论文部分内容阅读
【摘要】“7·23”甬温线高铁动车事故的发生，使铁路建设从盛夏刹那跌入了严冬。在此情况下，铁建企业的人才流失愈发严重，只有利用改善薪酬制度、考评制度以及福利政策等综合手段，才能更好地防止铁建企业人才流失。
【关键词】人力资源管理；激励机制；人才战略
作为国有铁路建高企业，2011年“7·23”甬温线高铁动车事故的发生，使铁路建设从盛夏刹那跌入了严冬。铁建企业面临严峻考验，处于政策和市场条件的双重压力之下，面对国家对于铁路建设的结构性调整，铁建企业管理面临着由此带来的更大的问题——人才流失问题。据企业内部不完全统计，2011年全年至2012年一季度，以近三年新入职大学生为基数，人才流失率为13.2%，远高于前两年基建高潮期的6~7%左右。作为人力资源管理工作者，在此状况下应对人才流失问题成为工作重心之一。
一、人才流失原因分析
温州动车事故之后，国内外出现了要求改变一味追求经济高增长发展模式的呼声，温总理也强调必须坚持科学规划、统筹协调，坚持百年大计、质量第一。2011年8月10日起，国务院决定开展高速铁路及其在建项目安全大检查，适当降低新建高速铁路运营初期的速度，对拟建铁路项目重新组织安全评估。对已经批准但尚未开工的铁路建设项目，重新组织系统的安全评估。暂停审批新的铁路建设项目，并对已受理的项目进行深入论证，合理确定项目的技术标准、建设方案。政府与铁路部门警醒地认识到，大力发展高铁建设不等于盲目发展，需要科学、有序、健康地发展。做出暂停审批新的铁路建设项目，对已受理的项目进行深入论证的决定。
这一决定从长远看来固然有利于中国铁路的良性健康发展，但对正在建设高潮期的铁建企业来说无疑是一剂猛药，一些在建项目减缓投资，一些刚开工的项目暂时停建，随后金融市场对于铁路建设的资金供应下降，因而使部分项目因资金困难而进展缓慢。甚至有些项目没有资金来源，已完项目无钱支付，部分标段处于停工或半停工状态，国有铁路建设企业立即面临着巨大的压力，企业员工的工作及待遇等各方面都受到了很大影响，一部分员工选择重新择业，造成了企业大量人才流失。
随着国企改制的不断深化，市场经济的不断完善，在价值多元化的今天，作为国企的员工，除了对于工资、薪酬的要求之外，更希望能够实现自己的价值，完成自己的人生理想。在现阶段的铁路建设单位，对于企业文化的塑造、对于人才价值的重视还有待提高。而国有企业管理体制内部论资排辈、人才结构不合理等因素也导致了一部分人才的流失。
二、防止企业人才流失的对策
随着市场化的不断完善，过分垄断的铁路建设制度弊端暴露，国有铁路建设企业也面临更多的政策及市场压力。那么加强企业的人才队伍建设就是这一阶段应该解决的首要问题，只有保护好已有的人力资源，才有可能在日趋激烈的竞争之中继续生存和发展。
（一）从观念上重视人力资源管理。
当今世界的竞争核心是科学技术的竞争，竞争的根本在于人才。应该在观念上树立人才本位的管理方式。树立人才资源是第一资源的观念，充分认识人才资源开发在经济社会发展中的决定性作用；树立以人为本的管理理念，克服传统的“安全、任务、效益、减员是硬指标，人的管理是软指标” 的观念，制定和规划铁路企业人力资源管理的战略规划；克服传统的人事管理主要是“ 进、管、出”，“ 重使用、轻开发, 重眼前、轻长远” 的观念，使人事管理的传统职能向人力资源开发的新型职能转化。
企业应当始终将人力资源视为企业发展最重要的战略资源, 重视人才的可持续发展, 建立一套从招聘、考核、晋升到薪酬福利的完整、规范的人才培养机制和体系, 形成科学系统的人力资源培训体系, 为人才的成长创造和谐、稳定的环境, 只有这样才能培养出高素质的人才，才能企业带来良好的发展前景。
（二）把好招聘关，减少人才流失成本。
铁建企业往往做得最多的是校園招聘，那么如何在校园招聘中找对人才那就需要在招聘环节上下工夫。根据铁建企业对人才的需求和企业目前的经营方向，设立招聘目标，建立规范的人才招聘制度和甄选面试流程，针对岗位要求进行性格测试、专业技能考试，在面谈中，对企业实际情况介绍不夸大不美化，做细应聘者背景调查，针对目标人群，督促其协调好家庭意见。招聘完成后，做好岗前培训，详细介绍企业发展情况和人才晋升标准，激励新员工在企业实现人生理想，并对新员工进行相应的安全和技能培训。做好新员工入职第一课，从招聘、测评、岗位配置等环节上做足工夫，减少辞退不合格员工或人才自离成本。
（三）提供具有竞争力的薪酬待遇，改善激励机制。
建立激励机制是人力资源管理和开发的关键所在，有效的激励机制能发挥人才的创新精神和敬业精神，直接影响着企业的生存与发展。国有企业要留住高素质人才，就必须建立公平、公正的激励机制，科学合理调整分配制度和福利酬报模式。
1、建立人事考核机制和正常的考核程序，实行动态管理，打破固定身份和终身制，通过职位晋升和任免为人才注入活力。
2、建立良好的晋级机制，对专业技术人员，包括技术专家、专业技术职务、技术工人等按各自系列分别予以考核晋升，给人才提供良好的成长空间。
3、建立利益共同机制。可通过实行股份制、职工承包经营制等方式，把员工利益与企业利益结合起来，使人才和企业形成紧密的关系，激发员工工作热情。
4、薪资是进行人才激励的一个重要的方法。合理的薪资待遇是留住人才的关键。薪资待遇应该考虑到横向和其他同类单位之间的比较，也应该在企业内部设计合理的层级差异。针对员工群体，通过完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，让其直接与薪酬挂钩。
通过改善薪酬待遇和激励机制，从物质上、精神上给人才带来活力，让员工对企业有更强的归属感和责任心，是留住人才的重要手段。
（四）、加强员工培训，提升人才能力，给予人才发展大平台。
在企业面临挑战，遭遇瓶颈的困难时期，配合企业的转型与结构调整，给员工提供充分的培训机会，一方面可留住人才，另一方面也是企业利用这难得的间歇进行修整，加强专业技术队伍建设的重要时机。联想集团柳传志曾说：员工刚进公司素质不高，不是你们的错，但过一段时间后，员工素质没提升，一定是你们的错！说明企业对员工培训非常重要。因此企业必须营造育人的环境，建立人才培养机制，使人才不断成长，在工作中才更有拼劲和奔头。各大跨国公司对员工培训都非常重视。摩托罗拉为员工提供了良好的培训机会，它认为投资在员工智慧上的钱比投资在设备上的钱能赚更多钱，提供多种形式的、开放的培训，为员工的发展提供平台，才能让人才有信心有能力和企业共成长。
（五）、加强企业文化建设，塑造企业凝聚力，给员工以归属感。
卓越的企业文化是企业之精华，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企业文化的精髓。而员工要在一家企业能长期服务下去，最愿意看到的是企业以亲情待他，以感情化他，以人情暖他。每位员工都希望在拥有一个爱心、和谐、快乐、公正、凝聚、奋进的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，浑身充满动力和激情。因此，企业家和企业管理者必须极力营造这样的文化气氛，塑造这样的团队文化，才能使员工有家的感觉，员工才会对企业有归属感，才会有凝聚力。
（六）加强法制意识，建立和谐用工关系。
随着社会主义法制系统的建立，依法治国方略的实施，人力资源管理的法制化也应该逐步地得到重视。2007年《劳动合同法》的颁布实施，给了企业人力管理带来了新的要求。依法进行人力资源管理是企业正规化以及人力资源优化的必由之路。对于劳动合同的管理以及对于劳动争议风险的预防也应该得到重视。铁建企业应该结合自身的专业特点制定符合企业以及市场要求的集体劳动合同制度，以法律为基础完善人力资源管理，避免不必要的法律风险和纠纷。单位与劳动者和谐的用工关系才是从根本上解决人才问题的途径。
参考文献
[1]贾光智：《发达国家铁路培训体系》，载于《中国铁道科学研究院60周年学术论文集》，中国铁道出版社, 2010年。
[2]赵小心: 《国有企业人才流失问题的分析》，载于《科技情报开发与经济》2004年14卷第11期
[3]于秀芝：《人力资源管理》，北京经济管理出版社，2002年第一版。
[4]汤雪梅、张慧：《国有资产流失的另一种表现：高管人才流失》，中国劳动社会保障出版社，2004。
作者简介：
赵丹妮，女，（1976.10-），中铁电气化局西铁工程公司人力资源部工作，从事人力资源管理、合同管理、档案管理研究
（作者单位：中铁电气化局集团西铁工程公司）
【关键词】人力资源管理；激励机制；人才战略
作为国有铁路建高企业，2011年“7·23”甬温线高铁动车事故的发生，使铁路建设从盛夏刹那跌入了严冬。铁建企业面临严峻考验，处于政策和市场条件的双重压力之下，面对国家对于铁路建设的结构性调整，铁建企业管理面临着由此带来的更大的问题——人才流失问题。据企业内部不完全统计，2011年全年至2012年一季度，以近三年新入职大学生为基数，人才流失率为13.2%，远高于前两年基建高潮期的6~7%左右。作为人力资源管理工作者，在此状况下应对人才流失问题成为工作重心之一。
一、人才流失原因分析
温州动车事故之后，国内外出现了要求改变一味追求经济高增长发展模式的呼声，温总理也强调必须坚持科学规划、统筹协调，坚持百年大计、质量第一。2011年8月10日起，国务院决定开展高速铁路及其在建项目安全大检查，适当降低新建高速铁路运营初期的速度，对拟建铁路项目重新组织安全评估。对已经批准但尚未开工的铁路建设项目，重新组织系统的安全评估。暂停审批新的铁路建设项目，并对已受理的项目进行深入论证，合理确定项目的技术标准、建设方案。政府与铁路部门警醒地认识到，大力发展高铁建设不等于盲目发展，需要科学、有序、健康地发展。做出暂停审批新的铁路建设项目，对已受理的项目进行深入论证的决定。
这一决定从长远看来固然有利于中国铁路的良性健康发展，但对正在建设高潮期的铁建企业来说无疑是一剂猛药，一些在建项目减缓投资，一些刚开工的项目暂时停建，随后金融市场对于铁路建设的资金供应下降，因而使部分项目因资金困难而进展缓慢。甚至有些项目没有资金来源，已完项目无钱支付，部分标段处于停工或半停工状态，国有铁路建设企业立即面临着巨大的压力，企业员工的工作及待遇等各方面都受到了很大影响，一部分员工选择重新择业，造成了企业大量人才流失。
随着国企改制的不断深化，市场经济的不断完善，在价值多元化的今天，作为国企的员工，除了对于工资、薪酬的要求之外，更希望能够实现自己的价值，完成自己的人生理想。在现阶段的铁路建设单位，对于企业文化的塑造、对于人才价值的重视还有待提高。而国有企业管理体制内部论资排辈、人才结构不合理等因素也导致了一部分人才的流失。
二、防止企业人才流失的对策
随着市场化的不断完善，过分垄断的铁路建设制度弊端暴露，国有铁路建设企业也面临更多的政策及市场压力。那么加强企业的人才队伍建设就是这一阶段应该解决的首要问题，只有保护好已有的人力资源，才有可能在日趋激烈的竞争之中继续生存和发展。
（一）从观念上重视人力资源管理。
当今世界的竞争核心是科学技术的竞争，竞争的根本在于人才。应该在观念上树立人才本位的管理方式。树立人才资源是第一资源的观念，充分认识人才资源开发在经济社会发展中的决定性作用；树立以人为本的管理理念，克服传统的“安全、任务、效益、减员是硬指标，人的管理是软指标” 的观念，制定和规划铁路企业人力资源管理的战略规划；克服传统的人事管理主要是“ 进、管、出”，“ 重使用、轻开发, 重眼前、轻长远” 的观念，使人事管理的传统职能向人力资源开发的新型职能转化。
企业应当始终将人力资源视为企业发展最重要的战略资源, 重视人才的可持续发展, 建立一套从招聘、考核、晋升到薪酬福利的完整、规范的人才培养机制和体系, 形成科学系统的人力资源培训体系, 为人才的成长创造和谐、稳定的环境, 只有这样才能培养出高素质的人才，才能企业带来良好的发展前景。
（二）把好招聘关，减少人才流失成本。
铁建企业往往做得最多的是校園招聘，那么如何在校园招聘中找对人才那就需要在招聘环节上下工夫。根据铁建企业对人才的需求和企业目前的经营方向，设立招聘目标，建立规范的人才招聘制度和甄选面试流程，针对岗位要求进行性格测试、专业技能考试，在面谈中，对企业实际情况介绍不夸大不美化，做细应聘者背景调查，针对目标人群，督促其协调好家庭意见。招聘完成后，做好岗前培训，详细介绍企业发展情况和人才晋升标准，激励新员工在企业实现人生理想，并对新员工进行相应的安全和技能培训。做好新员工入职第一课，从招聘、测评、岗位配置等环节上做足工夫，减少辞退不合格员工或人才自离成本。
（三）提供具有竞争力的薪酬待遇，改善激励机制。
建立激励机制是人力资源管理和开发的关键所在，有效的激励机制能发挥人才的创新精神和敬业精神，直接影响着企业的生存与发展。国有企业要留住高素质人才，就必须建立公平、公正的激励机制，科学合理调整分配制度和福利酬报模式。
1、建立人事考核机制和正常的考核程序，实行动态管理，打破固定身份和终身制，通过职位晋升和任免为人才注入活力。
2、建立良好的晋级机制，对专业技术人员，包括技术专家、专业技术职务、技术工人等按各自系列分别予以考核晋升，给人才提供良好的成长空间。
3、建立利益共同机制。可通过实行股份制、职工承包经营制等方式，把员工利益与企业利益结合起来，使人才和企业形成紧密的关系，激发员工工作热情。
4、薪资是进行人才激励的一个重要的方法。合理的薪资待遇是留住人才的关键。薪资待遇应该考虑到横向和其他同类单位之间的比较，也应该在企业内部设计合理的层级差异。针对员工群体，通过完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，让其直接与薪酬挂钩。
通过改善薪酬待遇和激励机制，从物质上、精神上给人才带来活力，让员工对企业有更强的归属感和责任心，是留住人才的重要手段。
（四）、加强员工培训，提升人才能力，给予人才发展大平台。
在企业面临挑战，遭遇瓶颈的困难时期，配合企业的转型与结构调整，给员工提供充分的培训机会，一方面可留住人才，另一方面也是企业利用这难得的间歇进行修整，加强专业技术队伍建设的重要时机。联想集团柳传志曾说：员工刚进公司素质不高，不是你们的错，但过一段时间后，员工素质没提升，一定是你们的错！说明企业对员工培训非常重要。因此企业必须营造育人的环境，建立人才培养机制，使人才不断成长，在工作中才更有拼劲和奔头。各大跨国公司对员工培训都非常重视。摩托罗拉为员工提供了良好的培训机会，它认为投资在员工智慧上的钱比投资在设备上的钱能赚更多钱，提供多种形式的、开放的培训，为员工的发展提供平台，才能让人才有信心有能力和企业共成长。
（五）、加强企业文化建设，塑造企业凝聚力，给员工以归属感。
卓越的企业文化是企业之精华，以文化育人、以文化造人、以文化安人、以文化聚人是企业文化的精髓。而员工要在一家企业能长期服务下去，最愿意看到的是企业以亲情待他，以感情化他，以人情暖他。每位员工都希望在拥有一个爱心、和谐、快乐、公正、凝聚、奋进的团队里工作，他就开心，就精神舒畅，浑身充满动力和激情。因此，企业家和企业管理者必须极力营造这样的文化气氛，塑造这样的团队文化，才能使员工有家的感觉，员工才会对企业有归属感，才会有凝聚力。
（六）加强法制意识，建立和谐用工关系。
随着社会主义法制系统的建立，依法治国方略的实施，人力资源管理的法制化也应该逐步地得到重视。2007年《劳动合同法》的颁布实施，给了企业人力管理带来了新的要求。依法进行人力资源管理是企业正规化以及人力资源优化的必由之路。对于劳动合同的管理以及对于劳动争议风险的预防也应该得到重视。铁建企业应该结合自身的专业特点制定符合企业以及市场要求的集体劳动合同制度，以法律为基础完善人力资源管理，避免不必要的法律风险和纠纷。单位与劳动者和谐的用工关系才是从根本上解决人才问题的途径。
参考文献
[1]贾光智：《发达国家铁路培训体系》，载于《中国铁道科学研究院60周年学术论文集》，中国铁道出版社, 2010年。
[2]赵小心: 《国有企业人才流失问题的分析》，载于《科技情报开发与经济》2004年14卷第11期
[3]于秀芝：《人力资源管理》，北京经济管理出版社，2002年第一版。
[4]汤雪梅、张慧：《国有资产流失的另一种表现：高管人才流失》，中国劳动社会保障出版社，2004。
作者简介：
赵丹妮，女，（1976.10-），中铁电气化局西铁工程公司人力资源部工作，从事人力资源管理、合同管理、档案管理研究
（作者单位：中铁电气化局集团西铁工程公司）