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摘 要：集体谈判的影响非常深远，它广泛作用于劳动争议、工资增长、生产率、企业业绩、就业等指标，其中以其对工资增长的影响的研究最为深入。大量的实证研究深入剖析了集体谈判对工资的影响，得出了较为一致的结论，并从谈判层次和谈判结构层面上探讨了集体谈判对工资的作用机制。
关键词：集体谈判 工资 工会
随着我国工会的不断发展，建立良好的集体谈判机制以推动劳资关系的和谐发展成为人们关注的重点。在集体谈判实践普遍化的趋势下，如何通过良好的机制来规范谈判行为，促进劳资双方有效协商，使双方各得所需，双方利益共同发展更是重中之重，而工资集体协商无疑是我国现阶段集体谈判最重要的谈判内容。
围绕集体谈判与工资间的关系的研究有很多，但是就总体而言，集体谈判对工资是否有影响以及影响的程度及其作用机制是学者主要的研究方向。我国目前关于此方面的研究，正如我国集体谈判制度的建立，还处于起步阶段，大量的研究还都停留在验证集体谈判和工会工资之间的相关性，更进一步的验证和对理论的发展则显得十分不足。本文希望通过对西方集体谈判对工资影响和作用机制的发展的梳理，来加深对工资集体谈判的认识和理解，拓展我们自己的研究空间，更好地服务于集体谈判实践和劳资双方利益的共同发展。
本文主体分为两个部分，通过对西方集体谈判与工资间关系的研究，探讨了集体谈判对工资的影响，以及分析其作用机制，并在最后探讨未来可能的研究方向。
一、集体谈判对工资的影响
在集体谈判对工资的影响的研究中，工会成员与非工会成员之间的工资差异一直是经验研究的热点。总体来说，绝大部分研究都一致认为集体谈判使得工会成员的工资高于非工会成员，只是分歧在于集体谈判对工会成员工资溢价影响的大小。Robert Kornfeld运用了1984到1988年的固定样本数据，通过检验雇员加入和离开工会后报酬相对于一直为工会成员或一直为非工会成员的雇员的报酬的变化来检验集体谈判对报酬的影响的大小。结果表明，澳大利亚的工会成员能够得到7-18%的工资溢价。[1]Haroon Bhorat和Sumayya Goga 等三人利用南非2005年劳动力收入动态面板数据的横截面数据对公共部门的工会成员工资溢价做了估计。他们认为传统的OLS方法难以解决工会成员的内生性问题，导致估计值会出现较大的偏差。于是他们对计量方法做了改进，采用了两阶段最小二乘法（2SLS），通过考虑企业规模、就业类型和非工资福利等因素来修正内生性问题，得到了工会成员的工资溢价仅为6%的结论，这个研究对工资差异的估计与以往的同类研究相比要低很多。[2]
在研究集体谈判对工资的影响时，多数学者都关注于集体谈判对工会成员工资的影响，但有一些学者另辟蹊径，深入探讨集体谈判对非工会成员工资的影响。Bernhard Kittel发现集体谈判不仅对工会成员的工资有影响，而且对非工会成员的工资也有影响， 因为集体谈判的存在对非工会部门中的雇主产生了威胁，雇主出于防止雇员成立工会进行集体谈判的目的可能支付较高的工资。[3]
对集体谈判导致工会与非工会成员工资差异的研究仅是较为初步的研究，后来的学者在此基础上，逐渐关注集体谈判协议覆盖的工资，慢慢区分出工会成员身份的效应和集体谈判覆盖率的效应对工人工资的影响的差异。Arthur E Blakemore，Janet C Hunt和 B.F.Kiker 通过经验研究将工会与非工会成员的工资差异分解为两个方面：一是被集体谈判协议所覆盖的非工会工人与没有被集体谈判协议覆盖的非工会工人之间的工资差异；二是均在集体谈判协议覆盖下的工会工人和非工会工人之间的工资差异，并证实了这两种差异的存在。作者认为前者来源于组织起来的工人对于劳动力供给的垄断，而后者可归因于工会主义给工会的成员带来的经济收益。[4]R.Layard， D. Metcalf和 S. Nickell通过研究个体GHS数据发现职业被集体谈判协议覆盖的工人的工资比职业没有被集体谈判协议覆盖的工人高25% ，并指出这个结果仅适用于体力劳动者。[5]
在众多的关注集体谈判对工资的影响的研究中，除了上述区分其对工会和非工会成员的影响和细分工会效应和集体谈判效应的两种研究趋势外，还有部分研究将其可能影响的对象进行细分，如：按照不同的收入阶层，或是性别，或是按照不同的部门（或职业）等。
综上所述，我们可以发现，在研究集体谈判对工资的影响时，大致的研究趋势是首先区分工会和集体谈判的影响，然后在集体谈判的影响中，再将影响对象按照不同的标准细分，从而进行研究得出结论。同时，我们还发现，绝大多数研究对此问题得出了较为一致的结论，即集体谈判会增加一部分群体的工资（工会成员或被集体协议覆盖的工人），从而拉大工资差距。
二、集体谈判对工资的作用机制
西方对集体谈判的作用机制的研究深深扎根于集体谈判理论，并受到实证经验的影响。目前国外对于集体谈判的作用机制的研究主要集中于两个方面，一是集体谈判的集中程度，二是集体谈判的结构，主要指集体谈判过程中的博弈与合作。
集体谈判的集中程度取决于一个国家的集体谈判大多在什么层级开展。如果一个国家的大部分集体谈判都在企业级别进行， 那么其集中程度较低；反之， 如果一个国家的集体谈判多在中央级别进行，，集中程度高。Felgueroso等人经过研究发现集体谈判的集中程度和工作不平等程度呈负相关的关系。集中度更高的谈判会导致较小的工资差距。他不同意Blau和Kahn认为集中化的集体谈判通过降低部门和企业间的工资差异，不分性别地提高低技术工人的工资和有效的实现机会平等的政策等三种方式来降低工资差距的观点，提出了"工资浮动"（wage drift）的观点。他认为在企业一级的谈判，工资设定受到很大的约束，导致工资浮动几近于零；而在国家级谈判中，设定的工资均为最低工资，工资浮动较大。这种积极的工资浮动将会缩小工资差距。[6] 谈判结构主要包括工会密度、谈判覆盖率和谈判协作三个方面。谈判结构的一个非常重要方面是谈判协作。谈判协作是指谈判双方合作的程度，主要包括信息共享的程度。Motohiro Morishima 发现日本企业总是希望通过联合咨询系统，与他们的工会和雇员分享商业信息来影响集体协商的过程和结果。于是他通过运用1981年的一个特殊的对日本联合咨询会议的调查，来分析信息分享对工资谈判的过程和结果的影响。研究结果表明，当企业增加信息的分享时，谈判过程将会更短、更容易，而且工会倾向于要求和接受更低幅度的工资增长。但相反地，美国的一个相似的研究则发现分享信息增强了工人的谈判力。[7]
但是集体谈判如何通过工会密度和谈判覆盖率作用于工资尚无深入的研究。学者们发现工会密度和谈判覆盖率内涵差距较大。一般来说，较高的工会密度会导致较高的集体谈判覆盖率， 但是反之是不成立的。Felgueroso等人在调查中发现，由于西班牙的立法规定在集体谈判的发生地强制执行集体协议的所有条款，这种自动拓展机制解释了西班牙的集体谈判的高覆盖率（85%左右），并抑制了工人加入工会，从而导致了低工会密度（约15%）。无独有偶，这两者间的巨大差异也存在于其他欧洲国家，如：法国、奥地利、德国、荷兰等国。但由于工会密度和谈判覆盖率现实变化的复杂性和关系的不明确性，学者难以通过有效的计量方法得出它们对工资的作用机制，只能在理论上进行推测。
三、未来可能的研究方向
对集体谈判的研究确实是一个见仁见智的领域，工会、集体谈判与工资三者之间复杂的关系，以及员工的个体特征的复杂多样性，都有可能左右集体谈判对工资的作用。对这一领域的深入研究，国外已经远远地走在了前面。结合目前我国研究和实践的现状，下面几点可能是我们未来努力的方向。
首先，从员工的个体特征和谈判结构的微观特征入手，结合相关的数据，探讨我国目前集体谈判对工资作用机制，总结出符合我国国情的特征，并利用这些特征来指导实证研究。
其次，结合国外的研究成果，从理论上不断分析和完善工会与集体谈判之间的关系，全面认识工资的决定因素及其功能。
最后，不仅仅局限于对集体谈判对工资影响的实证研究，而且要从这些结论出发探讨其形成的原因，尤其是与现有理论相悖的结论，通过他们使我们对现实有更深刻的把握。
参考文献：
[1]Robert Kornfeld.The effects of union membership on wages and employee benefits： The case of Australia. Industrial & Labor Relations Review，1993，47（1），p114
[2]Haroon Bhorat， Sumayya Goga and Carlene van der Westhuizen.Institutional wage effects：revisiting union and bargaining council wage premia in South Africa.South African Journal of Economics，2012，80（3），p400-414
[3]Bernhard Kittel.Trade Union Bargaining Horizons in Comparative Perspective： The Effects of Encompassing Organization， Unemployment and the Monetary Regime on Wage-Pushfulness.European Journal of Industrial Relations，2000，6， p181
[4]Arthur E Blakemore，Janet C Hunt and B.F.Kiker.Collective bargaining and union membership effects on the wages of male youths. Journal of Labor Economics，1986，4，p193
[5]R.Layard， D.Metcal and S. Nickell.The effect of collective bargaining on relative and absolute wages.British Journal of Industrial Relations，1978，16，p287-302
[6]Florentino Felgueroso，MAR?A J. P?REZ-VILLAD?NIGA and JUAN PRIETO-RODRIGUEZ?，The effect of the collective bargaining level on the gender wage gap：evidence from Spain.Manchester School，2008，76， p301-319
[7]Motohiro Morishima.Information sharing and collective bargaining in Japan：effects on wage negotiation.Industrial & Labor Relations Review，1991，44， p469-485
关键词：集体谈判 工资 工会
随着我国工会的不断发展，建立良好的集体谈判机制以推动劳资关系的和谐发展成为人们关注的重点。在集体谈判实践普遍化的趋势下，如何通过良好的机制来规范谈判行为，促进劳资双方有效协商，使双方各得所需，双方利益共同发展更是重中之重，而工资集体协商无疑是我国现阶段集体谈判最重要的谈判内容。
围绕集体谈判与工资间的关系的研究有很多，但是就总体而言，集体谈判对工资是否有影响以及影响的程度及其作用机制是学者主要的研究方向。我国目前关于此方面的研究，正如我国集体谈判制度的建立，还处于起步阶段，大量的研究还都停留在验证集体谈判和工会工资之间的相关性，更进一步的验证和对理论的发展则显得十分不足。本文希望通过对西方集体谈判对工资影响和作用机制的发展的梳理，来加深对工资集体谈判的认识和理解，拓展我们自己的研究空间，更好地服务于集体谈判实践和劳资双方利益的共同发展。
本文主体分为两个部分，通过对西方集体谈判与工资间关系的研究，探讨了集体谈判对工资的影响，以及分析其作用机制，并在最后探讨未来可能的研究方向。
一、集体谈判对工资的影响
在集体谈判对工资的影响的研究中，工会成员与非工会成员之间的工资差异一直是经验研究的热点。总体来说，绝大部分研究都一致认为集体谈判使得工会成员的工资高于非工会成员，只是分歧在于集体谈判对工会成员工资溢价影响的大小。Robert Kornfeld运用了1984到1988年的固定样本数据，通过检验雇员加入和离开工会后报酬相对于一直为工会成员或一直为非工会成员的雇员的报酬的变化来检验集体谈判对报酬的影响的大小。结果表明，澳大利亚的工会成员能够得到7-18%的工资溢价。[1]Haroon Bhorat和Sumayya Goga 等三人利用南非2005年劳动力收入动态面板数据的横截面数据对公共部门的工会成员工资溢价做了估计。他们认为传统的OLS方法难以解决工会成员的内生性问题，导致估计值会出现较大的偏差。于是他们对计量方法做了改进，采用了两阶段最小二乘法（2SLS），通过考虑企业规模、就业类型和非工资福利等因素来修正内生性问题，得到了工会成员的工资溢价仅为6%的结论，这个研究对工资差异的估计与以往的同类研究相比要低很多。[2]
在研究集体谈判对工资的影响时，多数学者都关注于集体谈判对工会成员工资的影响，但有一些学者另辟蹊径，深入探讨集体谈判对非工会成员工资的影响。Bernhard Kittel发现集体谈判不仅对工会成员的工资有影响，而且对非工会成员的工资也有影响， 因为集体谈判的存在对非工会部门中的雇主产生了威胁，雇主出于防止雇员成立工会进行集体谈判的目的可能支付较高的工资。[3]
对集体谈判导致工会与非工会成员工资差异的研究仅是较为初步的研究，后来的学者在此基础上，逐渐关注集体谈判协议覆盖的工资，慢慢区分出工会成员身份的效应和集体谈判覆盖率的效应对工人工资的影响的差异。Arthur E Blakemore，Janet C Hunt和 B.F.Kiker 通过经验研究将工会与非工会成员的工资差异分解为两个方面：一是被集体谈判协议所覆盖的非工会工人与没有被集体谈判协议覆盖的非工会工人之间的工资差异；二是均在集体谈判协议覆盖下的工会工人和非工会工人之间的工资差异，并证实了这两种差异的存在。作者认为前者来源于组织起来的工人对于劳动力供给的垄断，而后者可归因于工会主义给工会的成员带来的经济收益。[4]R.Layard， D. Metcalf和 S. Nickell通过研究个体GHS数据发现职业被集体谈判协议覆盖的工人的工资比职业没有被集体谈判协议覆盖的工人高25% ，并指出这个结果仅适用于体力劳动者。[5]
在众多的关注集体谈判对工资的影响的研究中，除了上述区分其对工会和非工会成员的影响和细分工会效应和集体谈判效应的两种研究趋势外，还有部分研究将其可能影响的对象进行细分，如：按照不同的收入阶层，或是性别，或是按照不同的部门（或职业）等。
综上所述，我们可以发现，在研究集体谈判对工资的影响时，大致的研究趋势是首先区分工会和集体谈判的影响，然后在集体谈判的影响中，再将影响对象按照不同的标准细分，从而进行研究得出结论。同时，我们还发现，绝大多数研究对此问题得出了较为一致的结论，即集体谈判会增加一部分群体的工资（工会成员或被集体协议覆盖的工人），从而拉大工资差距。
二、集体谈判对工资的作用机制
西方对集体谈判的作用机制的研究深深扎根于集体谈判理论，并受到实证经验的影响。目前国外对于集体谈判的作用机制的研究主要集中于两个方面，一是集体谈判的集中程度，二是集体谈判的结构，主要指集体谈判过程中的博弈与合作。
集体谈判的集中程度取决于一个国家的集体谈判大多在什么层级开展。如果一个国家的大部分集体谈判都在企业级别进行， 那么其集中程度较低；反之， 如果一个国家的集体谈判多在中央级别进行，，集中程度高。Felgueroso等人经过研究发现集体谈判的集中程度和工作不平等程度呈负相关的关系。集中度更高的谈判会导致较小的工资差距。他不同意Blau和Kahn认为集中化的集体谈判通过降低部门和企业间的工资差异，不分性别地提高低技术工人的工资和有效的实现机会平等的政策等三种方式来降低工资差距的观点，提出了"工资浮动"（wage drift）的观点。他认为在企业一级的谈判，工资设定受到很大的约束，导致工资浮动几近于零；而在国家级谈判中，设定的工资均为最低工资，工资浮动较大。这种积极的工资浮动将会缩小工资差距。[6] 谈判结构主要包括工会密度、谈判覆盖率和谈判协作三个方面。谈判结构的一个非常重要方面是谈判协作。谈判协作是指谈判双方合作的程度，主要包括信息共享的程度。Motohiro Morishima 发现日本企业总是希望通过联合咨询系统，与他们的工会和雇员分享商业信息来影响集体协商的过程和结果。于是他通过运用1981年的一个特殊的对日本联合咨询会议的调查，来分析信息分享对工资谈判的过程和结果的影响。研究结果表明，当企业增加信息的分享时，谈判过程将会更短、更容易，而且工会倾向于要求和接受更低幅度的工资增长。但相反地，美国的一个相似的研究则发现分享信息增强了工人的谈判力。[7]
但是集体谈判如何通过工会密度和谈判覆盖率作用于工资尚无深入的研究。学者们发现工会密度和谈判覆盖率内涵差距较大。一般来说，较高的工会密度会导致较高的集体谈判覆盖率， 但是反之是不成立的。Felgueroso等人在调查中发现，由于西班牙的立法规定在集体谈判的发生地强制执行集体协议的所有条款，这种自动拓展机制解释了西班牙的集体谈判的高覆盖率（85%左右），并抑制了工人加入工会，从而导致了低工会密度（约15%）。无独有偶，这两者间的巨大差异也存在于其他欧洲国家，如：法国、奥地利、德国、荷兰等国。但由于工会密度和谈判覆盖率现实变化的复杂性和关系的不明确性，学者难以通过有效的计量方法得出它们对工资的作用机制，只能在理论上进行推测。
三、未来可能的研究方向
对集体谈判的研究确实是一个见仁见智的领域，工会、集体谈判与工资三者之间复杂的关系，以及员工的个体特征的复杂多样性，都有可能左右集体谈判对工资的作用。对这一领域的深入研究，国外已经远远地走在了前面。结合目前我国研究和实践的现状，下面几点可能是我们未来努力的方向。
首先，从员工的个体特征和谈判结构的微观特征入手，结合相关的数据，探讨我国目前集体谈判对工资作用机制，总结出符合我国国情的特征，并利用这些特征来指导实证研究。
其次，结合国外的研究成果，从理论上不断分析和完善工会与集体谈判之间的关系，全面认识工资的决定因素及其功能。
最后，不仅仅局限于对集体谈判对工资影响的实证研究，而且要从这些结论出发探讨其形成的原因，尤其是与现有理论相悖的结论，通过他们使我们对现实有更深刻的把握。
参考文献：
[1]Robert Kornfeld.The effects of union membership on wages and employee benefits： The case of Australia. Industrial & Labor Relations Review，1993，47（1），p114
[2]Haroon Bhorat， Sumayya Goga and Carlene van der Westhuizen.Institutional wage effects：revisiting union and bargaining council wage premia in South Africa.South African Journal of Economics，2012，80（3），p400-414
[3]Bernhard Kittel.Trade Union Bargaining Horizons in Comparative Perspective： The Effects of Encompassing Organization， Unemployment and the Monetary Regime on Wage-Pushfulness.European Journal of Industrial Relations，2000，6， p181
[4]Arthur E Blakemore，Janet C Hunt and B.F.Kiker.Collective bargaining and union membership effects on the wages of male youths. Journal of Labor Economics，1986，4，p193
[5]R.Layard， D.Metcal and S. Nickell.The effect of collective bargaining on relative and absolute wages.British Journal of Industrial Relations，1978，16，p287-302
[6]Florentino Felgueroso，MAR?A J. P?REZ-VILLAD?NIGA and JUAN PRIETO-RODRIGUEZ?，The effect of the collective bargaining level on the gender wage gap：evidence from Spain.Manchester School，2008，76， p301-319
[7]Motohiro Morishima.Information sharing and collective bargaining in Japan：effects on wage negotiation.Industrial & Labor Relations Review，1991，44， p469-485