标；一级指标专业技能下设产品知识、信息收集与评价、销售技能、外语能力、涉外商务谈判5个二级指标；一级指标通用技能下设学习能力、计划能力、沟通能力、创新、团队协作5个二级指标。
三、层次分析法在权重设定中的应用
1、确定评价量化等级
本文以九级分制作为各指标之间两两相对重要性比较赋值的标准，1表示两因素比较，同样重要；3表示两因素比较，一个比另一个稍重要；5表示两因素比较，一个比另一个重要；7表示两因素比较，一个比另一个重要得多；9表示两因素比较，一个比另一个极为重要；2、4、6、8表示介于上述两个相邻判断的中值。
2、建立层次判断矩阵
本文邀请中高层管理人员及专家小组中的人力资源咨询师参与到各指标的重要性比较分析。让评判人员分别给出各项指标重要性程度值打分构造判断矩阵。对有效调查数值求均值，然后构造矩阵如表1所示：
根据此结果，得到比较矩阵A=[aij]n€譶，A矩阵具有如下性质：aij>0；aij=1；aij=1/aji
3、计算各元素的相对权重
对于元素Al，A2，…,An，通过两两比较，得到判断矩阵A，求解矩阵特征根。步骤如下：求出两两比较矩阵每一列的和，两两比较矩阵的每一元素除以对应列总和，所得和组成标准矩阵，计算比较判断标准矩阵每一行的平均值，这些平均值就是个元素的相对权重，各权重之和为1，同时得到两两比较矩阵的特征向量€%d。
4、计算组合权重并做一致性检验
两两比较矩阵的元素是通过两因素比较得到的，在很多这样的比较中，会得到不一致的结论。为解决这一问题，要进行一致性检验来检验判断的合理性。一致性检验步骤如下：第一步由被检验的两两比较矩阵乘以其特征向量，所得的向量称赋权和向量。第二步将每个赋权和向量的分量分别除以对应的特征向量的分量，即第i个赋权和向量的分量除以第i个特征向量的分量。第三步计算出第二步结果中的平均值，记为€%dmax，即最大特征根。第四步计算一致性指标CI。
修正值RI可以通过查表2一致性检验修正值对照表得出。
一般规定，CR≤0.1时，认为矩阵具有满意的一致性，即通过层次分析法所确定的各项因素的权重是客观可接受的。
（1）一级评价指标相对于评价目标的权重
对一级指标进行一致性检验，€%dmax=3.0536，CR=0.0516,因CR小于0.1，可见该判断矩阵通过了一致性检验，最终确定基础知识、专业技能、通用技能的权重分别为：0.1958、0.4934、0.3108。
（2）二级评价指标相对于一级评价指标的权重（以基础知识为例）
对二级指标进行一致性检验，€%dmax=3.0183，CR=0.0176,因CR小于0.1，可见该判断矩阵通过了一致性检验，最终确定公司经营知识、财务知识、人力资源管理知识的权重分别为：0.5499、0.2098、0.2402。
同理可以得到余下各二级评价指标的权重：
专业技能二级指标权重，产品知识、信息收集与评价、销售技能、外语能力、涉外商务谈判权重分别为：0.1555、0.0777、0.2616、0.3965、0.1086,€%dmax=5.2561,CR=0.0572,因CR小于0.1,通过了一致性检验。
通用技能二级指标权重，学习能力、计划能力、沟通能力、创新、团队协作权重分别为0.1004、0.1988、0.3666、0.0719、0.2623，€%dmax=5.1559，CR=0.0348,因CR小于0.1，通过了一致性检验。
通过分析最终结果,外贸人员胜任力评价指标权重得以科学设定。通过层次分析法的计算,能从定量的角度对外贸人员胜任力评价指标的权重作出比较科学地判断。同时体现了人的科学决策思维的基本特征即先行分解,然后进行判断,最后进行综合,并且实现了定性与定量相结合,因此层次分析法是一种十分有效的系统分析方法。
参考文献：
[1]彭剑锋.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社,2003
[2]赵焕臣.层次分析法 一种简易的新决策方法[M].北京:科学出版社,1986
[3]萧鸣政.人员测评与选拔[M].上海:复旦大学出版社,2005
作者简介：盛磊（1982-），男，汉族，安徽宿州人，燕山大学经济管理学院工商管理专业2009级硕士研究生，主要从事人力资源管理研究。