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摘 要：人力资源是现代企业发展的软实力，目前各个企业之间的竞争在本质上就是人才的竞争。电力企业作为为我国社会与经济发展提供电力能源的核心，在新时期必须重视人力资源的培训，提高人力资源开发与管理的实效性，为电力企业的持续发展提供人才保障。文章将对新时期如何提高电力企业人力资源培训的实效性进行分析，希望能够为高效开展人力资源培训工作提供一些思路。
关键词：新时期；电力企业；人力资源；培训；实效性
一、电力企业人力资源培训的重要性
（一）电力企业人力资源的特点。与其他一般企业相比，电力企业的人力资源具有特殊性，电力企业主要为社会提供电力服务，电力生产过程复杂，专业技术覆盖面广且要求较高，这就要求电力企业的生产技术人员和管理人员必须具备扎实的专业知识和业务技能，同时还应具备丰富的实践经验以及良好的职业素养。
（二）重要性。电力生产智能化水平不断提高，要求电力企业各个岗位的人员必须具有较强的专业知识和较高的职业素质，以及学习新技术和应用新设备的能力，使人力资源的各项能力能够满足新形势下的电力企业的发展壮大。这就必须加强企业人力资源的开发与管理，人力资源培训就是一种有效的手段。市场经济环境里的企业是优胜劣汰的，只有加强人力资源培训，有效开发与管理企业的人力资源，才能为企业的发展不断的注入活力，实现电力企业的持续发展[1]。
二、电力企业人力资源培训现状
（一）培训缺乏针对性、系统性。以往电力企业开展人力资源培训一般是“缺什么、补什么”，都是临时围绕某个系统、某个新项目、新技能、新程序开发等制定的阶段性项目培训计划，缺乏系统性、全面性的规划，造成人力资源培训的成效偏低。另外，人力资源培训采用“一刀切”的培训方式，并没有综合考虑员工本身的知识文化水平、认知与学习能力、工作经验以及个人素质等方面的差异化因素，导致培训缺乏针对性、存在盲目性，难以提升人力资源培训成效。
（二）培训内容与形式单一。“灌输式”培训是目前电力企业常用的人力资源培训形式，这种枯燥的说教方式难以提高员工的兴趣和积极性，培训内容与实际的工作情况难以有效结合。整个培训过程员工的主体性没有发挥出来，只是机械式的接受培训内容，根据培训考核要求学习，没有有效解决工作存在的问题，最终导致员工培训流于形式，浪费了大量的人力、物力、财力，起不到实质性的作用。
（三）缺乏科学、合理的激励考核体系。目前，电力企业人力资源培训激励考核体系还不完善，导致员工对培训存在错误的认识，认为培训只是为了工作岗位及企业发展的要求，未综合考虑个人自我需求，参加培训的态度都是敷衍了事。加上企业生产骨干人员的工作繁忙，培训时企业考虑生产经营情况会指派其他岗位或非专业出身的人员进行培训，达不到预期的培训效果。
三、提高人力资源培训实效性的主要途径
（一）优化完善人力资源培训体系。高度重视人力资源培训工作。电力企业的人力资源培训管理部门应准确定位人力资源培训，建立健全员工培训体系，以提升岗位胜任力和实现自我价值为核心，提高员工参加培训的主动积极性，并且有机整合分散的培训内容，提高培训的全面性与系统性。同时实行集中统筹管理模式[2]，提升人力资源培训的有效价值，优化配置人力资源。
（二）转变人力资源培训模式。为了有效解决人力资源培训方式单一问题，电力企业应以新的培训思路，建立全新的培训模式，明确员工的主体地位，开展多形式、多层面、多角度的培训活动，例如“体验式”、“自助式”、“文化大讲堂”等[3]。在日常的工作中，也可以多组织一些有针对性的岗位技能比赛活动，并制定相应的物质与精神奖励，调动员工参与培训的积极性与主动性，增强员工的岗位技能。同时还可以开展“全员拓展”的培训方式[4]，制定融合企业文化和发展战略规划的培训计划，使企业各个岗位的员工都参与到培训活动中。
（三）深化人力资源培训课程。为了进一步激发员工参与培训学习的兴趣与主动性，企业人力资源管理部门应深化培训课程，提高课程的合理性与趣味性。例如运用案例解析方法，培训师应尽量选用贴近员工工作实际的问题，如新工具的使用、事故案例分析、设备更新及改造等；在进行生产技能类内容讲解时培训师应在讲授生产技能的基础上亲自示范标准的操作方法，并让员工亲身实践，指导实践操作过程中存在的问题，提高培训的实效性。
四、结束语
综上所述，电力企业的人力资源培训还存在一些问题需要解决，为了进一步提高人力资源培训的实效性，电力企业应优化完善人力资源培训体系，转变人力资源培训模式，深化人力资源培训课程，完善激励考核机制，实现高效的人力资源开发与管理，为电力企业的长效发展奠定人才基础。
参考文献：
[1]王亚通.全面深化改革背景下电力企业人力资源培训的困境与出路探析[J].企业技术开发，2016，03：26-27.
[2]陈颁杰.电力企业人力资源开发与培训探究[J].企业改革与管理，2016，05：75.
[3]丁明明.电力企业人力资源培训与开发探析[J].企业改革与管理，2016，06：81.
[4]王志刚，李晓燕.浅析电力企业人力资源培训管理存在问题及措施[A].北京中外软信息技术研究院.第四届世纪之星创新教育论坛论文集[C].北京中外软信息技术研究院：，2016：1.
关键词：新时期；电力企业；人力资源；培训；实效性
一、电力企业人力资源培训的重要性
（一）电力企业人力资源的特点。与其他一般企业相比，电力企业的人力资源具有特殊性，电力企业主要为社会提供电力服务，电力生产过程复杂，专业技术覆盖面广且要求较高，这就要求电力企业的生产技术人员和管理人员必须具备扎实的专业知识和业务技能，同时还应具备丰富的实践经验以及良好的职业素养。
（二）重要性。电力生产智能化水平不断提高，要求电力企业各个岗位的人员必须具有较强的专业知识和较高的职业素质，以及学习新技术和应用新设备的能力，使人力资源的各项能力能够满足新形势下的电力企业的发展壮大。这就必须加强企业人力资源的开发与管理，人力资源培训就是一种有效的手段。市场经济环境里的企业是优胜劣汰的，只有加强人力资源培训，有效开发与管理企业的人力资源，才能为企业的发展不断的注入活力，实现电力企业的持续发展[1]。
二、电力企业人力资源培训现状
（一）培训缺乏针对性、系统性。以往电力企业开展人力资源培训一般是“缺什么、补什么”，都是临时围绕某个系统、某个新项目、新技能、新程序开发等制定的阶段性项目培训计划，缺乏系统性、全面性的规划，造成人力资源培训的成效偏低。另外，人力资源培训采用“一刀切”的培训方式，并没有综合考虑员工本身的知识文化水平、认知与学习能力、工作经验以及个人素质等方面的差异化因素，导致培训缺乏针对性、存在盲目性，难以提升人力资源培训成效。
（二）培训内容与形式单一。“灌输式”培训是目前电力企业常用的人力资源培训形式，这种枯燥的说教方式难以提高员工的兴趣和积极性，培训内容与实际的工作情况难以有效结合。整个培训过程员工的主体性没有发挥出来，只是机械式的接受培训内容，根据培训考核要求学习，没有有效解决工作存在的问题，最终导致员工培训流于形式，浪费了大量的人力、物力、财力，起不到实质性的作用。
（三）缺乏科学、合理的激励考核体系。目前，电力企业人力资源培训激励考核体系还不完善，导致员工对培训存在错误的认识，认为培训只是为了工作岗位及企业发展的要求，未综合考虑个人自我需求，参加培训的态度都是敷衍了事。加上企业生产骨干人员的工作繁忙，培训时企业考虑生产经营情况会指派其他岗位或非专业出身的人员进行培训，达不到预期的培训效果。
三、提高人力资源培训实效性的主要途径
（一）优化完善人力资源培训体系。高度重视人力资源培训工作。电力企业的人力资源培训管理部门应准确定位人力资源培训，建立健全员工培训体系，以提升岗位胜任力和实现自我价值为核心，提高员工参加培训的主动积极性，并且有机整合分散的培训内容，提高培训的全面性与系统性。同时实行集中统筹管理模式[2]，提升人力资源培训的有效价值，优化配置人力资源。
（二）转变人力资源培训模式。为了有效解决人力资源培训方式单一问题，电力企业应以新的培训思路，建立全新的培训模式，明确员工的主体地位，开展多形式、多层面、多角度的培训活动，例如“体验式”、“自助式”、“文化大讲堂”等[3]。在日常的工作中，也可以多组织一些有针对性的岗位技能比赛活动，并制定相应的物质与精神奖励，调动员工参与培训的积极性与主动性，增强员工的岗位技能。同时还可以开展“全员拓展”的培训方式[4]，制定融合企业文化和发展战略规划的培训计划，使企业各个岗位的员工都参与到培训活动中。
（三）深化人力资源培训课程。为了进一步激发员工参与培训学习的兴趣与主动性，企业人力资源管理部门应深化培训课程，提高课程的合理性与趣味性。例如运用案例解析方法，培训师应尽量选用贴近员工工作实际的问题，如新工具的使用、事故案例分析、设备更新及改造等；在进行生产技能类内容讲解时培训师应在讲授生产技能的基础上亲自示范标准的操作方法，并让员工亲身实践，指导实践操作过程中存在的问题，提高培训的实效性。
四、结束语
综上所述，电力企业的人力资源培训还存在一些问题需要解决，为了进一步提高人力资源培训的实效性，电力企业应优化完善人力资源培训体系，转变人力资源培训模式，深化人力资源培训课程，完善激励考核机制，实现高效的人力资源开发与管理，为电力企业的长效发展奠定人才基础。
参考文献：
[1]王亚通.全面深化改革背景下电力企业人力资源培训的困境与出路探析[J].企业技术开发，2016，03：26-27.
[2]陈颁杰.电力企业人力资源开发与培训探究[J].企业改革与管理，2016，05：75.
[3]丁明明.电力企业人力资源培训与开发探析[J].企业改革与管理，2016，06：81.
[4]王志刚，李晓燕.浅析电力企业人力资源培训管理存在问题及措施[A].北京中外软信息技术研究院.第四届世纪之星创新教育论坛论文集[C].北京中外软信息技术研究院：，2016：1.