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发了表格就得用
随便炒员工鱿鱼，在新西兰会让老板吃不了兜着走，不但要赔偿雇员的经济损失，还得赔精神损失。新西兰是一个雇佣关系相对健全的国家，如果你准备自己当老板，一定要好好学习一下这里的《雇佣关系法》。
新西兰的法律规定雇员可以是任何年龄的任何人，可以是签署了雇佣合约的领工资领福利的人，可以是家庭工作者，比如清洁工、保姆、电器维修人员，也可以是工作申请已经被批准，准备开始工作的人。志愿者不在雇员的定义里。
我朋友皮埃尔，向基督城一家汽车旅馆递交了求职申请。不久，老板给他提供了一个临时工职位。工作了一段时间后，老板觉得这个员工不错，就指派皮埃尔去他当初申请的那个稳定的职位，并通知了他什么时候上岗，还给了他一份表格，要求在工作前签好字。表格很简单，就是一份工作职责说明，工资数额以及上岗日期，并不是一份标准的雇佣合同。可是，就在签约之前，旅馆那个稳定的岗位不需要人了，而那个临时工的岗位也被人占了。
皮埃尔找到工会，工会代表他以“不公正的辞退”为理由提起诉讼。法院对此做了调查，认为双方存在雇佣关系，虽然皮埃尔还没有递交这份表格，但这份不正规的表格恰恰是一份工作职责明细单。皮埃尔胜诉，获得雇主3313纽币的工资补偿，外加2500纽币的赔偿金。
跟老板共进退
新西兰雇佣关系里最基本的原则是“真诚以待”， 员工与雇主都要遵循。作为雇主，你会被要求采取各种方法，给员工机会，帮助员工提高，平等地对待每一位员工，从而确定你的行为是否符合了“以诚相待”的标准。如果任何一方被评断违反了这个原则的话，这一方基本上就败诉了。本着这样的原则，新西兰的雇佣关系不再只是法律条文，它更加人性化，有机会让雇主和员工成为事业上并肩作战的伙伴。
生意不好或者遇到危机的时候，除非倒闭，否则员工不主动辞职，老板不可以强制减少员工开支。聪明的老板会采取迂回战术，和员工商量减少工作时间，与公司共渡难关。老板也可以削减高薪职位，提供相对低薪的空缺，或者建议员工使用年假，延长免薪休假，等待员工主动辞职。职位空缺后不招收新人，直到符合裁员目标。
2009年和2010年，基督城经历了全球金融危机的影响后，又遭到百年不遇的地震破坏，建筑和土地损失惨重的同时，很多商家也危机重重。不少家庭移居去了别的城市。这段时间，生活福利局的工作量急剧增加，他们负责提供失业补助，安排无家可归人员的生活和住宿。
早前，史蒂夫和两个伙伴合资成立了一家公司，设计机床和设备，也可为新设备做投产前的测试。公司发展良好，完全不需要为打市场，找客源发愁，在奥克兰和基督城各成立了一间分公司。史蒂夫就是基督城分公司的主管。
金融危机期间，他们的工作量大幅度缩水，几乎进入半停产状态，员工辞职的辞职，搬走的搬走，从原来的25人减少到6人。他的一个合伙人也决定退出。史蒂夫用自己的积蓄买断了这个合伙人的股份。无奈，本来搞工程技术的他，肩负起销售、人事和主管多个职务。
患难见真情，在这个艰难的时刻，史蒂夫和留下来的员工们一起分析公司的状况，研究解决方法，彼此以诚相待，互相扶持，几个工程师表示不会离开，会与公司共进退。他们开始分担起销售的工作，为公司寻找客源。
在震后重建的大潮中，史蒂夫的公司逐渐有了起色，但由于公司对专业的要求比较高，基督城的技术人才在震后大批流失，所以老板和工程师现在还身兼数职，为着共同的事业而努力着……
短信侮辱可不行
新西兰的法律要求依法辞退员工必须有实质性的理由，并采取公平的方法。实质性的理由包括犯下情节严重的案例，比如偷窃和其他意义上的不诚实，斗殴和动用武力，违反公司规定，触犯法律等。发生以上情况，雇主可以直接辞退员工。
在针对非严重情节的违规和不良表现时，雇主要辞退员工就必须遵守这样的程序：首先是口头警告，然后要出示正式的书面警告，最后的书面警告。如果必要的话，辞退。
雇主要仔细调查相关的信息，跟雇员详细解释辞退步骤，以及可能导致的不同程度上的后果。雇员的解释应该有机会被听取和分析，雇员有权要求律师或者辅助人陪同参加，并给予改正的机会。不仅如此，雇员还有权要求在被辞退后或者意识到被辞退后的60天内，要求雇主提供书面的辞退理由。作为雇主，你必须在14天之内予以回复。
威廉姆是BT建筑公司的一名工人。2013年，他向老板申请从澳大利亚调回到新西兰工作，这样他就可以和家人一起生活。老板接受了他的申请，口头协议威廉姆的工资是每小时14.5纽币，每周工作40个小时，另外，他还有机会参与某知名建筑培训组织的项目。
2014年3月，威廉姆开始在BT奥克兰公司工作。2014年4月10日，老板使用的拖车，在行驶过程中脱落了。他发短信给威廉姆，问他使用拖车后是否连接好。威廉姆回复，承认可能是自己的失误。
第二天，老板发现建筑工具的电池没有充电，又发信息给威廉姆，告诉他使用工具后要给电池充电。4月14日，威廉姆抱怨老板因为一点儿小事就给他发带有侮辱性语言的信息，这让他没法接受。老板只得为短信事件道歉，跟威廉姆说你不要像个孩子似的，赶紧回来干活吧。之后3天，威廉姆申请假期去参加葬礼。4月21日，威廉姆回到崗位，老板很生气，和他大吵一架。此后，威廉姆就没再回去上班。老板那边也没了动静。
威廉姆气哼哼，一纸诉状把BT公司告上奥克兰雇佣关系权威机构。调查和辩证过程中，老板解释说与威廉姆是正常解约。但最终结果还是威廉姆胜诉，理由是被告方使用具有侮辱性的短信，对解决问题没有帮助，只会造成负面影响。加上被告方没有履行正规的辞退程序，被勒令支付给威廉姆5000纽币的赔偿金。
随便炒员工鱿鱼，在新西兰会让老板吃不了兜着走，不但要赔偿雇员的经济损失，还得赔精神损失。新西兰是一个雇佣关系相对健全的国家，如果你准备自己当老板，一定要好好学习一下这里的《雇佣关系法》。
新西兰的法律规定雇员可以是任何年龄的任何人，可以是签署了雇佣合约的领工资领福利的人，可以是家庭工作者，比如清洁工、保姆、电器维修人员，也可以是工作申请已经被批准，准备开始工作的人。志愿者不在雇员的定义里。
我朋友皮埃尔，向基督城一家汽车旅馆递交了求职申请。不久，老板给他提供了一个临时工职位。工作了一段时间后，老板觉得这个员工不错，就指派皮埃尔去他当初申请的那个稳定的职位，并通知了他什么时候上岗，还给了他一份表格，要求在工作前签好字。表格很简单，就是一份工作职责说明，工资数额以及上岗日期，并不是一份标准的雇佣合同。可是，就在签约之前，旅馆那个稳定的岗位不需要人了，而那个临时工的岗位也被人占了。
皮埃尔找到工会，工会代表他以“不公正的辞退”为理由提起诉讼。法院对此做了调查，认为双方存在雇佣关系，虽然皮埃尔还没有递交这份表格，但这份不正规的表格恰恰是一份工作职责明细单。皮埃尔胜诉，获得雇主3313纽币的工资补偿，外加2500纽币的赔偿金。
跟老板共进退
新西兰雇佣关系里最基本的原则是“真诚以待”， 员工与雇主都要遵循。作为雇主，你会被要求采取各种方法，给员工机会，帮助员工提高，平等地对待每一位员工，从而确定你的行为是否符合了“以诚相待”的标准。如果任何一方被评断违反了这个原则的话，这一方基本上就败诉了。本着这样的原则，新西兰的雇佣关系不再只是法律条文，它更加人性化，有机会让雇主和员工成为事业上并肩作战的伙伴。
生意不好或者遇到危机的时候，除非倒闭，否则员工不主动辞职，老板不可以强制减少员工开支。聪明的老板会采取迂回战术，和员工商量减少工作时间，与公司共渡难关。老板也可以削减高薪职位，提供相对低薪的空缺，或者建议员工使用年假，延长免薪休假，等待员工主动辞职。职位空缺后不招收新人，直到符合裁员目标。
2009年和2010年，基督城经历了全球金融危机的影响后，又遭到百年不遇的地震破坏，建筑和土地损失惨重的同时，很多商家也危机重重。不少家庭移居去了别的城市。这段时间，生活福利局的工作量急剧增加，他们负责提供失业补助，安排无家可归人员的生活和住宿。
早前，史蒂夫和两个伙伴合资成立了一家公司，设计机床和设备，也可为新设备做投产前的测试。公司发展良好，完全不需要为打市场，找客源发愁，在奥克兰和基督城各成立了一间分公司。史蒂夫就是基督城分公司的主管。
金融危机期间，他们的工作量大幅度缩水，几乎进入半停产状态，员工辞职的辞职，搬走的搬走，从原来的25人减少到6人。他的一个合伙人也决定退出。史蒂夫用自己的积蓄买断了这个合伙人的股份。无奈，本来搞工程技术的他，肩负起销售、人事和主管多个职务。
患难见真情，在这个艰难的时刻，史蒂夫和留下来的员工们一起分析公司的状况，研究解决方法，彼此以诚相待，互相扶持，几个工程师表示不会离开，会与公司共进退。他们开始分担起销售的工作，为公司寻找客源。
在震后重建的大潮中，史蒂夫的公司逐渐有了起色，但由于公司对专业的要求比较高，基督城的技术人才在震后大批流失，所以老板和工程师现在还身兼数职，为着共同的事业而努力着……
短信侮辱可不行
新西兰的法律要求依法辞退员工必须有实质性的理由，并采取公平的方法。实质性的理由包括犯下情节严重的案例，比如偷窃和其他意义上的不诚实，斗殴和动用武力，违反公司规定，触犯法律等。发生以上情况，雇主可以直接辞退员工。
在针对非严重情节的违规和不良表现时，雇主要辞退员工就必须遵守这样的程序：首先是口头警告，然后要出示正式的书面警告，最后的书面警告。如果必要的话，辞退。
雇主要仔细调查相关的信息，跟雇员详细解释辞退步骤，以及可能导致的不同程度上的后果。雇员的解释应该有机会被听取和分析，雇员有权要求律师或者辅助人陪同参加，并给予改正的机会。不仅如此，雇员还有权要求在被辞退后或者意识到被辞退后的60天内，要求雇主提供书面的辞退理由。作为雇主，你必须在14天之内予以回复。
威廉姆是BT建筑公司的一名工人。2013年，他向老板申请从澳大利亚调回到新西兰工作，这样他就可以和家人一起生活。老板接受了他的申请，口头协议威廉姆的工资是每小时14.5纽币，每周工作40个小时，另外，他还有机会参与某知名建筑培训组织的项目。
2014年3月，威廉姆开始在BT奥克兰公司工作。2014年4月10日，老板使用的拖车，在行驶过程中脱落了。他发短信给威廉姆，问他使用拖车后是否连接好。威廉姆回复，承认可能是自己的失误。
第二天，老板发现建筑工具的电池没有充电，又发信息给威廉姆，告诉他使用工具后要给电池充电。4月14日，威廉姆抱怨老板因为一点儿小事就给他发带有侮辱性语言的信息，这让他没法接受。老板只得为短信事件道歉，跟威廉姆说你不要像个孩子似的，赶紧回来干活吧。之后3天，威廉姆申请假期去参加葬礼。4月21日，威廉姆回到崗位，老板很生气，和他大吵一架。此后，威廉姆就没再回去上班。老板那边也没了动静。
威廉姆气哼哼，一纸诉状把BT公司告上奥克兰雇佣关系权威机构。调查和辩证过程中，老板解释说与威廉姆是正常解约。但最终结果还是威廉姆胜诉，理由是被告方使用具有侮辱性的短信，对解决问题没有帮助，只会造成负面影响。加上被告方没有履行正规的辞退程序，被勒令支付给威廉姆5000纽币的赔偿金。