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摘 要：建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程，又是一项长期的、富有挑战性的工程，它需要企业不断地加强人力资源管理，不断有所改革、创新和突破。科技是第一生产力，人才就是第一生产力的发动机，如何更好的完善人才队伍建设至关重要，本文就基层专业技术人员的成长提出了几点思考。
关键词：基层 专业技术人员 成长
井下作业公司修井作业大队成立于1965年，是胜利油田最早从事油水井大修、作业施工的专业化队伍之一。经过多年的专业化建设发展和市场需求，单位由原来单一的大修施工，逐渐转变为集疑难井大修、修套换套、侧钻、浅井钻井等先进技术为一体的复合型、专业化石油工程队伍。由于井下作业的复杂性和修井作业的特殊性，人员队伍素质的高低直接关系到施工的质量和油水井的寿命，从而影响着修井整个队伍的建设和发展。
一、目前存在的问题
结合近几年的人员队伍状况和井下作业行业的特点，单位对专业技术人员的教育培养、成长发展、工作成效考核等，形成了自身的独特的培养模式。由于前线施工的技术特点，主要以年轻的技术人员为主，充满活力、有朝气，但也存在问题，主要表现在以下几个方面：
1、人员分布不均。存在三多三少现象，即：行政管理干部多，专业技术人员少；专业技术人员年轻人员多，年轻有为的少；技术干部按部就班的多，钻研创新的少，影响着人才队伍的整体效能。
2、年轻的基层专业技术人员有朝气、可塑性强，但吃苦、奉献意识相对差，偏重个人利益，很大程度上制约着队伍的长远发展。近几年来毕业的大学生在基层专业技术人员中占绝大多数，从事井下修井的技术人员和适用性较强的技术骨干呈递增趋势。这些员工有一定的理论水平，但缺乏实践经验，其适应发展要求与队伍素质现状的差距较大。
3、因工作环境艰苦、经济待遇低于其他行业，加之市场竞争激烈和工作量不断萎缩，人才的利用和调配都不能充分发挥作用，造成人才流失，人才使用环境有待继续优化，6年来辞职8名专技人才，造成巨大人力资源的浪费。
4、理论实践失调。青年干部所学专业与实际所需难以对接，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥，人员浪费现象。在制度约束和提拔任用上，忽略了培训和再提高。对人才管理没有做到“量体裁衣”，部分学非所用，未能发挥应有的作用。
二、对基层专业技术人员成长的几点思考
基层专业技术人员的管理，要注重在实践中探索规、掌握、运用规律，才能减少工作中的盲目性，才能把握好其健康成长的方向。针对目前工作实际及人才现状，要正视存在的问题，就要充分发挥好现有人才资源，将懂专业、懂技术的专业人才安排到指定的工作岗位上，充实专业技术人员队伍，壮大技术力量，为快速发展的修井事业提供有力的技术人才支撑。
（一）完善企业用人机制，健全绩效考核评价体系
1、牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。
2、建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，健全绩效考核评价體系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制，切实考虑技术人员的真实感受，提升他们的幸福指数。
3、要科学合理使用人才，建立人才战略储备机制。为满足当前和今后的人才需求，逐步对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构，同时切实提高人才管理工作水平，以人为本、唯才是用、唯才是举。
（二）强化教育培训，推动人才的数量质量优化
1、加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。
2、从队伍的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。
3、建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入绩效考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，实现由“要我培训”为“我要培训”，由“要我学习”为“我要学习”的观念转变。
4、扎实开展导师带徒活动，将新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗，择优录用人才。
5、以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，推进企業又好又快发展。
（三）搭建成长平台，营造良好环境
1、人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，参与队伍建设的重大决策，增强员工的主人翁意识。
2、积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每位员工的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应。
3、建立公开、公平、公正的考核程序，增强公开力度，做好“三务”公开，减少员工特别是专业技术人员的抱怨。
4、根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出合适的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。
5、尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。
三、结束语
建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程：它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和各个环节，需要单位领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成；同时它又是一项长期的、富有挑战性的工程它需要企业不断地加强人力资源管理，不断有所改革、创新和突破，才能真正实现技术人员是生产力的第一要素。
关键词：基层 专业技术人员 成长
井下作业公司修井作业大队成立于1965年，是胜利油田最早从事油水井大修、作业施工的专业化队伍之一。经过多年的专业化建设发展和市场需求，单位由原来单一的大修施工，逐渐转变为集疑难井大修、修套换套、侧钻、浅井钻井等先进技术为一体的复合型、专业化石油工程队伍。由于井下作业的复杂性和修井作业的特殊性，人员队伍素质的高低直接关系到施工的质量和油水井的寿命，从而影响着修井整个队伍的建设和发展。
一、目前存在的问题
结合近几年的人员队伍状况和井下作业行业的特点，单位对专业技术人员的教育培养、成长发展、工作成效考核等，形成了自身的独特的培养模式。由于前线施工的技术特点，主要以年轻的技术人员为主，充满活力、有朝气，但也存在问题，主要表现在以下几个方面：
1、人员分布不均。存在三多三少现象，即：行政管理干部多，专业技术人员少；专业技术人员年轻人员多，年轻有为的少；技术干部按部就班的多，钻研创新的少，影响着人才队伍的整体效能。
2、年轻的基层专业技术人员有朝气、可塑性强，但吃苦、奉献意识相对差，偏重个人利益，很大程度上制约着队伍的长远发展。近几年来毕业的大学生在基层专业技术人员中占绝大多数，从事井下修井的技术人员和适用性较强的技术骨干呈递增趋势。这些员工有一定的理论水平，但缺乏实践经验，其适应发展要求与队伍素质现状的差距较大。
3、因工作环境艰苦、经济待遇低于其他行业，加之市场竞争激烈和工作量不断萎缩，人才的利用和调配都不能充分发挥作用，造成人才流失，人才使用环境有待继续优化，6年来辞职8名专技人才，造成巨大人力资源的浪费。
4、理论实践失调。青年干部所学专业与实际所需难以对接，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥，人员浪费现象。在制度约束和提拔任用上，忽略了培训和再提高。对人才管理没有做到“量体裁衣”，部分学非所用，未能发挥应有的作用。
二、对基层专业技术人员成长的几点思考
基层专业技术人员的管理，要注重在实践中探索规、掌握、运用规律，才能减少工作中的盲目性，才能把握好其健康成长的方向。针对目前工作实际及人才现状，要正视存在的问题，就要充分发挥好现有人才资源，将懂专业、懂技术的专业人才安排到指定的工作岗位上，充实专业技术人员队伍，壮大技术力量，为快速发展的修井事业提供有力的技术人才支撑。
（一）完善企业用人机制，健全绩效考核评价体系
1、牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念，把人才作为企业的一项无形资产，把管理的视角由工作移向人，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，规划共同的企业愿景，对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计，搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。
2、建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系，健全绩效考核评价體系，形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制，切实考虑技术人员的真实感受，提升他们的幸福指数。
3、要科学合理使用人才，建立人才战略储备机制。为满足当前和今后的人才需求，逐步对专业人才进行储备，形成多元化、合理化的人才结构，同时切实提高人才管理工作水平，以人为本、唯才是用、唯才是举。
（二）强化教育培训，推动人才的数量质量优化
1、加强理想信念、职业道德、企业核心价值观等方面的教育，帮助和引导员工正确认识个人与企业之间的关系，把自已的前途命运与企业的改革发展紧密的结合起来，在平凡的岗位上创造不平凡的业绩，实现自身的人生价值。
2、从队伍的实际出发，有计划、有目的的举办各种类型的培训班，组织员工学习新知识、新技术、新技能、新工艺等，熟练掌握位业务知识、岗位操作技能，转变工作作风，提高工作执行能力，圆满完成工作任务，成为工作骨干和复合型人才。
3、建立和完善“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”培训激励机制和约束机制，将培训效果纳入绩效考核，直接与个人收入挂钩，充分调动员工参与教育培训的积极性，实现由“要我培训”为“我要培训”，由“要我学习”为“我要学习”的观念转变。
4、扎实开展导师带徒活动，将新技术、新工艺、新方法及时传授推广；加大教育培训的投入，在培训目标制定上融入员工的个人目标，鼓励员工“自主、业余和终身学习”；改变填鸭式教学模式，注重互动教学，现场感受性训练，引导员工竞争上岗，择优录用人才。
5、以“干工作的过程就是培养人才的过程，不善于培养人才就不是合格的管理”为基本理念，从企业实际出发，组织技管人员到高等院校、大型企业进行脱产培训，使其不断开阔视野，丰富知识，增长才干，推进企業又好又快发展。
（三）搭建成长平台，营造良好环境
1、人力资源部门要善于考察和培养员工的概念能力、人文能力和技术能力，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立平等竞争、优胜劣汰的岗位竞争机制，还应广开渠道，优化参与环境，让有能力的员工参与企业的民主管理，参与队伍建设的重大决策，增强员工的主人翁意识。
2、积极开展谈心交心活动，在交流沟通中了解情况，掌握每位员工的心态变化，适当调整岗位、工作、专业，使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应。
3、建立公开、公平、公正的考核程序，增强公开力度，做好“三务”公开，减少员工特别是专业技术人员的抱怨。
4、根据工作岗位要求和企业价值观要求，设计出访谈和测试的程序、内容及方法，综合各种信息和资料，由人力资源专员对应聘者进行全面、准确、科学的评估，对照企业工作岗位需要，挑选出合适的人选，使各个方面的人才都有施展其才能的舞台，从而促使其工作积极肯干，才能得到尽情发挥，个人得到丰厚回报。
5、尊重员工的工作价值，重视与业务的合作，以业绩为检验和衡量标准，建立大家共同认可的核心价值观，根据其能力和特点分配工作，使他们正确定位，不断认识和提高自我，注重扬长避短，充分发挥能力，贡献其最大智慧和能量，携手确保企业安全、稳定、发展。
三、结束语
建设一流人才队伍既是一项系统工程和综合工程：它涵盖了人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和各个环节，需要单位领导、人力资源管理者以及每一位员工的共同努力才能完成；同时它又是一项长期的、富有挑战性的工程它需要企业不断地加强人力资源管理，不断有所改革、创新和突破，才能真正实现技术人员是生产力的第一要素。