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摘 要：激励机制是我国企事业单位进行管理的重要手段，能够激发员工工作积极性，提升员工的综合素质水平。本文就是以现代我国事业单位人力资源管理中的激励机制为研究对象，旨在促进事业单位激励机制效用的更好发挥，从而提升我国的事业单位现代化管理水平。
关键词：事业单位;激励机制;人力资源管理;新公共管理
引言：激励机制的应用能够提升员工工作积极性，将其才能完全发挥出来，同时也利于个人价值和团体价值的融合。在事业单位人力资源管理中应用激励政策无疑是正确之举，但是从目前的应用情况来看，国内于此相关的理论知识和实践应用经历并不完善。因此，需要相应的研究和分析才能着重促进我国事业单位的更好发展。
一、新公共管理理论的主要主张
新公共管理理论中认为： 1、新公共管理是现代管理学和经济学相结合的产物，作为一门新兴的学科，其认为人的理性都离不开自己的利益，都是围绕着自己的利益所作出的，他们都期望能够从绩效管理中获得自己利益的最大化。2、从公共选择和交易成本理论中能够得到政府的导向，他们的目的就在于提高社会民众的生活品质，更好的为他们服务。3、新公共管理也对一些私营企业的先进经验进行了学习，他们认为，面对激烈的市场竞争，私营企业的很多管理方法都是值得他们借鉴的。4、新公共管理更看重投入和投出之间的关系，他们期望事业单位能够获得有效的收益，而不仅仅是依靠上级政府的不断扶持。5、人事管理上实现更着重于研究合同雇佣制和绩效工资制，认为这两个制度尤其存在的必要性，在实际管理者将发挥出更为重要的作用。总之，新公共管理认为，私营企业的很多管理方法都是其面对市场竞争的产物，是经过实践考验的，是正确的管理方法，事业单位相关管理人员一定要重视起来。
二、现阶段事业单位人力资源管理中的激励机制应用问题分析
1. 单一采用薪酬方式效果并不理想
根据人力资本理论，员工的工资水平主要依赖于其自身的能力水平，正是由于员工的专业技能水平和综合素质相差较远，个人贡献值才会千差万别，员工才会有工资的差异。现代企业单位内部员工之间薪资待遇方面存在着很大的差距，也是由于这个原因。因此，单一采用薪酬方式就很难激发员工工作的积极性，要扩大薪资差距，根据个人能力的不同，采取相应的工资结构。从现阶段事业单位的发展现状来看，特别是政府占据主要管理力量的事业单位，职工的薪酬都是相同的，这样的话就会出现“干和不干一个样，干多干少一个样”，从而打消了先进知识分子的积极性。仅有的薪酬差异也是因为学历、职称以及工龄等因素，这些因素都无法评估人员的工作能力，导致员工激励不足。
2. 考核机制有待进一步健全和完善
事业单位考核时目的不明确，这就使得考核工作无法顺利进行，很多考核都浮于表面，没有真正的发挥出该有的作用。很多事业单位只是为了简单的人员考核归档，对人员的考核内容设置较为简单，只是简单的上级领导写评语、打分等，根本没有任何考核的意义。比如，很多领导认为和员工低头不见抬头见的，在考评员工时都会给予满分或者差不多的分数，而不会将真正的考核内容展示出来，而考核结果也流于形式，并没有真正和绩效挂钩，更没有将反馈环节纳入整个考核机制中。因此，健全、完善的考核要有明确的考核目标、确定的考核方式、考核内容和考核反馈，并且做到在实际操作中严格按照相关要求去进行。
3. 以职称为导向的激励功能难见成效
在事业单位人事管理工作中，都是以党政干部的管理为管理模式，职员的入职都是以编制化管理，这种管理模式下的职员有了一种“铁饭碗”的思维，其认为一旦在编制内就可以无忧无虑，并且事业单位人员薪酬的不同更多体现在职称的高低上。而新公共管理中的人事管理则更侧重于对人员的考核，以考试或者業绩来说话，员工在工作中有了危机感，从而能够更认真、负责的对待自己的工作。时时刻刻的危机感使得员工有了自我素质提升的紧迫感，能够在工作中严格要求自己，树立正确的工作观。
三、新公共管理视角下的我国事业单位人力资源激励机制的实施策略
1. 将激励和绩效两种手段统一应用
根据相关的调查我们能够知道，每位职员在工作中都有自己的想法，期望自己能够在未来达到一定的工作目标。激励政策的使用能够将这种目标性的工作潜能充分发挥出来，提升员工工作的热情，将他们的行为和期望值结合起来，更好的促进自我价值的体现。为了能够有效提高事业单位的激励机制应用效果，首先应当通过培训提升员工对自己未来生活和工作的目标，建立起逐步实现目标的阶段性步骤，将自我价值的实现和事业单位的发展结合起来，逐步进行创新性变革。在创新和改进激励模式时，要以传统的考核体系为基础，逐步健全、完善传统考核体系，提升绩效考核目标的明确性和科学性，确保整个考核过程的合理性，逐步提升职员的工作积极性。举例而言，事业单位人力资源管理部门要在每个季度开始之初就设定好本季度的考核目标，将考核的内容提前公布，让相关人员从开始之初就做好考核准备，树立起正确的工作态度。同时，定期开展培训、讲座，确保每个员工都对考核有明确的认知，确保考核内容的公平公正以及考核目标的差异化，并做好绩效反馈，使考核工作能够落到实处。
2. 科学合理使用针对性的激励方法
虽然实践中采用激励机制有多种好处，但是也要根据管理的实际情况合理的应用，学会“具体问题具体分析”，以科学、合理的态度去对待激励政策的作用，不能够盲目的滥用激励政策，只有这样才能够有效的提升激励方法的精准度。例如，很多的员工在工作过程中积极性不强，他们认为自己做好自己的本职工作就可以，正是因为这种思想，使得事业单位办事难上加难，出现了踢皮球的情况。因此，只是单纯的使用薪资予以激励效果不佳，而是应该以大会表扬、模范先进者等精神激励为辅助，只有这样才能够将激励机制的效用最大限度的发挥出来。人力资源管理部门的激励政策一定要契合各员工的基本需求，提升激励的准确度，更好的提升事业单位的人力资源管理。
四、结语
综上所述，在事业单位中开展科学有效的激励机制将有利于整个事业单位的发展，激发职工工作的积极性和工作效率，提升其人力资源管理的水平。与此同时，好的激励机制能够最大限度的留住人才，使其发挥出自己的才能，真正实现“人才各尽其能”。只有这样才能从根本上促进事业单位的整体进步，从而提升其在社会主义市场经济中的竞争力。
参考文献：
[1]事业单位人力资源管理的创新发展策略[J].魏木荣.人力资源管理. 2016（12）.
[2]我国事业单位政府购买服务与人力资源管理模式探讨[J].李小清，吴庆萍.人力资源管理. 2016（12）.
[3]事业单位人力资源管理的创新策略[J].陈亮，陶信芳.人力资源管理. 2016（12）.
[4]事业单位人力资源管理创新思路[J].毛英.知识经济.2017（04）.
[5]新时期事业单位人力资源管理创新探讨[J].田敬伟.劳动保障世界. 2016（35）.
作者简介：
邱晨，出生年月：1990.12.31，性别：女，民族：汉，籍贯（精确到市）：天津，当前职称：助理经济师，学历：研究生，研究方向：公共管理人力资源方向.
关键词：事业单位;激励机制;人力资源管理;新公共管理
引言：激励机制的应用能够提升员工工作积极性，将其才能完全发挥出来，同时也利于个人价值和团体价值的融合。在事业单位人力资源管理中应用激励政策无疑是正确之举，但是从目前的应用情况来看，国内于此相关的理论知识和实践应用经历并不完善。因此，需要相应的研究和分析才能着重促进我国事业单位的更好发展。
一、新公共管理理论的主要主张
新公共管理理论中认为： 1、新公共管理是现代管理学和经济学相结合的产物，作为一门新兴的学科，其认为人的理性都离不开自己的利益，都是围绕着自己的利益所作出的，他们都期望能够从绩效管理中获得自己利益的最大化。2、从公共选择和交易成本理论中能够得到政府的导向，他们的目的就在于提高社会民众的生活品质，更好的为他们服务。3、新公共管理也对一些私营企业的先进经验进行了学习，他们认为，面对激烈的市场竞争，私营企业的很多管理方法都是值得他们借鉴的。4、新公共管理更看重投入和投出之间的关系，他们期望事业单位能够获得有效的收益，而不仅仅是依靠上级政府的不断扶持。5、人事管理上实现更着重于研究合同雇佣制和绩效工资制，认为这两个制度尤其存在的必要性，在实际管理者将发挥出更为重要的作用。总之，新公共管理认为，私营企业的很多管理方法都是其面对市场竞争的产物，是经过实践考验的，是正确的管理方法，事业单位相关管理人员一定要重视起来。
二、现阶段事业单位人力资源管理中的激励机制应用问题分析
1. 单一采用薪酬方式效果并不理想
根据人力资本理论，员工的工资水平主要依赖于其自身的能力水平，正是由于员工的专业技能水平和综合素质相差较远，个人贡献值才会千差万别，员工才会有工资的差异。现代企业单位内部员工之间薪资待遇方面存在着很大的差距，也是由于这个原因。因此，单一采用薪酬方式就很难激发员工工作的积极性，要扩大薪资差距，根据个人能力的不同，采取相应的工资结构。从现阶段事业单位的发展现状来看，特别是政府占据主要管理力量的事业单位，职工的薪酬都是相同的，这样的话就会出现“干和不干一个样，干多干少一个样”，从而打消了先进知识分子的积极性。仅有的薪酬差异也是因为学历、职称以及工龄等因素，这些因素都无法评估人员的工作能力，导致员工激励不足。
2. 考核机制有待进一步健全和完善
事业单位考核时目的不明确，这就使得考核工作无法顺利进行，很多考核都浮于表面，没有真正的发挥出该有的作用。很多事业单位只是为了简单的人员考核归档，对人员的考核内容设置较为简单，只是简单的上级领导写评语、打分等，根本没有任何考核的意义。比如，很多领导认为和员工低头不见抬头见的，在考评员工时都会给予满分或者差不多的分数，而不会将真正的考核内容展示出来，而考核结果也流于形式，并没有真正和绩效挂钩，更没有将反馈环节纳入整个考核机制中。因此，健全、完善的考核要有明确的考核目标、确定的考核方式、考核内容和考核反馈，并且做到在实际操作中严格按照相关要求去进行。
3. 以职称为导向的激励功能难见成效
在事业单位人事管理工作中，都是以党政干部的管理为管理模式，职员的入职都是以编制化管理，这种管理模式下的职员有了一种“铁饭碗”的思维，其认为一旦在编制内就可以无忧无虑，并且事业单位人员薪酬的不同更多体现在职称的高低上。而新公共管理中的人事管理则更侧重于对人员的考核，以考试或者業绩来说话，员工在工作中有了危机感，从而能够更认真、负责的对待自己的工作。时时刻刻的危机感使得员工有了自我素质提升的紧迫感，能够在工作中严格要求自己，树立正确的工作观。
三、新公共管理视角下的我国事业单位人力资源激励机制的实施策略
1. 将激励和绩效两种手段统一应用
根据相关的调查我们能够知道，每位职员在工作中都有自己的想法，期望自己能够在未来达到一定的工作目标。激励政策的使用能够将这种目标性的工作潜能充分发挥出来，提升员工工作的热情，将他们的行为和期望值结合起来，更好的促进自我价值的体现。为了能够有效提高事业单位的激励机制应用效果，首先应当通过培训提升员工对自己未来生活和工作的目标，建立起逐步实现目标的阶段性步骤，将自我价值的实现和事业单位的发展结合起来，逐步进行创新性变革。在创新和改进激励模式时，要以传统的考核体系为基础，逐步健全、完善传统考核体系，提升绩效考核目标的明确性和科学性，确保整个考核过程的合理性，逐步提升职员的工作积极性。举例而言，事业单位人力资源管理部门要在每个季度开始之初就设定好本季度的考核目标，将考核的内容提前公布，让相关人员从开始之初就做好考核准备，树立起正确的工作态度。同时，定期开展培训、讲座，确保每个员工都对考核有明确的认知，确保考核内容的公平公正以及考核目标的差异化，并做好绩效反馈，使考核工作能够落到实处。
2. 科学合理使用针对性的激励方法
虽然实践中采用激励机制有多种好处，但是也要根据管理的实际情况合理的应用，学会“具体问题具体分析”，以科学、合理的态度去对待激励政策的作用，不能够盲目的滥用激励政策，只有这样才能够有效的提升激励方法的精准度。例如，很多的员工在工作过程中积极性不强，他们认为自己做好自己的本职工作就可以，正是因为这种思想，使得事业单位办事难上加难，出现了踢皮球的情况。因此，只是单纯的使用薪资予以激励效果不佳，而是应该以大会表扬、模范先进者等精神激励为辅助，只有这样才能够将激励机制的效用最大限度的发挥出来。人力资源管理部门的激励政策一定要契合各员工的基本需求，提升激励的准确度，更好的提升事业单位的人力资源管理。
四、结语
综上所述，在事业单位中开展科学有效的激励机制将有利于整个事业单位的发展，激发职工工作的积极性和工作效率，提升其人力资源管理的水平。与此同时，好的激励机制能够最大限度的留住人才，使其发挥出自己的才能，真正实现“人才各尽其能”。只有这样才能从根本上促进事业单位的整体进步，从而提升其在社会主义市场经济中的竞争力。
参考文献：
[1]事业单位人力资源管理的创新发展策略[J].魏木荣.人力资源管理. 2016（12）.
[2]我国事业单位政府购买服务与人力资源管理模式探讨[J].李小清，吴庆萍.人力资源管理. 2016（12）.
[3]事业单位人力资源管理的创新策略[J].陈亮，陶信芳.人力资源管理. 2016（12）.
[4]事业单位人力资源管理创新思路[J].毛英.知识经济.2017（04）.
[5]新时期事业单位人力资源管理创新探讨[J].田敬伟.劳动保障世界. 2016（35）.
作者简介：
邱晨，出生年月：1990.12.31，性别：女，民族：汉，籍贯（精确到市）：天津，当前职称：助理经济师，学历：研究生，研究方向：公共管理人力资源方向.