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【摘 要】要充分发挥薪酬激励的作用，企业必须建立合理的薪酬激励作用，企业必须建立合理的薪酬激励制度，制定公正的薪酬标准和有效的措施。薪酬激励机制已成为现代人力资源管理工作的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得的薪酬既是对其过去工作的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。对于员工，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，也在一定程度上代表着自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励等。员工期望通过积极表现，提高自己的工作绩效和争取薪酬的晋升，以此体验到自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发他们的工作创造性。
【关键词】薪酬；激励；效应
【中图分类号】G627 【文献标志码】B 【文章编号】1671-1270（2017）36-0021-03
一、引言
科学有效的激励机制能让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。企业员工薪酬激励程度是指企业通过一系列薪酬政策对其员工工作激情和创造潜能的激发程度。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自己的价值，设计和实施一个具有激励作用的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，更是人力资源管理提升的一个重要方面。企业总希望通过有效的薪酬政策设计来激发员工的工作激情和创造潜能。所以企业在制定薪酬政策时，必须以能够充分调动企业员工的积极性为基础。然而，员工的工作积极性是以企业支付的薪酬满意度为前提的，这就促使企业寻求以適当的薪酬支出为基础，制定合理的企业激励合约，最大限度地激发员工的积极性，为企业创造更多的财富。
二、薪酬的结构和激励作用
薪酬的结构是薪酬体系的组成部分及各组成部分在薪酬总量中所占的比重。从企业员工的薪酬构成来看，基本包括了以下部分：基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利薪酬。各部分薪酬的功能不同，对员工的激励作用就不同，而采用何种比例组合这些薪酬同样影响着薪酬的激励效应。
（一）薪酬各组成部分的激励作用
1.基本薪酬
基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入，包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。它的作用主要在于保障员工的基本生活条件，是员工维持生活、提高生活质量的重要前提，它可使员工产生一种安全感和对预测风险的心理保障意识，从而增强对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障。但是基本薪酬主要体现的是薪酬的保障功能，其数额相对固定，对员工激励作用不大。
2.激励薪酬
激励薪酬是对超额或出色完成任务的认可。它主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。
3.附加薪酬
附加薪酬是对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿，或者是为保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿，一般包括津贴和补贴。附加薪酬对员工工作积极性的影响作用与基本薪酬的作用相似。
4.福利薪酬
福利是企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式，如社会保险、带薪休假、子女入托服务和免费交通等等。福利包括法定福利和补充福利。法定福利是国家和地方政府规定的必须由企业为员工缴纳的福利基金；补充福利是各个企业在法定福利之外，为提高员工的福利待遇而追加的福利项目。法定福利属于基本薪酬的范围，我们这里说的福利薪酬主要指补充福利。从支付对象上看，福利薪酬可分为全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利（如给予特殊贡献人员的特殊津贴和对有特殊困难的员工提供的补助等等）。由于各个企业可以采用不同的福利措施，每个企业又可以针对个人进行不同的福利发放，因此福利薪酬具有较强的特殊性和个别性，对员工的积极性的促进作用比较显著。
（二）薪酬激励作用
1.薪酬是激励员工的动力源泉。
薪酬对员工而言是极为重要的，它不仅是员工的一种谋生手段，从根本上满足他们的物质需要，而且还能满足他们的自身价值感，这在很大程度上影响着每一个人的情绪、积极性和能力的发挥。因而，薪酬对激励员工，提高企业的竞争力，有着不可低估的作用。
2.薪酬可以激励绩效。
员工对有效工作不会天生没有激励或有激励。员工会根据自己对这个世界的认识，来选择能满足自己需要的行为。如何解释怎样形成和反映想法的最有效的方法是期望理论，该理论中有3个关键的概念：（1）绩效—结果期望。每个人在心理上都把各个行为和某种结果（奖励或惩罚）相联系，也就是人们认为如果自己的行为符合某种方式，他们就能得到某些回报。（2）吸引力。一种结果对不同个体会有不同的吸引力。价值观反映了个体的需要，每个人的价值观又是不一样的。有的员工认为物质奖励更实在，而有的员工认为晋升机会更重要。（3）努力—绩效期望。员工也会关注成功的某种可能性。这种期望代表了个体对自己完成这些行为中所遇到的困难程度的知觉。
3.薪酬体系可以激发员工开发技能。
许多绩效工资体系中就是通过间接奖励从技能产生的绩效来实现这个目标，有的研究和开发中涉及的技术等级其实是对技能开发的直接奖励。可见薪酬体系可以用来激励技能开发。
三、薪酬激励效应 （一）激励效果
公开发放薪酬增加了企业管理的透明度，如果奖酬公正，公平感自会产生，员工感到自己的成绩得到了承认，对企业随之产生信任。这样，薪酬作为激励机制显示了一个明确的信息：奖酬与绩效的相关，每个人都必须靠绩效争取奖酬。另外，公开发放，使员工有权知道企业关于薪酬机制的运行，或多或少可以了解和参与有关的决策。这些优点都是秘密发放无法与之相比的。秘密发放常常伴随着不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。但公开发放也有它的局限，其中最难处理的是无法避免的主观上的“不公平感”。人们在认知上常常会高估自己低估他人，公开发放薪酬的确增加了企业管理的透明度，但它也强化了“他比”的过程。而且由于认知与实际的差异，加上我国长期以来平均主义思想的影响，使得“他比”过程经常引发不公平感。当然，秘密发放薪酬虽然可以避免成员在组织内的他比，但无法杜绝组织外他比，不公平感仍可产生。而且当报酬保密时人们往往容易高估同他处在同一层次的其他员工所获得的报酬量。人们对别人的报酬量估计越高，就越不满意自己的报酬。而在报酬保密的时候，组织是不能够纠正这种错误印象的，因为组织本身就没有提供纠正这一错误印象所必要的信息。
值得强调的是奖酬机制的完善在客观上也具有一定的局限，几乎不可能做到绝对的公平。因此，秘密发放为企业在处理某些分配上的特殊情况提供了余地。
（二）人际关系
组织中的人际关系对其成员的行为、对生产效率的影响都是不可低估的。组织中成员的相互作用和情感交流是组织的特征之一。组织中积极的、相互信任和友爱的气氛，有利于增强组织的内聚力，使其能够团结一致地实现目标。薪酬的透明易于建立组织中相互信任的气氛，减少组织成员之间的相互猜忌。同时也鼓励组织成员之间的相互交流，有利于彼此的坦诚相对。但一旦引发冲突，往往又比秘密发放更为公开和激烈。秘密发放似乎维持了表面的和谐，但更可能引起员工之间，员工对管理者的猜忌。与公开发放所产生的外化的冲突相比，秘密发放所带来的冲突往往是隐晦的和更加棘手的。事实上，冲突在企业中是不可避免的，并可划分为建设性和破坏性的冲突。建设性的冲突可以增进决策的品质。在决策中，问题被揭发，情绪被宣泄，并且给员工提供了一个自我评价及观念改变的机会。冲突提供了所有观念呈现的机会，尤其是那些不被大多数人支持的意见。而破坏性的冲突会导致成员之间相互争斗，阻碍团体沟通，甚至会影响到团体的生存。就公开发放和秘密发放造成的冲突而言，公开发放可以更多涵盖建设性的冲突。就这一点来说，公开发放还是占有相对优势的。
（三）管理方式
公开发放薪酬可以减少甚至杜绝在秘密发放中可能存在的个人好恶代替客观标准的弊端，而且如果制度本身存在缺陷，可以很快从员工的反馈中得到信息，从而作进一步的修正，可见公开发放对管理部门自身的发展，对发放制度的完善是有促进作用的。
对管理者而言，公开的薪酬发放制度能够促使他们更好的、更公平的做出奖励决策，赢得职工的信任，确立个人威信。但自主权在此种情况下受到了很大的限制。如果企业的人际关系基础不好或者工作對合作的要求很高，就不太适用使用公开发放制度；如果企业中员工的绩效普遍不高，而且员工的努力程度相差不多，此时公开发放薪酬就不会起到它独特的激励作用，若采用其他较为灵活的机制可能会更好的调动员工的积极性；在特别要求员工独立工作的企业中，公开发放薪金可能是一种较好的选择，因为这时需要员工发挥他最大的个人潜力，平等的对待每一位员工并不能使那些有专业特长的职员感到自身价值的充分体现，竞争性的工资制度会更好地调动员工的工作热情。
另外，在管理者个人素质保证的前提下，管理者应具有充分的自主权。这种公开发放薪酬的机制在一定程度上限制了管理者能力的发挥，自主权的缺乏有时会对企业的整体利益造成影响。
四、增强薪酬激励作用的举措
（一）公平、公正、公开永远是薪酬激励的基石
如何判断一个薪酬体系是公平还是不公平的呢？我们通常考虑的是员工的投入和产出。投入是指员工为完成岗位工作所投入的知识、技能、能力、经验和努力等，企业以此作为测量报酬的依据。产出是指员工因为对公司业绩的贡献和具体的业绩状况所获得的报酬。员工可以同他人相比较也可以同自己过去相比较，看投入产出比是不是相等。公平性原则可以简单表述为：投入A/产出A=投入B/产出B。式中，A、B分别代表两个员工，他们可以是同一企业中的两个岗位，也可以是在不同企业中的两个岗位：可以是处于同一职等职级的两个岗位，也可以是处于不同职等职级的两个岗位。公平性原则就是要求无论A和B处于什么岗位，两个的投入和产出之比总是相等的。通常这种比较很容易受员工主观影响，企业可以通过公正的薪酬制度以及公开薪酬的方式来引导员工正确判断薪酬的公平性。薪酬只有建立在平等、公平的基础上才能真正起到激励作用，若公司内部出现同工不同酬的现象，那么，薪酬不是在激发人的工作积极性，而是激发人的愤愤不平之情，结果也许会成为一系列潜在问题引爆点，其负面效应也凸显出来，影响正常工作。
（二）改善薪酬结构，加大激励因素
1.要求企业在内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开距离，真正体现按能力分配、按技能、按绩效分配和奖优罚劣的原则。
2.是要求企业的奖罚要适度，因为奖罚的力度会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪；奖励过轻会起不到激励效果。惩罚过重会让员工感到不公，惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
3.企业的薪酬主要包括固定薪酬和浮动薪酬，往往固定薪酬占主要地位，为增加薪酬的激励作用，企业应对薪酬结构进行调整，薪酬结构应更能体现岗位差异及绩效考核，即增加浮动激励部分的薪酬，同时细划薪酬等级。
（三）选择有竞争力的薪酬水平
薪酬一个最重要的作用就是为了保留吸引优秀员工，有效防止人才流失。这就要求企业支付的薪酬在同行业中处于较优水平，以期吸引、保留企业需要的人才，并较好地发挥薪酬地激励作用。当然，一个企业地薪酬水平在市场中应处于什么位置，要视该企业的发展战略定位。财务支出能力、所需人才的市场需求状况以及企业具有的其他资源如良好的市场信誉等具体条件而定。 （四）注重长期激励
短期性质的报酬容易导致员工工作行为的短期化，而员工尤其是高层管理人员和骨干员工的工作行为的短期化必然导致企业发展目标的短期化，从而无法保证企业长期发展战略和远景目标的实现。为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍，引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上，企业应该实施长期激励和股权激励。
（五）在薪酬的发放上应该注重技巧
适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。除了货币之外，可以买点礼物或者其他的方式作为奖励，增加情趣。
（六）注重非物质激励的作用
与物质激励相比，非物质激励具有更强的持久性。非物质激励通过对员工的心理感受来满足和推动员工，可以帮助企业减少对物质激励作用的依赖，从而使企业从主要依靠物质激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
当今时代，薪酬激勵成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪级薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
【参考文献】
[1] 朱克江.经营者薪酬激励制度研究[M].中国经济出版社，2002.
[2] 朱喜安.企业职工薪酬激励程度核算研究[J].企业管理研究，2005（3）.
[3] 王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.
[4] 任惠娟.浅析企业管理中的有效激励组合[J].企业活力，2006（9）.
[5] 史保金.我国民营企业员工激励机制设计的基本思路[J].企业活力，2006（9）.
【关键词】薪酬；激励；效应
【中图分类号】G627 【文献标志码】B 【文章编号】1671-1270（2017）36-0021-03
一、引言
科学有效的激励机制能让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易运用的方法。企业员工薪酬激励程度是指企业通过一系列薪酬政策对其员工工作激情和创造潜能的激发程度。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自己的价值，设计和实施一个具有激励作用的薪酬体系，对企业管理效率的提升具有不可估量的促进作用，更是人力资源管理提升的一个重要方面。企业总希望通过有效的薪酬政策设计来激发员工的工作激情和创造潜能。所以企业在制定薪酬政策时，必须以能够充分调动企业员工的积极性为基础。然而，员工的工作积极性是以企业支付的薪酬满意度为前提的，这就促使企业寻求以適当的薪酬支出为基础，制定合理的企业激励合约，最大限度地激发员工的积极性，为企业创造更多的财富。
二、薪酬的结构和激励作用
薪酬的结构是薪酬体系的组成部分及各组成部分在薪酬总量中所占的比重。从企业员工的薪酬构成来看，基本包括了以下部分：基本薪酬、激励薪酬、附加薪酬和福利薪酬。各部分薪酬的功能不同，对员工的激励作用就不同，而采用何种比例组合这些薪酬同样影响着薪酬的激励效应。
（一）薪酬各组成部分的激励作用
1.基本薪酬
基本薪酬是指员工较稳定的那一部分基本收入，包括工资、固定津贴、社会强制性福利、企业内部统一的福利项目等。它的作用主要在于保障员工的基本生活条件，是员工维持生活、提高生活质量的重要前提，它可使员工产生一种安全感和对预测风险的心理保障意识，从而增强对企业的归属感，也是企业留住人才的基本保障。但是基本薪酬主要体现的是薪酬的保障功能，其数额相对固定，对员工激励作用不大。
2.激励薪酬
激励薪酬是对超额或出色完成任务的认可。它主要与业绩挂钩，通常是可变的、一次性的；可以是长期的，也可以是短期的；可以与个人业绩挂钩，也可以与团队和整体的业绩挂钩。激励薪酬的形式包括奖金等短期激励薪酬，也包括股权、期权、利润分享等长期激励薪酬。激励薪酬对员工积极性有很大的影响，由于激励薪酬是额外的薪酬给付，同时不具有普遍性，当激励薪酬增加的时候，员工的积极性通常会因受到激励而提高。
3.附加薪酬
附加薪酬是对基本薪酬等难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响的补偿，或者是为保证员工工资水平不受物价影响而支付的一种补偿，一般包括津贴和补贴。附加薪酬对员工工作积极性的影响作用与基本薪酬的作用相似。
4.福利薪酬
福利是企业以非货币的实物或服务形式支付给员工的一种报酬形式，如社会保险、带薪休假、子女入托服务和免费交通等等。福利包括法定福利和补充福利。法定福利是国家和地方政府规定的必须由企业为员工缴纳的福利基金；补充福利是各个企业在法定福利之外，为提高员工的福利待遇而追加的福利项目。法定福利属于基本薪酬的范围，我们这里说的福利薪酬主要指补充福利。从支付对象上看，福利薪酬可分为全员性福利和只供某一特殊群体享受的特种福利（如给予特殊贡献人员的特殊津贴和对有特殊困难的员工提供的补助等等）。由于各个企业可以采用不同的福利措施，每个企业又可以针对个人进行不同的福利发放，因此福利薪酬具有较强的特殊性和个别性，对员工的积极性的促进作用比较显著。
（二）薪酬激励作用
1.薪酬是激励员工的动力源泉。
薪酬对员工而言是极为重要的，它不仅是员工的一种谋生手段，从根本上满足他们的物质需要，而且还能满足他们的自身价值感，这在很大程度上影响着每一个人的情绪、积极性和能力的发挥。因而，薪酬对激励员工，提高企业的竞争力，有着不可低估的作用。
2.薪酬可以激励绩效。
员工对有效工作不会天生没有激励或有激励。员工会根据自己对这个世界的认识，来选择能满足自己需要的行为。如何解释怎样形成和反映想法的最有效的方法是期望理论，该理论中有3个关键的概念：（1）绩效—结果期望。每个人在心理上都把各个行为和某种结果（奖励或惩罚）相联系，也就是人们认为如果自己的行为符合某种方式，他们就能得到某些回报。（2）吸引力。一种结果对不同个体会有不同的吸引力。价值观反映了个体的需要，每个人的价值观又是不一样的。有的员工认为物质奖励更实在，而有的员工认为晋升机会更重要。（3）努力—绩效期望。员工也会关注成功的某种可能性。这种期望代表了个体对自己完成这些行为中所遇到的困难程度的知觉。
3.薪酬体系可以激发员工开发技能。
许多绩效工资体系中就是通过间接奖励从技能产生的绩效来实现这个目标，有的研究和开发中涉及的技术等级其实是对技能开发的直接奖励。可见薪酬体系可以用来激励技能开发。
三、薪酬激励效应 （一）激励效果
公开发放薪酬增加了企业管理的透明度，如果奖酬公正，公平感自会产生，员工感到自己的成绩得到了承认，对企业随之产生信任。这样，薪酬作为激励机制显示了一个明确的信息：奖酬与绩效的相关，每个人都必须靠绩效争取奖酬。另外，公开发放，使员工有权知道企业关于薪酬机制的运行，或多或少可以了解和参与有关的决策。这些优点都是秘密发放无法与之相比的。秘密发放常常伴随着不信任感、模糊心理和身处局外的感觉。但公开发放也有它的局限，其中最难处理的是无法避免的主观上的“不公平感”。人们在认知上常常会高估自己低估他人，公开发放薪酬的确增加了企业管理的透明度，但它也强化了“他比”的过程。而且由于认知与实际的差异，加上我国长期以来平均主义思想的影响，使得“他比”过程经常引发不公平感。当然，秘密发放薪酬虽然可以避免成员在组织内的他比，但无法杜绝组织外他比，不公平感仍可产生。而且当报酬保密时人们往往容易高估同他处在同一层次的其他员工所获得的报酬量。人们对别人的报酬量估计越高，就越不满意自己的报酬。而在报酬保密的时候，组织是不能够纠正这种错误印象的，因为组织本身就没有提供纠正这一错误印象所必要的信息。
值得强调的是奖酬机制的完善在客观上也具有一定的局限，几乎不可能做到绝对的公平。因此，秘密发放为企业在处理某些分配上的特殊情况提供了余地。
（二）人际关系
组织中的人际关系对其成员的行为、对生产效率的影响都是不可低估的。组织中成员的相互作用和情感交流是组织的特征之一。组织中积极的、相互信任和友爱的气氛，有利于增强组织的内聚力，使其能够团结一致地实现目标。薪酬的透明易于建立组织中相互信任的气氛，减少组织成员之间的相互猜忌。同时也鼓励组织成员之间的相互交流，有利于彼此的坦诚相对。但一旦引发冲突，往往又比秘密发放更为公开和激烈。秘密发放似乎维持了表面的和谐，但更可能引起员工之间，员工对管理者的猜忌。与公开发放所产生的外化的冲突相比，秘密发放所带来的冲突往往是隐晦的和更加棘手的。事实上，冲突在企业中是不可避免的，并可划分为建设性和破坏性的冲突。建设性的冲突可以增进决策的品质。在决策中，问题被揭发，情绪被宣泄，并且给员工提供了一个自我评价及观念改变的机会。冲突提供了所有观念呈现的机会，尤其是那些不被大多数人支持的意见。而破坏性的冲突会导致成员之间相互争斗，阻碍团体沟通，甚至会影响到团体的生存。就公开发放和秘密发放造成的冲突而言，公开发放可以更多涵盖建设性的冲突。就这一点来说，公开发放还是占有相对优势的。
（三）管理方式
公开发放薪酬可以减少甚至杜绝在秘密发放中可能存在的个人好恶代替客观标准的弊端，而且如果制度本身存在缺陷，可以很快从员工的反馈中得到信息，从而作进一步的修正，可见公开发放对管理部门自身的发展，对发放制度的完善是有促进作用的。
对管理者而言，公开的薪酬发放制度能够促使他们更好的、更公平的做出奖励决策，赢得职工的信任，确立个人威信。但自主权在此种情况下受到了很大的限制。如果企业的人际关系基础不好或者工作對合作的要求很高，就不太适用使用公开发放制度；如果企业中员工的绩效普遍不高，而且员工的努力程度相差不多，此时公开发放薪酬就不会起到它独特的激励作用，若采用其他较为灵活的机制可能会更好的调动员工的积极性；在特别要求员工独立工作的企业中，公开发放薪金可能是一种较好的选择，因为这时需要员工发挥他最大的个人潜力，平等的对待每一位员工并不能使那些有专业特长的职员感到自身价值的充分体现，竞争性的工资制度会更好地调动员工的工作热情。
另外，在管理者个人素质保证的前提下，管理者应具有充分的自主权。这种公开发放薪酬的机制在一定程度上限制了管理者能力的发挥，自主权的缺乏有时会对企业的整体利益造成影响。
四、增强薪酬激励作用的举措
（一）公平、公正、公开永远是薪酬激励的基石
如何判断一个薪酬体系是公平还是不公平的呢？我们通常考虑的是员工的投入和产出。投入是指员工为完成岗位工作所投入的知识、技能、能力、经验和努力等，企业以此作为测量报酬的依据。产出是指员工因为对公司业绩的贡献和具体的业绩状况所获得的报酬。员工可以同他人相比较也可以同自己过去相比较，看投入产出比是不是相等。公平性原则可以简单表述为：投入A/产出A=投入B/产出B。式中，A、B分别代表两个员工，他们可以是同一企业中的两个岗位，也可以是在不同企业中的两个岗位：可以是处于同一职等职级的两个岗位，也可以是处于不同职等职级的两个岗位。公平性原则就是要求无论A和B处于什么岗位，两个的投入和产出之比总是相等的。通常这种比较很容易受员工主观影响，企业可以通过公正的薪酬制度以及公开薪酬的方式来引导员工正确判断薪酬的公平性。薪酬只有建立在平等、公平的基础上才能真正起到激励作用，若公司内部出现同工不同酬的现象，那么，薪酬不是在激发人的工作积极性，而是激发人的愤愤不平之情，结果也许会成为一系列潜在问题引爆点，其负面效应也凸显出来，影响正常工作。
（二）改善薪酬结构，加大激励因素
1.要求企业在内部各类、各级职位的薪酬水准上，要适当拉开距离，真正体现按能力分配、按技能、按绩效分配和奖优罚劣的原则。
2.是要求企业的奖罚要适度，因为奖罚的力度会直接影响激励效果。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪；奖励过轻会起不到激励效果。惩罚过重会让员工感到不公，惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。
3.企业的薪酬主要包括固定薪酬和浮动薪酬，往往固定薪酬占主要地位，为增加薪酬的激励作用，企业应对薪酬结构进行调整，薪酬结构应更能体现岗位差异及绩效考核，即增加浮动激励部分的薪酬，同时细划薪酬等级。
（三）选择有竞争力的薪酬水平
薪酬一个最重要的作用就是为了保留吸引优秀员工，有效防止人才流失。这就要求企业支付的薪酬在同行业中处于较优水平，以期吸引、保留企业需要的人才，并较好地发挥薪酬地激励作用。当然，一个企业地薪酬水平在市场中应处于什么位置，要视该企业的发展战略定位。财务支出能力、所需人才的市场需求状况以及企业具有的其他资源如良好的市场信誉等具体条件而定。 （四）注重长期激励
短期性质的报酬容易导致员工工作行为的短期化，而员工尤其是高层管理人员和骨干员工的工作行为的短期化必然导致企业发展目标的短期化，从而无法保证企业长期发展战略和远景目标的实现。为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍，引导员工将关注重点放在企业发展的长远目标上，企业应该实施长期激励和股权激励。
（五）在薪酬的发放上应该注重技巧
适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。除了货币之外，可以买点礼物或者其他的方式作为奖励，增加情趣。
（六）注重非物质激励的作用
与物质激励相比，非物质激励具有更强的持久性。非物质激励通过对员工的心理感受来满足和推动员工，可以帮助企业减少对物质激励作用的依赖，从而使企业从主要依靠物质激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。
当今时代，薪酬激勵成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪级薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。
【参考文献】
[1] 朱克江.经营者薪酬激励制度研究[M].中国经济出版社，2002.
[2] 朱喜安.企业职工薪酬激励程度核算研究[J].企业管理研究，2005（3）.
[3] 王琳，沈进.中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J].商业研究，2005（1）.
[4] 任惠娟.浅析企业管理中的有效激励组合[J].企业活力，2006（9）.
[5] 史保金.我国民营企业员工激励机制设计的基本思路[J].企业活力，2006（9）.