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中国近代史上或许有两件事情值得商界同仁刻骨铭心：
一是甲午海战爆发后，中国海军急需银两打造战舰，然而税收总额不过白银八九千万两的清廷却无能为力，耐人寻味的是，当时山西地面的曹、渠、王、常等大家族每个家族的资本都在千万两白银之上。
另一件是从清末到民国初期，中国的金融中心既不在北京，也不在南京，更不在十里洋场的上海，而是在人穿老棉袄，身居土窑洞的山西晋中。当时的中国官僚资本代言人孔祥熙就生于山西太谷县，他的那位见多识广的夫人宋蔼龄后来认为，其夫家所在的太谷县才是中国真正的“华尔街”。
我们甚至可以想象，当中国历史上第一家票号——“日升昌”的开业鞭炮在黄土高原炸响时，大约就标志着民间汇兑业务、转账和结算中心在中国的揭幕。而正是由于晋商长期以来超前的商业实践，才为中国金融业和商品经济及信用制度的发展奠定了基础。“善经商，会理财”实际上成为了天底下人对山西人最精辟的总结。在国内三大商帮中，晋商不但列于徽商、潮商之前，还与国际上享有盛誉的威尼斯商人、犹太商人相提并论。
晋商所以能够在中国商业史上独树一帜，甚至在亚洲和世界商业史上占据一定位置，这和他们运用中国人的传统智慧，创造出一系列企业经营管理方面的独到经验是分不开的。其中有些做法，在今天看来也是颇为先进的，如两权分离的企业治理模式、人力股制度、激励与约束并重的选人及用人机制、完善的行业协会体系等。本文着重从晋商的用人制度及对现代企业的借鉴意义方面进行一些探讨。
一、两权分离：晋商的“财东”与“掌柜”
一般人认为，所有权和经营权相分离，权责明确的企业治理模式源自西方发达国家，是现代企业的重要标志。但许多资料记载，我国明清时代山西商人有代表性的知名企业中，普遍采用的就是这种方法，尽管在细节和具体操作方法上略存差异，但其共有的特征是两权严格分离，权责高度明确，而且这一治理模式存在运行了数百年之久，很少有因为制度本身的缺陷而导致严重问题的记载。晋商实行的两权分离制度到底是何人首创、何时形成的，史料尚未发现明确的记载。但可以明确的是随着明清以来晋商迅速成长而崛起，企业的规模日益扩大，而且形成了浓厚的商业氛围，经营管理人才大量涌现而逐步形成并完善起来。无论是独资企业还是股份制企业，财东（投资人）决定投资某项商业时，先物色一位有经验、可信赖的人做掌柜，并在有中介人参加的宴请会席上，向掌柜授予全权，包括资金运用权、职工调动权、业务经营权，并签有契约合同，规定资本若干，由掌柜自主经营，财东不加干预。晋商的两权分离与我们今天正在大力推广、借鉴的西方企业两权分离的治理模式相比，一个显著的特点就是经理的权限非常大，许多在今天看来应该由所有者的代表（董事会）来决策的问题，都是由掌柜来决策。晋商的经营者权力确实非常大，财东对于企业具体的经营决策过程采取了超然的态度，资本、人事全权委托经理负责，一切经营活动不加干预，日常的盈亏也不过问，让经理大胆放手经营，静候账期（一个会计年度，一般为四年）决算。财东的子弟就业，也不得进入本号。财东连举荐人的权利也没有。在大德通商号的号规中有这样一条：“各连号不准东家举荐人位，如实在有情面难推者，准其往别号转推。”经理在商号内部实行高度集权制，同仁们虽然有建议权，有身份、有资历的伙计在一些小事情上也可以便宜行事，但大事则由经理裁夺。经理每年年终汇集营业报告表，造具情册，向财东汇报一次，这时财东对经理的经营策略只有建议权，没有决策权。财东只能在结账时行使权力，平时不得在号内食宿、借钱或指示号内人员为自己办事，只有经理才能对外代表商号，财东不得以商号的名义在外活动。晋商的财东们之所以敢对经理们如此大规模地放权，主要原因在两个方面：第一个方面是如何选人、用人，包括选人的程序、选人的标准以及选拔人以后如何进行培训教育、如何使用。第二个方面是对于人的约束，这又可以分为两种约束，一是用伦理思想的约束，这种约束是潜移默化的，贯穿在企业的日常管理活动中，二是用企业的规章制度来进行约束。由于晋商在选人、用人以及制约员工几个关键的环节处理得比较好，所以财东可以大胆地放手，大胆地授权。
二、人尽其职：晋商的选人、用人与约束机制
1.晋商的选人机制
晋商在经理的选择上是十分认真、慎重的。山西票号业的著名人物李宏龄曾总结为：“得人者兴，失人者衰，认真查看者得之，不认真查看者不得之”。财东在开办企业之前，第一要务是物色合适的经理，或是由介绍人引见，或是由自己注意察访。一旦确定人选，财东便备礼相聘。在正式聘用之前，财东与被聘的经理还要面谈一次，以便当面作最后考察，被聘者也借此考察财东，看他是否对自己有信心，在经营思想和方略上是否一致。这一切都没有问题以后，双方便开始正式合作。所以说尽管财东在企业正式运转后采取一种超然事外的态度，但在选人上是从来不畏繁难、毫不含糊的。另外，山西商人在选拔、培养后备人才上也充分表现出“慎于择人”的管理风格。晋商在选择新人时一般都是在本号所在地和邻县的青少年中选拔，从很小的时候就开始培养。通常，新人进入企业工作还要有可靠的介绍人作保。比如在山西商号中最著名的“大盛魁”在选择人时，都是从祁县、太古选择十五六岁，有一定文化、举止正派、聪慧机灵，而且其家族及上代人均没有污点的孩子。选定后让他们步行到归化（今呼和浩特）的分号，然后换乘骆驼一直到科布多（位于蒙古国西部与我国新疆交界）总号，在那里进行培训，主要是外语和少数民族语言，如俄语、蒙古语、维吾尔语等及商号里的各项规矩，随后分派到各个分号，跟着老职工学习业务。主要是“三壶”（水壶、茶壶、尿壶）、扫地、抹桌、上下门板等杂活，晚上练习写字、打算盘等。除了向老职工学习各项实用技术以外，还要学习企业里的各项规矩。三年学徒期满，方可以做一些具体业务，经多年实际业务考验，选能任贤，委以重任，不分门户，不问私情，量才任用。
2.晋商的用人机制
选拔合适的人选并加以培训，这仅仅是使员工拥有了一定的知识和技能，但是员工的主动性、责任感、归属感、忠诚心和道德觉悟等，则是要在用人的过程中巩固、深化。晋商深知“疑人不用，用人不疑”之道，即使遇到年终结算发生亏赔，只要不是人为失职或能力不足造成的，财东不但不加以责怪，反而多加慰勉，立即补足资金，令其重振旗鼓，以期来年扭亏为盈。这种充分的信任，使经理们确立了“受人之托，忠人之事”的行为准则。可以说，这是企业的人力资源管理中最宝贵的资源，它更具有长远性、整体性、全面性和战略性，而要做到这一点，就必须通过有效的管理、大胆的授权、良好的双向沟通、充分的信任和重视等手段才能得以实现。因此，如何用人是企业高层管理者的基本职能之一，它决定着企业的兴衰成败。有这样一个实例，当年太古曹家觉得沈阳是个很有前途的市场，想在沈阳开设富生峻钱庄，曹财东四处求人推荐合适的人做掌柜，亲自查访候选者的身世，多方面考察其品行、道德、能力。最后终于正式聘用了一位掌柜，并将七万两白银交付他做本钱，令其赴沈阳上任。这位掌柜经营了几年，不仅没为东家赚到钱，反而把东家的本银也赔了进去，掌柜只好回太古向财东汇报亏损的经过。曹财东听了掌柜的全面汇报，感到导致亏损并不是因为掌柜不能恪尽职守或能力不足，实在是一些意外的因素所致。因此，他没有责怪掌柜，又给他拨付了第二笔资本。不料几年过去，本钱又亏得一塌糊涂。这位掌柜觉得很羞愧，提出引咎辞职，可曹财东听了他的第二次汇报，又认真进行分析，认定这位掌柜决非无能之辈，于是又拿出第三笔本钱，并鼓励这位经理不要灰心，放心去做。掌柜回到东北后，重振旗鼓，整顿人事，在总结前两次失败教训的基础上调整了经营策略，没几年，富生峻钱庄不仅赢回了前两次亏空的本钱，而且获得了巨额的赢利。掌柜利用这些赢利，利用当地盛产高梁的优势，为东家在四平开办了富盛泉、富盛成、富盛长、富盛义四家酿酒商号，富盛峻钱庄也在沈阳的金融界确立了稳固的大户地位。
3.晋商的约束机制
财东这样大胆地用人，并不能绝对保证对方也是赤胆忠心为东家效力，必须有一定的约束机制。就像我们前面所讲的那样，一个是道德层面的约束，另外就是规章制度的约束。晋商推崇“诚信义利”的伦理道德。东家对企业的职员，职员对待东家，都讲究诚、信、仁、义。对于职员来讲，东家对我信任，我就要对得起东家。有这样一个有趣的现象，晋商在外经营赚钱后，往往首先要修关帝庙。晋商所到之处，几乎没有不盖关帝庙的。山西商人把关帝庙修遍全国，就是青藏高原的西宁、拉萨，甚至于海外，也都有山西商人建的关帝庙，如日本的兵库县至今还有关帝庙。晋商把关云长奉为财神，恐怕主要是因为关云长讲义气，在外经商也要讲义气，相互支持。因此，儒家思想在晋商中体现得很突出，这种伦理思想对于晋商产生了很深的影响。除了伦理道德层面的约束，晋商企业也有一套严格的管理制度。比如，票号各分号和总号之间的关系、业务经营原则，对工作人员的具体要求等，内容非常细致、严密。同时还会根据业务发展的需要和内外部形式的变化不断进行调整、增删。而且，规矩一旦确定下来，不论经理、伙计、乃至财东都必须严格遵守。比如对企业员工日常行为的约束包括：不准携亲带故在外谋事；不准在外娶妻纳妾；不准向有业务往来的客户借钱；不准挪用号内财物；不准兼营其他业务；不准在号内外赌博；不准嫖娼、吸食鸦片；除非是公事，不准到下属小号去串门；回家休假时不准到掌柜和财东家闲坐；不准向掌柜和财东送礼；如有喜庆婚丧由号内送礼，同事间不准送礼；同事之间不准借钱；不得在外惹是生非；若有过失不得相互推诿包庇。此外还有打架斗殴者开除，搬弄是非者开除，结伙营私者开除，不听指挥调动者开除等等。
为防止贪污、挪用、作假的现象，对于所有从业人员的个人财产，也有一套严格的控制办法。职工每年的工资不发到个人手里随意支配，而是寄存在柜上随用随支，最后到期返乡时再算账取走。在外地分号工作，每月可以寄平安家信，但不准私寄银钱和物品，包括经理在内一律不准携带家属。一般跨地区经营的企业都有这样的规定：从外地分号回原籍总号的人员，一律要先回总号报到，即使中途路过家门也不得进家，到总号后将随身携带的物品交付专职人员查验。离开分号时随身携带的物品、银两数目由分号开一张清单，到总号后一一核对，看看是否相符。一切清楚无误后才能回家。
此外，在财务制度、业务信函往来制度、报告制度、经营制度等多方面的规定，经过长期的修订、完善，可以说既细密又严格。山西商号在执行制度方面可以说是严酷无情，违反这些制度的，不管是谁，通常的后果是开除出号。
三、亲疏远近：晋商的“本地人”策略
在晋商企业中虽然制定了非常细致的规章制度，但实践告诉我们不要说规章制度，就是国法，如果得不到有效执行，也会成为一张废纸。其实，在晋商中真正对经营者发挥作用的，不是企业的规章制度，而是用“本地人”的策略。这种所谓的“本地人”策略对经营者的约束主要表现在以下几个方面。首先，在外地工作如果出了问题，被东家开除，就无颜见家乡父老，不仅自己一辈子蒙受耻辱，全家人乃至亲朋好友都会脸上无光。其次，因为大家都是在本县和邻近地区选人，一旦被开除，不仅不能在本企业工作，在其他企业都找不到工作。再次，晋商选人不仅要考察本人，还要考察家族及上代人，要求家族及上代人都没有污点。这意味着什么？意味着如果因为自己谋取私利而被东家开除，不仅会断送自己的前途，而且会殃及整个家族和后代。可见，当时的职业经理使用自己和整个家族乃至下代的命运作担保为财东工作。正因为有这么多的担保物，财东才敢于充分放权。企业用什么方式选人，是一门重要的学问。晋商从本地选人，所有者在选择经营者时就具有信息优势，不仅能考察选择对象的性格和品质，还能考察被选人的家庭背景。
对于所有者来说，用本地人不仅拥有较强的约束机制，还包含了独特的选人机制和激励机制。先说选人机制。对于所有者来说，首先是经营者的选择，其次才是对经营者的激励和约束。选一个无能或道德水准极低的人当经理，无论你建立一个什么样激励和约束机制都没有用。因此，选择第一，激励和约束第二。目前，企业经营者的选择方式有两种：一种是内部提升，另一种是外部招聘。日本的公司，80%以上的经营者都是内部晋升，他们都是从工人到班组长再到总经理，一个台阶一个台阶地升上来的。我国近年来不少企业时兴高薪招聘，许多总裁都是坐直升飞机上来的。在前些年实行国有企业承包制时，有的人没有任何经营资历，竟凭一台黑白电视机作抵押，将一个资产规模上亿的企业承包下来，自己当总经理，其后果可想而知。
激励机制主要表现在精神激励方面，一个人在外地工作，干得好全家高兴，干得不好全家担忧。大家从小外出工作，取得了多大成就，当地人心目中都有一本流水账。因为商号都是从本地选人，一个地方在外地工作的人也不少，而且许多人都是为同一个商号工作，这自然会产生相互之间的竞争心理，你干得好，我会设法干得比你更好。而这好与不好，不光是收入问题，更重要的是面子问题，甚至可以理解为光宗耀祖。
其实，通过用本地人来建立选人机制、激励机制和约束机制，不仅仅是过去晋商的用人战略，现在不少企业事实上也在采用这一战略，而且取得了较好的效果。比如浙江温州的正泰集团就是采用这一战略的典型。正泰集团在全国有数百家专营店。而这些店的经理大部分都是温州乐清本地人。因为是本地人，不仅对他们的人品比较了解，连他们的家庭情况也比较清楚，这些人走得了和尚走不了庙，因此很少会发生像一些企业那样担心在外地工作的营销人员坑害企业，携款私逃的事件。也正因为如此，正泰也给他们必要的商业信用，可以先给货，后付款。
当然，晋商用本地人的战略有其特殊的社会条件和道德环境，照搬过来希望以此来约束今天的人们既不可能，也不现实。在今天这样一种开放、流动的社会背景下，个人信誉已不构成对行为的强力约束。比如，一个经理人在北京坑了老板，到深圳、广州各地，同样可以做他喜欢的营生。一个造假的商人，败露以后另起一个名字，换一个执照也完全可以继续经营下去。当前，我国职业经理人的道德水准低下是一个严重的问题。由于道德水准低下，影响了所有者向经营者放权，这既阻碍了两权分离机制的建立，也使许多人的经营才能得不到充分的发展。建立经理人的道德约束机制是当务之急。虽然我们不可能采用晋商的本地人战略，但我们可以从中得到一些启示。我们不妨看一看当今西方的经理人，他们为什么就那么珍惜个人的信誉？一个经理人如果因为自己的能力所限或者道德方面的原因办坏了事情或干了坏事，对他终生的职业生涯都有影响。比如在美国，如果一个人的企业发生倒闭破产，那么他三年内不得开办任何企业；一个经理人在一家企业工作不称职，他就很难再在其他企业受到重用，甚至找不到工作，至于违规坑人，那后果就更加严重。有这样一套信誉体系，就不会有易地做官，改头换面，卷土重来的机会。这与晋商企业的用人制度有异曲同工的效用。当今社会，随着信息技术的进步，互联网的迅速发展，我们完全可以借鉴西方发达国家的先进经验，用现代化的信息技术手段，给每个从业人员建立起个人信誉档案，形成严密的体系。有了这样的体系，所有者选用经理人自然会先上网看看他的档案，然后决定是否录用。这样，那些曾经坑害过所有者的人，哪怕坑害的数额很小，也会永远被排斥在职业经理人的行列之外。这就使职业经理人坑人的成本大大提高。这样的约束机制，远远比企业内部管理制度有效，甚至比法律更有约束力。