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纵览20年间“教海探航”获奖征文涉及教师培养的7篇论文，仿佛穿行在基础教育发展的长河，在阅读一部关于我国教师队伍建设、发展的简史，作为正参与着我省中小学教师培训的组织实施工作的管理者和执行者之一员，我在莫大快慰的同时，更读出了很多启迪和思考，形成了不少的想法和思路。
一
江苏自古以来是公认的教育大省。教育大省之“大”不独是规模，更多应该表现在教育的质量和层次。教育的思想和观念。这些方面“大”的达成和实现，主要是依靠什么呢?无疑的应该是广大的教育工作者。如果说这些年江苏教育有一些成功的经验，可圈可点的，教师队伍建设、教师的专业成长和发展，是重要或者说主要的方面。于是关注教师队伍建设也就成了历届“教海探航”论文中必不可少的主题。
如今站在课程改革和素质教育的制高点上，回看这些论文，我觉得就教师队伍建设而言，20年来，我们的认识和行为有着如下一些转变。
一是对优秀教师、对发展领先的教师的定位，由内涵相对比较模糊的“尖子教师”称谓向内涵指向相对清楚的“研究型教师”转变。
只要是教龄在十年以上的老师都会相当清楚，对教师队伍建设的重要性的普遍认识到位是近10年来的事。不是说当初就没有极为重视的个案，比如真正懂教育规律的校长所领导的学校，少量学校中极少数“先知先觉”的老师。但多数学校、多数老师很少有发展学校必先发展教师的概念。以重点中学为例，上个世纪80年代中叶，江苏省每县一所重点中学，所以是重点，一方面是生源确保，所有当地最优的中考学生一律录入该校，绝无例外；另一方面也是最主要的方面，当地所有学校中最优的教师也被其一网打尽。不仅如此，每隔一段时间，只要各类学校中偶然间冒出一两个优秀的“尖子”，重点高中也会通过或行政或关系等途径将其收入囊中。刻意去培养，努力去“打造”，那几乎是天方夜谭。不仅如此，有些学校的个别校长还有忧惧教师成长、打压教师冒尖的愚蠢之举。苏北某重点高中一位语文老师获得由省教委支持的一项论文大赛的一等奖。该老师拿着颁奖会议通知向他的校长请假。该校长不但不表示祝贺、不允假，还冷嘲热讽，说了许多极不该说的话，很有“武大郎开店”的“风范”，令该位获奖教师哭笑不得。
可以这么说，在中国传统的教育中，在教师队伍建设问题上，10余年前，多数区域多数学校，我们一批优秀教师的成长主要是个体自觉，是一种自生自灭，如果说管理者要总结的话，应该是“望天收”。
而尖子教师概念的提出，已经表明部分地区少量学校的管理者的一种觉醒。陈瑞昌老师的《学校管理中的“尖子教师效应”》一文，站在学校管理的圈外，对“尖子”实际也就是“领头羊”的作用和价值进行了鞭辟入里的分析，提出在学校教师队伍建设中应该充分发挥这批人的作用。现在看来，已是十分平常的一个思路和观点，在教育改革总是滞后甚至严重滞后于经济社会的当时背景下，能够敏锐地观察发现并提出是很不容易的。它很容易让人想到小平同志经济改革的原则“让一部分人先富起来”。该文不仅从事理上阐发清楚了有关的缘由和意义，而且对具体的操作层面也提出了一些切实可行的措施。可以说，那是一篇有分量的好文章。
不过“尖子教师”的提法也是有着一定的局限性。它的内涵相对过于宽泛和简单，界定难以固定和清晰。无论是教师还是管理者，对之都可以有不同的解读。正因为如此，从具体的培训策略来讲，设计和安排都会有相当的困难。
2002年常州的李伟平的《研究型教师群体培养初探》一文旗帜鲜明地提出：“我们培养研究型教师群体的目标是使教师群体具有较强的问题意识、研究意识，以研究者的心态置于教育情境中，以研究者的眼光审视已有的教育理论和教育实践问题：具有一定的教育研究能力，紧密结合自己的教育教学实践，经常性地开展教育教学的研究工作；具有一定的总结能力，并且能够将研究成果创造性地转化为教育生产力，从而更好地理解自己的教学和改善自己的实践。”这是从一个管理者的角度对研究型教师的内涵作出了比较明确的界定，并也相应地提出了自己学校教师发展的目标和方向。
该文还基于课程改革的背景，从学习、实践和反思等方面做出了许多方法性的设计。与陈瑞昌老师的观点比，这是一个了不起的拓展和进步。
二是从“建设”方法的角度看，开始逐渐从粗放的“管理”到为教师提供“培训”的转变。
上个世纪80年代、90年代，不是没有人意识到教师队伍建设的重要，也不是没有人努力来做这些工作。问题是，对教师专业成长和发展的理论研究和策略思考不够。因而在某些学校领导口头上提得多，方法上、制度上设计和规划少。以笔者曾经工作过的一所重点高中为例。我在教了4年初中之后进入高中教学，当时著名的语文特级教师到我工作的学校上过一次课，我就以为把课上好就能成为优秀教师。只是有一次“政治学习”(每周一次，一般安排在晚间；说是政治学习，学的也不是政治，无非总结总结，要求要求。)某校长在谈到教师追求时提出教师应该有自己的思想，特别要敢于结合实践，认真研究，把思想变成文字。他是顺口说说，我却很当回事，毕竟自己刚刚20岁出头一点。有的是精力和时间，再加上已经有了5、6年的实践。但当真的做出了一点成果，遭遇到的则是另外一回事。无论领导还是教师中总有人风言风语：“有写文章的这个时间，为什么不去钻研教材、辅导学生?不务正业!”这个时候，学校里再也没有谁帮你讲什么了。好在我生活在这样的环境中一向不事张扬，只是偶尔有个获奖或比赛什么的外出交流学习会议，做过我高中老师的老校长总能够立马放行，让我与一般人比，多了许多开眼界、长见识和展才干的机会。而其他的老师无论校内还是校外真的很难有学习和受培训的机会。
所以当我看获奖论文中那么许多的“加强教师管理”、“管理教师”的概念，就一点也不感到陌生和奇怪了。这里的“管理”，一方面是从学校现实教学工作开展的角度管理教师的教育教学行为，另一方面则是从未来学校发展的角度对教师的成长提出的要求。但有一点是肯定的，都还没有上升到教师自身内在需求和“教师为本”的高度。像尹刚远的《运用“成熟理论”，加强对青年教师管理》、陈瑞昌的《学校管理中“尖子效应”》和武和平的《着眼未来话师训，立足课堂强素质》等文章，都或多或少烙上了这样的印记。
瞿德良老师2006年的获奖论文《为了教师生命的放飞》真正从教师自身主体自觉的角度、从教师人生价值实现的高度来讨论教师专业发展和教师队伍建设问题，这是课程改革核心理念在教师发展领域的最好体现。也是教师问题认识和行为方面的本质的调整和变化。也正因为这样的变化，我们的教师培训工作才有了下面的一个变化。
三是从具体的培训策略上，开始从一般面上的培训到研究培训、研究教师再到校本培训的转变。 1998年，武和平老师的《着眼未来话师训，立足课堂强素质》一文着重点可能更多的是放在诸如进修学校等单一的培训方式方法上，着力关注的是教师教学能力的外力帮助。到2002年李洪祥老师的《走向更加生动而开放的校本培训》和2003年薛丽君的《基于网络的教师继续教育校本培训模式研究》，则把学校本身和教师本身的研究和学习当做是教师发展和学校教师队伍建设的重要领域来研究，特别是从教师专业成长和发展规律的角度来设计和策划教师培训培养的策略和方法。比如说校本教研、校本研修、校本培训这些概念和教师研修中心、研训中心、教师发展学校、教师培训基地这些名词一再进入研究工作者的视野，一再成为老师们耳熟能详“至今已觉不新鲜”的术语。比如说教学实践、反思和专业引领也成为多数学校进行学校教学管理工作时对教师教学行为规范和要求的基本条日。
不仅如此，2007年的获奖文，宜兴市杨巷小学孙永明老师的《试论教师资源开发应把握的若干要素》一文将教师发展置于学校教育教学工作、课程建设工作的全局中来认识，从学校发展的整体的高度来关注教师发展和队伍建设，可以说又是一个理论和实践上的突破和提升，这对我们所有关注此问题的研究者和实践者都将带来启发和提高。
总之，涉及教师培训的论文在所有获奖论文中的比例尽管不高，但层次不低，研究的问题不少，思考有广度也有深度，实践有成果也有经验。这是一笔很好的财富，值得我们研究和实施，是现实和未来的教师培训工作都必须关注和重视的。
二
许多年来，我省的教师培训工作一直走在全国前列，我省的教师进修学校建设在全国曾经赫赫有名，在江苏基础教育发展史上可以说写下了浓墨重彩的一笔。尽管前几年因为这样那样的认识和理解，我们在这个问题上有些摇摆，但随着课改以来在教师队伍建设和教师发展问题上集中暴露出来的一些问题，省教育厅乃至省人民政府已经将教师培训机构的建设又一次提到战略的高度来认识。2007年江苏省人民政府颁发125号文《省政府关于进一步加强师资队伍建设的意见》，明确师资队伍建设的指导思想、目标任务，明确培训工作的具体措施和方法，从培训重点的确立到培训基地的建设，几乎涵盖了教师队伍建设的所有问题。这就为我省今后一段时间乃至相当长的一个时间段里教师发展工作奠定了基础，为整个基础教育的稳定可持续发展奠定了基础。
实际上，课程改革以来，我省为加强教师队伍建设已经投入了非常多的精力和相当大的财力。近三年来，培训经费更是逐年明显增加，2008年已经突破一个亿，而用于基础教育部分也有数千万之巨，在全国都是首屈一指的。
就培训规模而言，培训教师总数省级每年达5万人以上；就培训项目而言，已经从高中骨干延伸到义务教育阶段和幼儿园骨干；就培训重点而言，已经由面上转为重点区域，比如苏北和苏中，转为重点学段，比如初中；从培训形式和方法看，已经由单一的基地学校的集中培训拓展到集中与“送培”的相结合和补充的立体式培训。特别是2008年，省厅立项的面向苏北和苏中34个县区初中骨干培训，全部采用经试点证明为广大教师和管理者十分欢迎的“送培”形式，成为本年度培训的一个亮点，也成为基层市县培训工作乃至全国各地培训工作借鉴的一个范本。
不仅如此，就是在这样的经费支撑和行政推动下，教师培训模式和策略也有重大调整和“变脸”。传统的集中办班和专家讲座再也不是培训的主体安排，优秀专家和教师的现身说法、一线教师与特级教师同台比课、优秀教科研专家的评课指导等，交流、对话、争鸣、设计、评点等培训课堂的培训形式，都逐渐成为教师培训修学的主要方法。一句话，大家都是培训的主体，参与、平等成为培训的主旋律。
不仅如此，省级培训也在带动和拉动各级教育行政部门和学校的培训工作。2008年的省级培训安排中，特别启动“155工程”，三级联动，用三到五年时间，重点培养5600名各级专家级优秀教师。其中，省级100名中小学领军人物，以省为主；市级500名特级教师后备人才，以市为主；县级5000名学科带头人，以县为主。这项工作从今年秋季开始启动，我想，它对全省教师队伍的建设和发展几乎是确立一个标杆，也是给出一个信号，与省政府2007年的125号文相应和，必将推动我省基础教育迈向更高的台阶和平台。
与此同时，在省政府和教育厅相关文件出台前后，我省很多市县区教育主管部门和各级各类学校也都各自创造性地开展教师培训工作，出现很多典型，产生了很多经验。特别是在经济欠发达的苏北，在经费困难或者难以到位的情况下，依然孜孜追求、不懈努力，取得了很多骄人的成绩。在徐州沛县，当地教育主管部门在徐州教育局和当地政府的支持下，一方面放大省“送培到县”的功能和作用，一方面借鉴学习其做法，从今年开始，实施“送培到镇”工程，赢得了基层教师的热烈欢迎。
但是，我们也看到少数区域、部分学校在教师发展问题上仍然还有这样那样的问题：有的是认识的，有的是操作执行的；有的是经济方面的制约，有些跟经济几乎没有什么关系。这些问题需要引起我们所有人的关注和重视。
三
我觉得解决现实教师培训中存在的问题，需要我们所有人的合力。这当中，各级政府、教育主管部门和学校领导是关键。但我们学校管理者和我们受训者主体实际是关键之关键。那么，当前教师培训工作必须关注的问题究竟有哪些呢?
一是培训内容的问题。课改之后，很多专家提出，课改的核心思想和理念之所以难以贯彻和落实到位，关键是我们的教师的整体水平达不到这样的认识和理解水平。那么，通过怎样内容的培训就能达到这样的水平，从而适应课改的要求呢?是课改理论的学习，还是学科知识的提升?是课程标准的理解还是实践能力的提高?甚至有人说是教师道德、敬业精神的锻造和人文素养的修炼等等。
二是培训形式、模式和方法的问题。前面所言的这些改变、改革是不是就能满足老师的需求?是不是老师需要什么、喜欢什么，我们就只能做什么?比如说，这种以培训者为主体的培训是不是就是最理想的培训?培训组织者和培训专家的引领和指导怎样才能实现得最充分、更完美?另外，我省从去年开始开通江苏省教师教育网，万名班主任培训已经率先通过网络实施培训。就部分调查显示，叫好之声不断，我们在欣慰的同时，也发现许多不和谐的音符，比如空挂问题，比如虚报的问题。如何运用网络进行这种低成本高收益的培训?是否能找到最优的监控和管理手段避免这些情况的发生?
三是培训专家的问题。很多老师和主管部门的同志都提出，应该让理论专家退出培训的讲台和主体位置。我们在培训实践中也考虑到种种因素，较多地降低了理论专家和学者的比例。但这是不是一种过于务实的做法，是否会陷入急功近利的泥淖?当前教师的理论素养究竟怎样?究竟多少高度的理论才能满足教师实践的需求?
三是培训机制的问题。脱产培训是当前采用较多、收效较好的培训，但部分地区的部分教师，特别是某些小学科老师的积极性依然不高，问题出在哪里?比如，教师培训一般全是政府买单，所以教师中有人对如此机会不很珍惜。有专家建议实现政府、学校和教师个人的共同分担机制，这在现阶段可行吗?
四是培训效率的问题。当时激动、过后不动的现象在现行培训中比较常见。有什么办法解决这个问题吗?不少人建议实施培训前、培训时和培训后的全程管理，那么这种管理怎么做既不影响教师参训的积极性，又能确保训有实效?有人说，培训后的跟踪管理尤为重要，那么怎样跟踪呢?
当然，还有很多问题都值得研究。实际上，教师培训是与教育和教师发展同步进行、永不停息的一项事业，需要众多人花费极大极多的力气来研究、来实行。希望“教海探航”能够引领越来越多的教师和学校管理者加入研究和实践，共同探索一条带有江苏特色的教师培训工作新路!
一
江苏自古以来是公认的教育大省。教育大省之“大”不独是规模，更多应该表现在教育的质量和层次。教育的思想和观念。这些方面“大”的达成和实现，主要是依靠什么呢?无疑的应该是广大的教育工作者。如果说这些年江苏教育有一些成功的经验，可圈可点的，教师队伍建设、教师的专业成长和发展，是重要或者说主要的方面。于是关注教师队伍建设也就成了历届“教海探航”论文中必不可少的主题。
如今站在课程改革和素质教育的制高点上，回看这些论文，我觉得就教师队伍建设而言，20年来，我们的认识和行为有着如下一些转变。
一是对优秀教师、对发展领先的教师的定位，由内涵相对比较模糊的“尖子教师”称谓向内涵指向相对清楚的“研究型教师”转变。
只要是教龄在十年以上的老师都会相当清楚，对教师队伍建设的重要性的普遍认识到位是近10年来的事。不是说当初就没有极为重视的个案，比如真正懂教育规律的校长所领导的学校，少量学校中极少数“先知先觉”的老师。但多数学校、多数老师很少有发展学校必先发展教师的概念。以重点中学为例，上个世纪80年代中叶，江苏省每县一所重点中学，所以是重点，一方面是生源确保，所有当地最优的中考学生一律录入该校，绝无例外；另一方面也是最主要的方面，当地所有学校中最优的教师也被其一网打尽。不仅如此，每隔一段时间，只要各类学校中偶然间冒出一两个优秀的“尖子”，重点高中也会通过或行政或关系等途径将其收入囊中。刻意去培养，努力去“打造”，那几乎是天方夜谭。不仅如此，有些学校的个别校长还有忧惧教师成长、打压教师冒尖的愚蠢之举。苏北某重点高中一位语文老师获得由省教委支持的一项论文大赛的一等奖。该老师拿着颁奖会议通知向他的校长请假。该校长不但不表示祝贺、不允假，还冷嘲热讽，说了许多极不该说的话，很有“武大郎开店”的“风范”，令该位获奖教师哭笑不得。
可以这么说，在中国传统的教育中，在教师队伍建设问题上，10余年前，多数区域多数学校，我们一批优秀教师的成长主要是个体自觉，是一种自生自灭，如果说管理者要总结的话，应该是“望天收”。
而尖子教师概念的提出，已经表明部分地区少量学校的管理者的一种觉醒。陈瑞昌老师的《学校管理中的“尖子教师效应”》一文，站在学校管理的圈外，对“尖子”实际也就是“领头羊”的作用和价值进行了鞭辟入里的分析，提出在学校教师队伍建设中应该充分发挥这批人的作用。现在看来，已是十分平常的一个思路和观点，在教育改革总是滞后甚至严重滞后于经济社会的当时背景下，能够敏锐地观察发现并提出是很不容易的。它很容易让人想到小平同志经济改革的原则“让一部分人先富起来”。该文不仅从事理上阐发清楚了有关的缘由和意义，而且对具体的操作层面也提出了一些切实可行的措施。可以说，那是一篇有分量的好文章。
不过“尖子教师”的提法也是有着一定的局限性。它的内涵相对过于宽泛和简单，界定难以固定和清晰。无论是教师还是管理者，对之都可以有不同的解读。正因为如此，从具体的培训策略来讲，设计和安排都会有相当的困难。
2002年常州的李伟平的《研究型教师群体培养初探》一文旗帜鲜明地提出：“我们培养研究型教师群体的目标是使教师群体具有较强的问题意识、研究意识，以研究者的心态置于教育情境中，以研究者的眼光审视已有的教育理论和教育实践问题：具有一定的教育研究能力，紧密结合自己的教育教学实践，经常性地开展教育教学的研究工作；具有一定的总结能力，并且能够将研究成果创造性地转化为教育生产力，从而更好地理解自己的教学和改善自己的实践。”这是从一个管理者的角度对研究型教师的内涵作出了比较明确的界定，并也相应地提出了自己学校教师发展的目标和方向。
该文还基于课程改革的背景，从学习、实践和反思等方面做出了许多方法性的设计。与陈瑞昌老师的观点比，这是一个了不起的拓展和进步。
二是从“建设”方法的角度看，开始逐渐从粗放的“管理”到为教师提供“培训”的转变。
上个世纪80年代、90年代，不是没有人意识到教师队伍建设的重要，也不是没有人努力来做这些工作。问题是，对教师专业成长和发展的理论研究和策略思考不够。因而在某些学校领导口头上提得多，方法上、制度上设计和规划少。以笔者曾经工作过的一所重点高中为例。我在教了4年初中之后进入高中教学，当时著名的语文特级教师到我工作的学校上过一次课，我就以为把课上好就能成为优秀教师。只是有一次“政治学习”(每周一次，一般安排在晚间；说是政治学习，学的也不是政治，无非总结总结，要求要求。)某校长在谈到教师追求时提出教师应该有自己的思想，特别要敢于结合实践，认真研究，把思想变成文字。他是顺口说说，我却很当回事，毕竟自己刚刚20岁出头一点。有的是精力和时间，再加上已经有了5、6年的实践。但当真的做出了一点成果，遭遇到的则是另外一回事。无论领导还是教师中总有人风言风语：“有写文章的这个时间，为什么不去钻研教材、辅导学生?不务正业!”这个时候，学校里再也没有谁帮你讲什么了。好在我生活在这样的环境中一向不事张扬，只是偶尔有个获奖或比赛什么的外出交流学习会议，做过我高中老师的老校长总能够立马放行，让我与一般人比，多了许多开眼界、长见识和展才干的机会。而其他的老师无论校内还是校外真的很难有学习和受培训的机会。
所以当我看获奖论文中那么许多的“加强教师管理”、“管理教师”的概念，就一点也不感到陌生和奇怪了。这里的“管理”，一方面是从学校现实教学工作开展的角度管理教师的教育教学行为，另一方面则是从未来学校发展的角度对教师的成长提出的要求。但有一点是肯定的，都还没有上升到教师自身内在需求和“教师为本”的高度。像尹刚远的《运用“成熟理论”，加强对青年教师管理》、陈瑞昌的《学校管理中“尖子效应”》和武和平的《着眼未来话师训，立足课堂强素质》等文章，都或多或少烙上了这样的印记。
瞿德良老师2006年的获奖论文《为了教师生命的放飞》真正从教师自身主体自觉的角度、从教师人生价值实现的高度来讨论教师专业发展和教师队伍建设问题，这是课程改革核心理念在教师发展领域的最好体现。也是教师问题认识和行为方面的本质的调整和变化。也正因为这样的变化，我们的教师培训工作才有了下面的一个变化。
三是从具体的培训策略上，开始从一般面上的培训到研究培训、研究教师再到校本培训的转变。 1998年，武和平老师的《着眼未来话师训，立足课堂强素质》一文着重点可能更多的是放在诸如进修学校等单一的培训方式方法上，着力关注的是教师教学能力的外力帮助。到2002年李洪祥老师的《走向更加生动而开放的校本培训》和2003年薛丽君的《基于网络的教师继续教育校本培训模式研究》，则把学校本身和教师本身的研究和学习当做是教师发展和学校教师队伍建设的重要领域来研究，特别是从教师专业成长和发展规律的角度来设计和策划教师培训培养的策略和方法。比如说校本教研、校本研修、校本培训这些概念和教师研修中心、研训中心、教师发展学校、教师培训基地这些名词一再进入研究工作者的视野，一再成为老师们耳熟能详“至今已觉不新鲜”的术语。比如说教学实践、反思和专业引领也成为多数学校进行学校教学管理工作时对教师教学行为规范和要求的基本条日。
不仅如此，2007年的获奖文，宜兴市杨巷小学孙永明老师的《试论教师资源开发应把握的若干要素》一文将教师发展置于学校教育教学工作、课程建设工作的全局中来认识，从学校发展的整体的高度来关注教师发展和队伍建设，可以说又是一个理论和实践上的突破和提升，这对我们所有关注此问题的研究者和实践者都将带来启发和提高。
总之，涉及教师培训的论文在所有获奖论文中的比例尽管不高，但层次不低，研究的问题不少，思考有广度也有深度，实践有成果也有经验。这是一笔很好的财富，值得我们研究和实施，是现实和未来的教师培训工作都必须关注和重视的。
二
许多年来，我省的教师培训工作一直走在全国前列，我省的教师进修学校建设在全国曾经赫赫有名，在江苏基础教育发展史上可以说写下了浓墨重彩的一笔。尽管前几年因为这样那样的认识和理解，我们在这个问题上有些摇摆，但随着课改以来在教师队伍建设和教师发展问题上集中暴露出来的一些问题，省教育厅乃至省人民政府已经将教师培训机构的建设又一次提到战略的高度来认识。2007年江苏省人民政府颁发125号文《省政府关于进一步加强师资队伍建设的意见》，明确师资队伍建设的指导思想、目标任务，明确培训工作的具体措施和方法，从培训重点的确立到培训基地的建设，几乎涵盖了教师队伍建设的所有问题。这就为我省今后一段时间乃至相当长的一个时间段里教师发展工作奠定了基础，为整个基础教育的稳定可持续发展奠定了基础。
实际上，课程改革以来，我省为加强教师队伍建设已经投入了非常多的精力和相当大的财力。近三年来，培训经费更是逐年明显增加，2008年已经突破一个亿，而用于基础教育部分也有数千万之巨，在全国都是首屈一指的。
就培训规模而言，培训教师总数省级每年达5万人以上；就培训项目而言，已经从高中骨干延伸到义务教育阶段和幼儿园骨干；就培训重点而言，已经由面上转为重点区域，比如苏北和苏中，转为重点学段，比如初中；从培训形式和方法看，已经由单一的基地学校的集中培训拓展到集中与“送培”的相结合和补充的立体式培训。特别是2008年，省厅立项的面向苏北和苏中34个县区初中骨干培训，全部采用经试点证明为广大教师和管理者十分欢迎的“送培”形式，成为本年度培训的一个亮点，也成为基层市县培训工作乃至全国各地培训工作借鉴的一个范本。
不仅如此，就是在这样的经费支撑和行政推动下，教师培训模式和策略也有重大调整和“变脸”。传统的集中办班和专家讲座再也不是培训的主体安排，优秀专家和教师的现身说法、一线教师与特级教师同台比课、优秀教科研专家的评课指导等，交流、对话、争鸣、设计、评点等培训课堂的培训形式，都逐渐成为教师培训修学的主要方法。一句话，大家都是培训的主体，参与、平等成为培训的主旋律。
不仅如此，省级培训也在带动和拉动各级教育行政部门和学校的培训工作。2008年的省级培训安排中，特别启动“155工程”，三级联动，用三到五年时间，重点培养5600名各级专家级优秀教师。其中，省级100名中小学领军人物，以省为主；市级500名特级教师后备人才，以市为主；县级5000名学科带头人，以县为主。这项工作从今年秋季开始启动，我想，它对全省教师队伍的建设和发展几乎是确立一个标杆，也是给出一个信号，与省政府2007年的125号文相应和，必将推动我省基础教育迈向更高的台阶和平台。
与此同时，在省政府和教育厅相关文件出台前后，我省很多市县区教育主管部门和各级各类学校也都各自创造性地开展教师培训工作，出现很多典型，产生了很多经验。特别是在经济欠发达的苏北，在经费困难或者难以到位的情况下，依然孜孜追求、不懈努力，取得了很多骄人的成绩。在徐州沛县，当地教育主管部门在徐州教育局和当地政府的支持下，一方面放大省“送培到县”的功能和作用，一方面借鉴学习其做法，从今年开始，实施“送培到镇”工程，赢得了基层教师的热烈欢迎。
但是，我们也看到少数区域、部分学校在教师发展问题上仍然还有这样那样的问题：有的是认识的，有的是操作执行的；有的是经济方面的制约，有些跟经济几乎没有什么关系。这些问题需要引起我们所有人的关注和重视。
三
我觉得解决现实教师培训中存在的问题，需要我们所有人的合力。这当中，各级政府、教育主管部门和学校领导是关键。但我们学校管理者和我们受训者主体实际是关键之关键。那么，当前教师培训工作必须关注的问题究竟有哪些呢?
一是培训内容的问题。课改之后，很多专家提出，课改的核心思想和理念之所以难以贯彻和落实到位，关键是我们的教师的整体水平达不到这样的认识和理解水平。那么，通过怎样内容的培训就能达到这样的水平，从而适应课改的要求呢?是课改理论的学习，还是学科知识的提升?是课程标准的理解还是实践能力的提高?甚至有人说是教师道德、敬业精神的锻造和人文素养的修炼等等。
二是培训形式、模式和方法的问题。前面所言的这些改变、改革是不是就能满足老师的需求?是不是老师需要什么、喜欢什么，我们就只能做什么?比如说，这种以培训者为主体的培训是不是就是最理想的培训?培训组织者和培训专家的引领和指导怎样才能实现得最充分、更完美?另外，我省从去年开始开通江苏省教师教育网，万名班主任培训已经率先通过网络实施培训。就部分调查显示，叫好之声不断，我们在欣慰的同时，也发现许多不和谐的音符，比如空挂问题，比如虚报的问题。如何运用网络进行这种低成本高收益的培训?是否能找到最优的监控和管理手段避免这些情况的发生?
三是培训专家的问题。很多老师和主管部门的同志都提出，应该让理论专家退出培训的讲台和主体位置。我们在培训实践中也考虑到种种因素，较多地降低了理论专家和学者的比例。但这是不是一种过于务实的做法，是否会陷入急功近利的泥淖?当前教师的理论素养究竟怎样?究竟多少高度的理论才能满足教师实践的需求?
三是培训机制的问题。脱产培训是当前采用较多、收效较好的培训，但部分地区的部分教师，特别是某些小学科老师的积极性依然不高，问题出在哪里?比如，教师培训一般全是政府买单，所以教师中有人对如此机会不很珍惜。有专家建议实现政府、学校和教师个人的共同分担机制，这在现阶段可行吗?
四是培训效率的问题。当时激动、过后不动的现象在现行培训中比较常见。有什么办法解决这个问题吗?不少人建议实施培训前、培训时和培训后的全程管理，那么这种管理怎么做既不影响教师参训的积极性，又能确保训有实效?有人说，培训后的跟踪管理尤为重要，那么怎样跟踪呢?
当然，还有很多问题都值得研究。实际上，教师培训是与教育和教师发展同步进行、永不停息的一项事业，需要众多人花费极大极多的力气来研究、来实行。希望“教海探航”能够引领越来越多的教师和学校管理者加入研究和实践，共同探索一条带有江苏特色的教师培训工作新路!