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摘 要：绩效考核作为绩效管理的一个重中之重，被各企业广泛的运用，然而在具体的实践过程中，很多企业并不理解绩效管理的真正内涵，导致绩效考核无法发挥出真正的功能与作用，难以满足企业的真正需求。且企业没有按照自己发展的具体情况制定合理的绩效考核的标准办法，这就会导致绩效考核不仅没有帮助到企业成为其发展的助推力量，反而阻碍了企业的真正发展。鉴于此，本文对提升企业绩效考核管理水平的有效路径进行了分析，以供参考。
关键词：企业绩效考核;管理水平;有效路径
引言
当前，我国越来越多的企业都在实行绩效考核制度，要发挥绩效考核制度在提高企业绩效管理水平、激励人才、提高员工工作效率、提高企业竞争力等方面的积极作用。企业高层管理者需要提高对绩效考核理念的认识，明确绩效考核的目的，制定科学合理的考核指标，完善考核机制，充分调动企业各部门的主管和员工共同参与。
1绩效管理的含义及其重要性
1.1绩效管理的含义
绩效管理指的是管理者为使员工的工作和工作产出，与组织设定的发展目标保持一致而实施的一种手段和过程。绩效管理是一种建立在科学的思想和方法上，并适用于各种类型企业的一种管理模式，目前已逐渐被各类企业所广乏地应用和推行。绩效管理工作的内容一般包括绩效指标和目标的设定、绩效跟踪和监控、绩效评价和反馈的应用等，其核心目的是通过以提高员工的绩效水平，来达到提高组织的绩效的目的，为企业的人力资源管理与发展提供必要的依据来实现员工和组织的战略目标。
1.2绩效管理在企业中的重要作用
在企业的绩效管理中，通过对员工的绩效评价来达到合理地评价员工的绩效不仅可以对员工起到激励的作用，还可以通过对员工考核结果的分析，找出员工在工作中的不足之处，使员工在个人的绩效方面得以提升的同时实现企业绩效提升的目的。正确地和充分地发挥绩效管理在企业中的作用，可以有效的发挥企业中人力资源管理的智能，对促进企业的发展具有重要的作用。
2企業在绩效考核中存在的问题
2.1绩效考核的内容存在问题
绩效考核的内容与所需要的内容不相符。尤其在绩效考核的指标上，设置了太多的定量指标，反而忽略了定性指标的设置。长此以往会使得企业的指标难以发挥其真正的作用与功效，没有了存在的价值与指导的意义，只会促使企业的目标产生偏转。与此同时，将定量指标作为企业绩效考核质量的评比，使得评比的结果有结果导向性，员工可以轻而易举的了解到评比的结果，反而降低了工作的热情与积极性。对定性指标的不重视，使得企业的员工工作态度与工作意识不到位，容易引发企业内部的各类争端，不利于企业文化的共建。
2.2缺乏专门的考核管理机制
很多企业因为对绩效考核的了解不够深入，因此在管理上缺少相关的管理体系。要对绩效考核进行管理首先需要的是一个科学化合理化的考核管理机制运行。一些企业采用末位淘汰的办法进行管理。也就是说在绩效考核的那一个时间段内，企业会将成绩优秀和成绩落后的人的名单公布出来，希望可以通过这种方式使员工看到自己的不足，然后迎头赶上。然而管理层却忽视了这种直接将成绩落后者的名单公布出来，会给他们的心理带来很大的压力。且成绩的结果是无法更改的。如果有统计错误的现象出现，员工也无处申诉，这样不利于员工对工作责任意识的培养。企业也缺乏对于这一部分的管理人员和管理机制。
2.3绩效结果反馈利用不充分
企业管理层在绩效考核工作反馈出来的情况上利用不够充分，没有能够仔细深刻地分析考核结果，没有充分利用考核结果反映出来的企业员工工作情况应用到企业管理工作上，导致绩效考核发挥作用有限，不能更好地为企业发展做出更大的贡献。而且有的管理人员没有很好地将考核结果与员工自身的问题结合起来，只是单纯地把考核情况与员工薪酬联系起来而已，在这种不够严格的绩效管理工作下，绩效考核极易沦为企业分配薪酬的工具，而且管理人员与企业员工缺乏相应的沟通，没有从考核结果中帮助员工全面了解自身工作上存在的问题，就不能很好地激发员工潜能，导致绩效考核工作没有充分发挥出调动员工工作积极性来推动企业发展的作用，同时考核水平也没有得到较大的提高。
3企业绩效考核管理存在问题的原因
3.1外部因素
随着市场经济体系的发展，企业之间的竞争越来越激烈，这就导致企业生存压力越来越大。加之企业在发展中不管是在资金还是在产品方面如果不存在优势，也就不能很好地在激烈的市场竞争中得以生存。为此，企业要想在市场中占有一席之地，就必须要在短时间之内提高自身产品的质量，对产品成本进行降低。这也就使得很多企业对绩效考核管理并不是那么重视，不利于绩效考核管理的发展完善。
3.2内部因素
绩效考核管理的水平有待提升，一方面是由于企业内部自身的结构有待完善，由于结构不够完善，科学，也就会影响到绩效考核管理的质量。为了进一步提升绩效管理的水平，需要家内部结构做到进一步完善，以此强化企业管理水平，促进企业的持续健康发展。当前很多企业发展的管理结构相对来说比较简单，也不够完善，不能促进绩效考核管理工作的开展。此外，随着企业的不断发展，其规模也会有所增大，这样也就进一步加大了绩效管理开展的难度。当前职业发展中，投资不足是常见的问题，在一定程度上会降低企业绩效管理工作的有效性。
4提升企业绩效考核管理水平的有效路径
4.1全面认知绩效考核管理理念
俗话说“磨刀不误砍柴工”，要想提升企业绩效考核的现实价值，管理层必须组织相关领导层和员工正确、全面地把握绩效考核理念，让考官明白评估员工的绩效与行为是绩效考核管理的核心内容，而不是过多地强调绩效忽略员工的行为评估。另一方面，组织者必须充分意识到绩效管理是企业管理的先进方法之一，区别绩效考核与以往的考核的不同之处，认识到绩效考核的战略目标、管理目标和发展目标，它是分配利益的基础和工具，员工薪酬与绩效之间的联系是绩效考核的偶然结果，并不是考核的真正目的，它的真实目的在于提高员工与企业的绩效。 4.2完善绩效考核制度
企业在建立绩效考核体系时，要根据各部门的运作体系和工作规划来制定合理的考核标准，明确考核主体，确定有效的考核指标，设定的考核指标要合理、灵活，不可太死板，使企业各部门能够理解考核标准并且积极配合考核工作。在考核工作实施的过程中，考核部门的相关人员要善于听取其他部门对考核工作的意见建议，积极沟通考核细节，对绩效考核工作中存在的不足的地方要及时改进和完善。
4.3强化绩效考核的客观性
组织者在设定绩效考核时，立足考核的客观性，最大可能的摈除主观因素的影响，具体可参考以下几点：
第一，考官的选择。选用的考官应有着优秀的品德涵养，防止考官在考核中參杂个人情感因素，公私混淆，以认真负责、细致积极的工作态度对待考核。另外，考虑选用考官的代表性，能参与各级评估，包括上级、同级和评估人员的较低级别，保证考核的公平与公正。
第二，考核的透明度。在绩效考核过程中，应及时有效公开考核信息，包含评估规则的公示和考核成果的公示。在维持考核信息的透明度的同时，让员工完整地掌握自身的工作表现，及时查漏补缺。
第三，建立跟踪考核机制。根据企业绩效考核实操情况，人力资源部门定时定期检查评估是否符合公开公平的原则，以期更好保证员工考核的客观性和真实性。
4.4明确绩效考核的关键目标和指标
为了强化绩效考核对企业人员的激励作用，促进公平公正的利益分配，实现企业与员工的双赢局面，建筑施工企业需要从制定绩效考核目标入手，通过确定关键目标，有的放矢，切实发挥绩效考核作用，优化绩效考核实施。要杜绝目标泛化，对现有目标管理体系进行简化和优化，强化各目标之间的关联性，保证目标体系中各目标围绕关键目标辐射扩散，保证绩效考核口径统一，深入推进绩效考核实施。同时，要构建科学的指标体系，重点考核与关键目
标相关的指标，主次分明、循序渐进实施绩效考核。基于此，企业管理者要针对关键目标设置合理的指标，充分拉开关键指标的权重差异，对企业、部门及员工的业绩情况进行科学呈现，进而强化业绩的横向对比，以期提升绩效考核对员工的激励作用，促进企业价值创造和效益提升。对于施工企业而言，还要考虑以项目作为考核对象或者根据项目特点进行考核评价。
4.5对绩效结果进行相应的拓展
企业绩效考核管理要注重绩效结果方面的拓展，注重与职工的薪酬相联系，对于表现比较优秀的员工薪酬水平要高一些，对于绩效相对平庸的员工，薪酬水平相对较低。还需要将企业绩效管理的结果运用到对员工绩效能力以及企业管理方面的诊断。对绩效结果的进一步分析了解员工自身能力，也为企业培训员工提供一定的依据。对企业管理存在的缺陷进行了解，从而制定相应的改进措施，充分发挥绩效管理的作用，促进企业持续健康发展。企业绩效考核管理结果进行具体分析，发挥绩效考核管理对员工发展的激励和引导作用，促进员工能力进一步提升。
5结束语
绩效考核所涉及的项目与内容广泛且复杂，这既是一个企业管理的重点，也是一重大难题。企业在进行绩效管理时，只有深入地分析在企业管理中出现的一系列问题的根源，才能根据企业自身的实际情况有针对性地采取适当的方法和手段来解决问题，充分发挥绩效管理的作用，促进企业的可持续发展，使企业利于具有竞争优势的地位。
参考文献：
[1]唐谦.企业绩效考核管理制度的研究与探索[J].经贸实践，2018（20）：227+229.
[2]赵光烨.企业目标管理和绩效考核分析[J].现代营销（下旬刊），2018（10）：197.
[3]白丽英.企业绩效考核在经营管理中的作用[J].经贸实践，2018（19）：217.
[4]吕林根.中小民营企业绩效管理有效性研究[J].中国集体经济，2018（28）：24-27.
[5]赵鹏.如何建立企业绩效考核管理制度[J].今日财富（中国知识产权），2018（09）：130.
[6]钱恩波.浅析企业绩效考核存在的问题与对策[J].大众投资指南，2018（17）：256.
作者简介：
王兰珍，女，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理
关键词：企业绩效考核;管理水平;有效路径
引言
当前，我国越来越多的企业都在实行绩效考核制度，要发挥绩效考核制度在提高企业绩效管理水平、激励人才、提高员工工作效率、提高企业竞争力等方面的积极作用。企业高层管理者需要提高对绩效考核理念的认识，明确绩效考核的目的，制定科学合理的考核指标，完善考核机制，充分调动企业各部门的主管和员工共同参与。
1绩效管理的含义及其重要性
1.1绩效管理的含义
绩效管理指的是管理者为使员工的工作和工作产出，与组织设定的发展目标保持一致而实施的一种手段和过程。绩效管理是一种建立在科学的思想和方法上，并适用于各种类型企业的一种管理模式，目前已逐渐被各类企业所广乏地应用和推行。绩效管理工作的内容一般包括绩效指标和目标的设定、绩效跟踪和监控、绩效评价和反馈的应用等，其核心目的是通过以提高员工的绩效水平，来达到提高组织的绩效的目的，为企业的人力资源管理与发展提供必要的依据来实现员工和组织的战略目标。
1.2绩效管理在企业中的重要作用
在企业的绩效管理中，通过对员工的绩效评价来达到合理地评价员工的绩效不仅可以对员工起到激励的作用，还可以通过对员工考核结果的分析，找出员工在工作中的不足之处，使员工在个人的绩效方面得以提升的同时实现企业绩效提升的目的。正确地和充分地发挥绩效管理在企业中的作用，可以有效的发挥企业中人力资源管理的智能，对促进企业的发展具有重要的作用。
2企業在绩效考核中存在的问题
2.1绩效考核的内容存在问题
绩效考核的内容与所需要的内容不相符。尤其在绩效考核的指标上，设置了太多的定量指标，反而忽略了定性指标的设置。长此以往会使得企业的指标难以发挥其真正的作用与功效，没有了存在的价值与指导的意义，只会促使企业的目标产生偏转。与此同时，将定量指标作为企业绩效考核质量的评比，使得评比的结果有结果导向性，员工可以轻而易举的了解到评比的结果，反而降低了工作的热情与积极性。对定性指标的不重视，使得企业的员工工作态度与工作意识不到位，容易引发企业内部的各类争端，不利于企业文化的共建。
2.2缺乏专门的考核管理机制
很多企业因为对绩效考核的了解不够深入，因此在管理上缺少相关的管理体系。要对绩效考核进行管理首先需要的是一个科学化合理化的考核管理机制运行。一些企业采用末位淘汰的办法进行管理。也就是说在绩效考核的那一个时间段内，企业会将成绩优秀和成绩落后的人的名单公布出来，希望可以通过这种方式使员工看到自己的不足，然后迎头赶上。然而管理层却忽视了这种直接将成绩落后者的名单公布出来，会给他们的心理带来很大的压力。且成绩的结果是无法更改的。如果有统计错误的现象出现，员工也无处申诉，这样不利于员工对工作责任意识的培养。企业也缺乏对于这一部分的管理人员和管理机制。
2.3绩效结果反馈利用不充分
企业管理层在绩效考核工作反馈出来的情况上利用不够充分，没有能够仔细深刻地分析考核结果，没有充分利用考核结果反映出来的企业员工工作情况应用到企业管理工作上，导致绩效考核发挥作用有限，不能更好地为企业发展做出更大的贡献。而且有的管理人员没有很好地将考核结果与员工自身的问题结合起来，只是单纯地把考核情况与员工薪酬联系起来而已，在这种不够严格的绩效管理工作下，绩效考核极易沦为企业分配薪酬的工具，而且管理人员与企业员工缺乏相应的沟通，没有从考核结果中帮助员工全面了解自身工作上存在的问题，就不能很好地激发员工潜能，导致绩效考核工作没有充分发挥出调动员工工作积极性来推动企业发展的作用，同时考核水平也没有得到较大的提高。
3企业绩效考核管理存在问题的原因
3.1外部因素
随着市场经济体系的发展，企业之间的竞争越来越激烈，这就导致企业生存压力越来越大。加之企业在发展中不管是在资金还是在产品方面如果不存在优势，也就不能很好地在激烈的市场竞争中得以生存。为此，企业要想在市场中占有一席之地，就必须要在短时间之内提高自身产品的质量，对产品成本进行降低。这也就使得很多企业对绩效考核管理并不是那么重视，不利于绩效考核管理的发展完善。
3.2内部因素
绩效考核管理的水平有待提升，一方面是由于企业内部自身的结构有待完善，由于结构不够完善，科学，也就会影响到绩效考核管理的质量。为了进一步提升绩效管理的水平，需要家内部结构做到进一步完善，以此强化企业管理水平，促进企业的持续健康发展。当前很多企业发展的管理结构相对来说比较简单，也不够完善，不能促进绩效考核管理工作的开展。此外，随着企业的不断发展，其规模也会有所增大，这样也就进一步加大了绩效管理开展的难度。当前职业发展中，投资不足是常见的问题，在一定程度上会降低企业绩效管理工作的有效性。
4提升企业绩效考核管理水平的有效路径
4.1全面认知绩效考核管理理念
俗话说“磨刀不误砍柴工”，要想提升企业绩效考核的现实价值，管理层必须组织相关领导层和员工正确、全面地把握绩效考核理念，让考官明白评估员工的绩效与行为是绩效考核管理的核心内容，而不是过多地强调绩效忽略员工的行为评估。另一方面，组织者必须充分意识到绩效管理是企业管理的先进方法之一，区别绩效考核与以往的考核的不同之处，认识到绩效考核的战略目标、管理目标和发展目标，它是分配利益的基础和工具，员工薪酬与绩效之间的联系是绩效考核的偶然结果，并不是考核的真正目的，它的真实目的在于提高员工与企业的绩效。 4.2完善绩效考核制度
企业在建立绩效考核体系时，要根据各部门的运作体系和工作规划来制定合理的考核标准，明确考核主体，确定有效的考核指标，设定的考核指标要合理、灵活，不可太死板，使企业各部门能够理解考核标准并且积极配合考核工作。在考核工作实施的过程中，考核部门的相关人员要善于听取其他部门对考核工作的意见建议，积极沟通考核细节，对绩效考核工作中存在的不足的地方要及时改进和完善。
4.3强化绩效考核的客观性
组织者在设定绩效考核时，立足考核的客观性，最大可能的摈除主观因素的影响，具体可参考以下几点：
第一，考官的选择。选用的考官应有着优秀的品德涵养，防止考官在考核中參杂个人情感因素，公私混淆，以认真负责、细致积极的工作态度对待考核。另外，考虑选用考官的代表性，能参与各级评估，包括上级、同级和评估人员的较低级别，保证考核的公平与公正。
第二，考核的透明度。在绩效考核过程中，应及时有效公开考核信息，包含评估规则的公示和考核成果的公示。在维持考核信息的透明度的同时，让员工完整地掌握自身的工作表现，及时查漏补缺。
第三，建立跟踪考核机制。根据企业绩效考核实操情况，人力资源部门定时定期检查评估是否符合公开公平的原则，以期更好保证员工考核的客观性和真实性。
4.4明确绩效考核的关键目标和指标
为了强化绩效考核对企业人员的激励作用，促进公平公正的利益分配，实现企业与员工的双赢局面，建筑施工企业需要从制定绩效考核目标入手，通过确定关键目标，有的放矢，切实发挥绩效考核作用，优化绩效考核实施。要杜绝目标泛化，对现有目标管理体系进行简化和优化，强化各目标之间的关联性，保证目标体系中各目标围绕关键目标辐射扩散，保证绩效考核口径统一，深入推进绩效考核实施。同时，要构建科学的指标体系，重点考核与关键目
标相关的指标，主次分明、循序渐进实施绩效考核。基于此，企业管理者要针对关键目标设置合理的指标，充分拉开关键指标的权重差异，对企业、部门及员工的业绩情况进行科学呈现，进而强化业绩的横向对比，以期提升绩效考核对员工的激励作用，促进企业价值创造和效益提升。对于施工企业而言，还要考虑以项目作为考核对象或者根据项目特点进行考核评价。
4.5对绩效结果进行相应的拓展
企业绩效考核管理要注重绩效结果方面的拓展，注重与职工的薪酬相联系，对于表现比较优秀的员工薪酬水平要高一些，对于绩效相对平庸的员工，薪酬水平相对较低。还需要将企业绩效管理的结果运用到对员工绩效能力以及企业管理方面的诊断。对绩效结果的进一步分析了解员工自身能力，也为企业培训员工提供一定的依据。对企业管理存在的缺陷进行了解，从而制定相应的改进措施，充分发挥绩效管理的作用，促进企业持续健康发展。企业绩效考核管理结果进行具体分析，发挥绩效考核管理对员工发展的激励和引导作用，促进员工能力进一步提升。
5结束语
绩效考核所涉及的项目与内容广泛且复杂，这既是一个企业管理的重点，也是一重大难题。企业在进行绩效管理时，只有深入地分析在企业管理中出现的一系列问题的根源，才能根据企业自身的实际情况有针对性地采取适当的方法和手段来解决问题，充分发挥绩效管理的作用，促进企业的可持续发展，使企业利于具有竞争优势的地位。
参考文献：
[1]唐谦.企业绩效考核管理制度的研究与探索[J].经贸实践，2018（20）：227+229.
[2]赵光烨.企业目标管理和绩效考核分析[J].现代营销（下旬刊），2018（10）：197.
[3]白丽英.企业绩效考核在经营管理中的作用[J].经贸实践，2018（19）：217.
[4]吕林根.中小民营企业绩效管理有效性研究[J].中国集体经济，2018（28）：24-27.
[5]赵鹏.如何建立企业绩效考核管理制度[J].今日财富（中国知识产权），2018（09）：130.
[6]钱恩波.浅析企业绩效考核存在的问题与对策[J].大众投资指南，2018（17）：256.
作者简介：
王兰珍，女，汉族，就读于东南大学经济管理学院，研究方向：经济管理