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摘要：本文旨在通过阐述农村中小学教师编制管理现状，提出解决中小学教师编制管理问题的几点建议，希望中小学教师编制管理政策成为广大农村中小学师生的福音；希望通过制度约束和激励，有效解决农村教师编制问题，进一步促进教育事业健康发展。
关键词：农村中小学；教师编制；现状；建议
中图分类号：G632.0 文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2018）06-0121
一、当前中小学教师编制管理现状
问题一：城乡教师发展不均衡。
原因分析：
1. 历史原因。在过去相当长一段时期，受传统思维影响，以城镇中心学校为示范（作用）为由，注重城镇所谓的中心优先或以城镇带动农村，中心带动周围偏校，在编制制定政策上偏向城镇中心学校。目前要一下子改变城镇与农村编制上的均衡难度较大。
2. 地理原因。首先，城镇学校基础设置条件先进，群众需求先于农村得到满足；其次，城镇学校所在地一般是政府各机构所在，社会经济发达，交通便捷，居民相对集中，（功能齐全）要从生活习惯已经安逸的地方分流教师到农村难度大；再次，优质教师交流到农村，势必对（城镇）流出优质教师学校带来一定的冲击，容易影响原有教育质量。
3. 心理原因。教师在城镇学校容易获得专业成长，容易在教学上取得“成绩”，容易获得社会成就感，农村学校则相反；（事实上优质教师往往是农村流向城镇。）因此，农村学校教师力量薄弱问题严重，教育均衡化任重道远。此外，（城区生源相对稳定，加之农村富裕人群对优质教育的需求，部分生源流向城区，班额学生数饱满，农村学校班额不足。）
问题二：城乡教师配置不均衡。
原因分析：农村学校师资队伍学科专业、学历职称、人员配比等结构不合理，教师余缺并存。城郊农村生源相对不稳定，生源变动较大导致计划跟不上变化；农村学校从所授学科来看，语数学科的专任教师相对偏多，而音体美劳、信息技术、英语等专业的教师明显不足。
（1）教师队伍区域结构不均衡。由于城乡教育发展不平衡，教师资源向城区集中，城区学校教师超编，农村学校教师缺编，造成了教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。
（2）教师队伍学科结构不配套。语文、数学教师基本够用，体育、美术、音乐、信息技术和外语专业教师缺编严重。据调查，有的学校教师总体上不缺编，但某一科或几科教师偏多，有些学科却无专业对口教师。
（3）农村学校教师年龄结构不合理。老龄化严重，出现中青年教师断层现象。目前，教师年龄状况呈倒金字塔结构，男女教师比例失衡，女教师占比偏大。
问题三：教师编制管理不够规范。
原因分析：
①权利过于集中的管理体制与基础教育教师流动性之间的矛盾，主要是以编制管理为特征的教师队伍管理体制与教育人力资源配置新环境之间的矛盾。中小学教师的编制管理权由县級政府的编制办掌控，人事管理权则有县级政府的教委或教育局掌握，处于办学一线的中小学校在推行课程改革没有自主权，中小学教师编制核定与实际发展脱节。尽管对中小学机构设置、教师编制核定与管理等机构编制有专项的政策规定，但对中小学校教师岗位设置、合理配置教育资源等缺乏明确规定。特别是农村中小学存在明显的不合理现象。
②随着基础教育综合改革的深化，一些新情况新问题不断涌现，也使得现有的中小学教师编制已经不能满足教育教学需求，亟待补充新教师。首先，新课改增加了一些新的课程和教学内容；其次，新课改对教师学习培训提出了更高要求，诸如课题研究、课外活动等非课堂教学工作量也大幅增加；再次，现行附加编制失去应有的调节功能。附加编制本是为了解决教师产假、病假，安排教师进修等设立的，但现实中，这些附加编制基本上被教师流动、对口交流等新增工作所占用；加上女教师占中小学教师比例较大，生育问题带来的人员紧张现象较为普遍，单独二孩政策实施后将更加突出，附加编制已经不能满足工作要求。此外，为推动义务教育优质均衡发展，各地出台了教育集团、教育联盟、一校多址等改革举措，需要增加相应的管理协调人员，需要适当增加编制。
③教师流动与实际需求不协调。教师的流动不管是对教师还是学生都难以适应，从而导致教学质量的下滑。目前教师交流工作中，教学业务管理部门介入并不多，加之片面理解教师交流比例的硬性指标，简单产生被交流对象，导致交流后的一些学校学科教师缺乏而另一些学校有富裕的现象屡见不鲜，同时学科教师交流，依然局限在一些主打学科上，而在农村学校实践技能课程恰恰是最需要强化的。
二、解决中小学教师编制管理问题的几点建议
1. 完善教师编制管理机制，动态调整学校教职工编制
（1）完善中小学教职工编制动态管理机制，根据学校布局结构调整、不同学段学生规模变化等情况进行动态调整，提高编制使用效益。探索教职工编制管理与人事管理相结合，促进县域内的教师交流轮岗和均衡优化配置。国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》、国务院办公厅《关于印发乡村教师支持计划（2015-2020年）的通知》（国办发〔2015〕43号）、省政府办公厅《关于印发浙江省乡村教师支持计划（2015-2020年）实施办法的通知》（浙政办发〔2016〕2号）实行城乡差异化教师人事配置制度，考虑实际需求，对农村边远地区适当倾斜。
（2）把基础教育人力资源划分为长期聘任的教学人员、临时聘任的教学人员、教学辅助人员、生活后勤人员、行政人员等，科学测算分别制订不同人员的经费预算标准。积极探索压缩非教学人员编制，逐步将一般性教学辅助岗位、工勤岗位不再纳入编制管理范围。教研、基建维护、核算中心、教育教学业务管理等人员编制从紧控制。
（3）建立与聘任制相适应的教师工资保障和分配激励机制。逐步将教育人力资源的管理方式从编制管理转变为预算管理，在加大支持农村基础教育的基础上，以经费预算来控制基础教育教师队伍规模。中小学校实行教师工资总额动态包干，在科学合理定编的基础上实行增人减人工资总额不变；工资总额结余部分由学校自主分配，超额部分由学校自负的工资（人员经费）分配管理办法。实行“倒逼机制”促进编制配置合理化。
关键词：农村中小学；教师编制；现状；建议
中图分类号：G632.0 文献标识码：A 文章编号：1992-7711（2018）06-0121
一、当前中小学教师编制管理现状
问题一：城乡教师发展不均衡。
原因分析：
1. 历史原因。在过去相当长一段时期，受传统思维影响，以城镇中心学校为示范（作用）为由，注重城镇所谓的中心优先或以城镇带动农村，中心带动周围偏校，在编制制定政策上偏向城镇中心学校。目前要一下子改变城镇与农村编制上的均衡难度较大。
2. 地理原因。首先，城镇学校基础设置条件先进，群众需求先于农村得到满足；其次，城镇学校所在地一般是政府各机构所在，社会经济发达，交通便捷，居民相对集中，（功能齐全）要从生活习惯已经安逸的地方分流教师到农村难度大；再次，优质教师交流到农村，势必对（城镇）流出优质教师学校带来一定的冲击，容易影响原有教育质量。
3. 心理原因。教师在城镇学校容易获得专业成长，容易在教学上取得“成绩”，容易获得社会成就感，农村学校则相反；（事实上优质教师往往是农村流向城镇。）因此，农村学校教师力量薄弱问题严重，教育均衡化任重道远。此外，（城区生源相对稳定，加之农村富裕人群对优质教育的需求，部分生源流向城区，班额学生数饱满，农村学校班额不足。）
问题二：城乡教师配置不均衡。
原因分析：农村学校师资队伍学科专业、学历职称、人员配比等结构不合理，教师余缺并存。城郊农村生源相对不稳定，生源变动较大导致计划跟不上变化；农村学校从所授学科来看，语数学科的专任教师相对偏多，而音体美劳、信息技术、英语等专业的教师明显不足。
（1）教师队伍区域结构不均衡。由于城乡教育发展不平衡，教师资源向城区集中，城区学校教师超编，农村学校教师缺编，造成了教师在区域分布上严重失衡，存在突出的供需矛盾。
（2）教师队伍学科结构不配套。语文、数学教师基本够用，体育、美术、音乐、信息技术和外语专业教师缺编严重。据调查，有的学校教师总体上不缺编，但某一科或几科教师偏多，有些学科却无专业对口教师。
（3）农村学校教师年龄结构不合理。老龄化严重，出现中青年教师断层现象。目前，教师年龄状况呈倒金字塔结构，男女教师比例失衡，女教师占比偏大。
问题三：教师编制管理不够规范。
原因分析：
①权利过于集中的管理体制与基础教育教师流动性之间的矛盾，主要是以编制管理为特征的教师队伍管理体制与教育人力资源配置新环境之间的矛盾。中小学教师的编制管理权由县級政府的编制办掌控，人事管理权则有县级政府的教委或教育局掌握，处于办学一线的中小学校在推行课程改革没有自主权，中小学教师编制核定与实际发展脱节。尽管对中小学机构设置、教师编制核定与管理等机构编制有专项的政策规定，但对中小学校教师岗位设置、合理配置教育资源等缺乏明确规定。特别是农村中小学存在明显的不合理现象。
②随着基础教育综合改革的深化，一些新情况新问题不断涌现，也使得现有的中小学教师编制已经不能满足教育教学需求，亟待补充新教师。首先，新课改增加了一些新的课程和教学内容；其次，新课改对教师学习培训提出了更高要求，诸如课题研究、课外活动等非课堂教学工作量也大幅增加；再次，现行附加编制失去应有的调节功能。附加编制本是为了解决教师产假、病假，安排教师进修等设立的，但现实中，这些附加编制基本上被教师流动、对口交流等新增工作所占用；加上女教师占中小学教师比例较大，生育问题带来的人员紧张现象较为普遍，单独二孩政策实施后将更加突出，附加编制已经不能满足工作要求。此外，为推动义务教育优质均衡发展，各地出台了教育集团、教育联盟、一校多址等改革举措，需要增加相应的管理协调人员，需要适当增加编制。
③教师流动与实际需求不协调。教师的流动不管是对教师还是学生都难以适应，从而导致教学质量的下滑。目前教师交流工作中，教学业务管理部门介入并不多，加之片面理解教师交流比例的硬性指标，简单产生被交流对象，导致交流后的一些学校学科教师缺乏而另一些学校有富裕的现象屡见不鲜，同时学科教师交流，依然局限在一些主打学科上，而在农村学校实践技能课程恰恰是最需要强化的。
二、解决中小学教师编制管理问题的几点建议
1. 完善教师编制管理机制，动态调整学校教职工编制
（1）完善中小学教职工编制动态管理机制，根据学校布局结构调整、不同学段学生规模变化等情况进行动态调整，提高编制使用效益。探索教职工编制管理与人事管理相结合，促进县域内的教师交流轮岗和均衡优化配置。国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》、国务院办公厅《关于印发乡村教师支持计划（2015-2020年）的通知》（国办发〔2015〕43号）、省政府办公厅《关于印发浙江省乡村教师支持计划（2015-2020年）实施办法的通知》（浙政办发〔2016〕2号）实行城乡差异化教师人事配置制度，考虑实际需求，对农村边远地区适当倾斜。
（2）把基础教育人力资源划分为长期聘任的教学人员、临时聘任的教学人员、教学辅助人员、生活后勤人员、行政人员等，科学测算分别制订不同人员的经费预算标准。积极探索压缩非教学人员编制，逐步将一般性教学辅助岗位、工勤岗位不再纳入编制管理范围。教研、基建维护、核算中心、教育教学业务管理等人员编制从紧控制。
（3）建立与聘任制相适应的教师工资保障和分配激励机制。逐步将教育人力资源的管理方式从编制管理转变为预算管理，在加大支持农村基础教育的基础上，以经费预算来控制基础教育教师队伍规模。中小学校实行教师工资总额动态包干，在科学合理定编的基础上实行增人减人工资总额不变；工资总额结余部分由学校自主分配，超额部分由学校自负的工资（人员经费）分配管理办法。实行“倒逼机制”促进编制配置合理化。