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“这个黄毛小丫头，真拿鸡毛当令箭了，以为自己当个小主管，就得意起来了，咱们像她这么大的时候，对待前辈那可是毕恭毕敬的。”“看她能得意多长时间，小孩子嘛，总要过两天官瘾。”
茶水间，几个80后员工正在议论新晋升的90后商品中心经理小美。小美也算是新官上任三把火，上任后第一次部门例会，就约法三章，周计划、月计划讲得条条是道。这让几位70后、80后下属很不舒服。所以，才有了刚才的那一段窃窃私语。
90后已经不算是一个新鲜词儿了。放眼望去，90后CEO、90后高管比比皆是。或许两年前我们还大谈如何管理90后，那么今天我们不得不面对一个更现实的话题，我们该如何面对90后管理者。
没有任何一个时代像现在一样，职场代际关系如此复杂。如果说50后尚能发挥余热，60后老当益壮，70后稳坐泰山，80后当仁不让，00后咄咄逼人，90后能否完成管理者和非管理者身份转换，不免让人担忧。其实，倒也无所畏惧，职涯漫漫，有些路是必须要经历的。90后管理者平衡好低调与高调的关系，把握好以下几个关键词，或可在管理中少走许多弯路。
谦逊
90后的成长环境，相对于80后、70后而言，无论是经济水平还是人文水平，都要高出很多。因此，90后更追求理想主义，个性张扬。较前辈而言，谦逊并不是90后具备的鲜明特质。但是在職场中，谦逊是得到同事认可的重要品质。为人谦逊要求职场人要善于正确看待自己的优缺点，不论领导和同事怎样夸奖你，你都要清楚自己还远不是个尽善尽美的人。
在职场中，你会发现那些谦逊的员工，他们在克服困难或实现组织目标过程中所表现出的坚韧不拔的毅力；与谦逊的人相处，你会发现他们在与你谈话和交流中的语气永远是让人感觉非常舒服的；与谦逊的人相处，你会发现他们能体谅你的不易，能够宽容你一时的缺点。
如今，新晋的管理者们的下属多是90后、80后，面对同龄人，许多新晋管理者表示“有口难言”。广告公司90后合伙人王瑶就有这样的困惑：“私下的关系都不错，都是二十几岁的年龄，个性都比较强，换作是我，被同龄人管理心里肯定也不舒服，谁也不比谁差到哪里去，为啥要受你管呢？”
可以看出，一起逛街没问题，一起追剧没问题，但是你做我的上司，不行！面对来自前辈或者同龄人的“敌意”，谦逊是缓解敌意的最佳方式，适当示弱，可以博得同事的同情心，进而得到他们的支持。另外，谦逊也可以吸引其他人加入你的团队，扩大你的力量，而不至于让你最后成为孤家寡人。
倾听
相信没有管理者不懂得这个道理，但是倾听的确是知易行难。尤其是做到了管理者的位置，你会越来越没有耐心倾听来自下属的声音，更别说是反对的声音。其实，倾听不仅要用耳朵，还要用眼睛、脑子，最重要的是要用心。也就是说，管理者在倾听时，不仅要听对方的讲话，还要观察讲话者的神情，了解对方在何种背景下说出这样的话，通过这些观察，用心地揣测对方说话的意图。
在一般情况下，大多提倡下属要善于揣测领导的意图，其实，作为管理者更应该揣测下属的心理活动。因为出于权威受限，许多下属不愿意甚至不敢将心里话真实地表达出来，只能迂回地试探，旁敲侧击。
“兼听则明，偏信则暗。”管理者在倾听下属的汇报时并不只是从单方面了解情况，更有效的倾听应该是360度倾听周围其他同事和上下级的声音。毕竟，人们在进行语言表达的时候通常会有一定的语言情境，然后根据自身的知识和经验去过滤和处理信息，最后有意或无意地基于自身利益考量作出判断。
作为新晋的90后管理者，如果本身就是从自己所管理的部门中脱颖而出的，那么他在倾听下属汇报时可能会更加容易理解对方所表达的意思。但如果新晋管理者是从其他公司或部门空降过来的，那么，上任初始就应该注重耐心地倾听，以了解所管理部门的具体情况。
分配
90后管理者在刚上任时，难免会碰到阳奉阴违、心口不一的职场老人。要想让下属拥护自己的管理，管理者上任后的第一件事情就是做好分配。
90后李晗是一位空降来的管理者，主要负责公司的新项目策划。当这个略显稚嫩的脸庞出现在会议室时，在场的职场老人都或多或少地存有“看笑话”的心态。在李晗自我介绍后，所有员工表示欢迎，并做出表态——坚决支持新领导工作。虽然嘴上说得挺好，但是在布置第一项工作时，李晗就遭到了“微笑的拒绝”。
拟定策划方案前要做一个市场调研，李晗安排部门的王哥和李姐来做这项工作。在此之前，1987年出生的王哥习惯被称为小王，1989年出生的李姐习惯被称为小李。一下变成了哥哥姐姐，还要被弟弟领导，两位老员工心里有点不是滋味，但是又不好表露出来。王哥回复说，“手头还有一个急活儿，客户着急，市场调研这个事儿还是安排别人做吧”。李姐接着说，“客户资源不在我手里，要是调研的话，恐怕周期会很长，耽误项目进度，不如让有客户资源的人来做吧”。
李晗虽然刚上任，但他在上任的前三天就把部门的相关事项理顺了。面对两位老员工的搪塞，他说，“客户资源在王哥手里，王哥又没有时间做，那就把客户资源交给李姐，这样两不耽误，如果王哥不想把客户资源交出来，就先把手里的急活儿交给李姐来做。进度不能停，调研一定要在这周做完”。李晗分配好工作后，下属就再也没话说了。
做好分配管理是90后管理者应掌握的一项重要技能，这样一来可以让员工自行决定自己的行为，一方面有利于他们更积极地参与完成自己的工作，另一方面杜绝了不成熟管理者的决策对其他人可能产生的不良影响。
专业
当一批出彩的90后走上了管理岗位，这意味着整个职场生态系统也要跟着发生改变，管理者的任职不再是传统的“论资排辈”。这种职场倒挂现象确实会让一些老职场人觉得尴尬，基于人性中共有的年龄偏见，年长者根本不服气被一个“小孩子”管着。因此，90后的一言一行，都有可能被其他人放大。没有谁愿意追随一名平庸的管理者，尤其是比自己年龄小的平庸的管理者。當然，我们不能要求管理者处处卓越超群，但作为管理者，必须要在重大决策时适时展现出强大的专业实力，信仰“强者至上”的下属必将追随。一般来说，专业实力包括专业知识、决策能力、分析问题及解决问题的能力和协调及合作的能力。
既然是新晋管理者，初来乍到，下属对其管理能力还不甚了解。这个时候，新晋管理者需要适时展现自己的专业实力，赢得下属的尊重。在电子管加工厂工作的李岩刚被提拔为第二车间主任，一时间，工厂里四个车间的工人都沸腾了，尤其是一些70后老员工，有的表示不服，有的表示担忧，都认为李岩太过年轻，恐怕压不住这些老员工。更有一些老员工摸着李岩的头打趣道：“一看见你，我就想起我的孩子，多年轻，多优秀。”李岩对这些冷嘲热讽并不放在心上。
一次在生产的过程中，一位工人操作不当，导致当天生产的电子管质量不过关。李岩得知后，并没有追究那位工人的责任，而是马上赶到车间进行补救。几次调试之后，那些次品经过重新加工，质量合格，将损失降到最低。事后，李岩也没有拿此事大做文章，而是带领下属重新学习了生产操作流程，并向大家讲解在操作中可能出现的高频失误。看着这个年轻人熟练而又专业的讲解，第二车间的工人都暗自佩服。
三把火
“新官上任三把火”是讲新上任的领导开始履新时很有激情，他们必先做两三件于下属有益之事，至于事后是否还会不断地做好事则难说了。
而在现代职场，“新官上任三把火”的作风非但不能确立新晋管理者的地位和威信，反而让下属们同仇敌忾地站在了管理者的对立面。稚嫩的90后马华就犯了这样一个错误。刚刚上任，马华想在老员工们面前树立权威，于是就将原有的绩效考核制度重新做出调整，这样一来，就触动了一些老员工的个人利益。可是马华却没有发觉老员工们的不满，依旧继续执行她所谓的“创新改革”。没过多久，几位老员工递交辞职申请，导致部门工作瘫痪，三把火没点着，反倒烧到了自己。
斯蒂芬·罗宾斯在他的经典管理学著作里把管理者定义为“通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的”。这就说明了管理者最起码不能和自己的下属们处于对立或敌视状态，否则管理者就无法有效地协调他人的活动，更无法与下属们或者通过他们实现组织目标。
新晋90后管理者最好要低调行事，以温和的方式慢慢融入已存的团队，消解他们对自己的不解和敌视，与他们打成一片、和睦共处才是新晋管理者最后完美掌控团队的最佳方式。
赋能
60后和70后管理者最大的特点是亲力亲为，这就容易给下属们养成“天塌下来有领导顶着”的工作态度，遇到任何工作上的问题都习惯性地请示领导。一方面，满足了领导内心的权力欲和掌控欲；另一方面，下属不至于在工作中犯错而受到惩罚。于是，下属们开始变得不再有自己的观点和见解了，更渐渐不再向领导提建议了。
要知道，提供解决方案并不是管理者的职责。德鲁克早就说过，管理是让正确的人做正确的事。当然，作为管理者，确实要有能力提供问题解决方案，但新晋管理者要想在职场上走得更久、更远、更成功的话，就必须视自己为问题解决流程的推进者，而非问题解决者本人。
随便问一个90后员工，你最喜欢什么样的组织？绝大多数人会说，喜欢在一个自由、开放、宽松的组织中工作。正所谓己所不欲，勿施于人，90后管理者与其成为事必躬亲的保姆型管理者，不如将重心放在如何提高员工的动力、权力与能力等方面上。赋能，或是一个好办法。
任正非说过，方向大致正确，关键在于执行效率。管理者的工作不仅仅是如何做，更重要的是看执行效力到底够不够。如果没有很强的执行和匹配效率，哪怕做得再好，也没办法实现真正的相对优势。如果管理者能够承认“我不确定答案是什么，不过我想听听你们有什么建议”，让下属在不断被追问下拿出更好的解决方案，成就更好的员工，这难道不是更好的管理吗？
总之，90后作为管理者的身份出现在职场，已经是不可逆转的事实，同时也是一个挑战。高调做事低调做人，无论对于哪一个年龄层的管理者来说，都不失为一个好办法。
作者单位 北京林业大学经济管理学院