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【摘 要】通过对某地级市中医医院人力资源构成分析，发现人才数量、年龄、职称、学历等结构性问题，进而提出应对之策，以达到合理配置人力资源的目的。
【关键词】医院；人力资源；配置
濮阳市中医院是一家在省内实力较强的三级甲等中医医院，编制床位450张，现有在职职工688人，本文就濮阳市中医院人力资源分布现状进行分析，为提高医院管理提供参考。
一、资料来源及方法
依据医院人力资源部人事管理台账统计信息，以2012年12月31日为统计时点，应用Excel软件的相关功能对数据进行分析。
二、分析结果
1.总体结构
全院职工总数688人；其中行管后勤120人，占全院总数的17.4%；卫技人员568人，占全院总数的82.6%。卫生技术人员中，医技人员98人，占卫技人员总数的17.3%；护理 236人，占卫技人员总数的41.5%；药剂人员76人，占卫技人员总数的13.4%；医疗158人，占卫技人员总数的27.8%。其中中医专业医疗人员90人，占医疗人员的比例为57%。医护比为1：1.49，医疗与医技人员之比为1：0.6，医疗与药剂人员之比为1：0.48。
2.职称结构
全院正高职称22人，占全院总人数的3.2% ；副高职称55人，占8%；中级职称163人，占23.7%；初级及以下448人，占65.1%。其中，卫生技术人员占94%，辅系列职称人员占6%。正高、副高、中级、初级及以下职称人员结构比例为1：2.5：7.4：20，反映医院各级人才梯队逐步形成，后备人才充足，有利于树立学术权威。同时应注意到高级职称人员占比低，会造成缺乏学科带头人，影响某些学科的发展。
3.学历结构
全院具有研究生学历人员54人，占7.8%，本科学历313人，占45.5%，专科学历242人，占35.2%，中专及以下学历79人，占11.5%。大学专科以上学历人数占比为88.5%，显示医院学历层次较高，代表了医院综合实力，为医院持续发展奠定坚实的知识基础。
4.年龄结构
全院人员年龄分布情况，30周岁以下占39.8%， 30～50岁之间占55.7%，是医院员工组成的主流；50周岁以上占4.5%，全院平均年龄36周岁，显示员工具有活力，年富力强，队伍年龄结构较合理，队伍稳定，有持续的发展后劲。
三、讨论
1.中医医疗人员不足
濮阳市中医院医疗人员构成中，中医医疗人员90人，占医疗人员比为57%，未达到三级医院评审标准要求，不利于发挥中医医院的中医药治疗优势，不利于开展中医药特色疗法。因此，今后在人才招聘过程过要注意加大中医人才引进力度，重视招录中医专业学生，或引进中医类专家。同时，要加强对西医类别医生的中医药学知识培训，保持医院中医为主的办院特色。
2.高级职称人员不足
濮阳市中医院人员职称结构中，正高职称人员22人，占比为3.2%，初级及以下448人，占65.1%，正高职称人员比例偏低，不利于专业学科建设，反映医院技术力量薄弱。应加强对年轻队伍的培养，积极创造条件，让年轻人出去进修，尽快提升技术水平，提升高级职称人员比例，使之趋于合理。
3.护理人员数量不足
护理人员的配置问题不仅关系到护理质量与服务水平，而且关系到医疗服务安全。濮阳市中医院护理人员占比为41.5%，低于医院编制要求，容易造成护理人员工作压力大，不能保证护理质量。因此，应增加临床护理人员，保证临床护理工作的安全性。
四、建议
1.树立科学的人才观念
要坚持合理引进和使用人才，避免人才引进上的误区，片面唯学历、唯职称选拔人才的做法，可能导致人力资源错位配置，不能发挥人才优势。只要符合岗位规范和岗位描述的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力的，就是适用性人才。要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。
2.科学有效的人力资源规划
目前，许多医院在自身的规模和效益上的前景规划都相对比较清晰，但对于达到相应业绩目标而必须提供的人才支撑却比较模糊，也就是说缺乏相应的人力资源发展规划和投资规划。这种制度性规划的缺失，势必导致其人力资源管理上的盲目性，从而提高人力资源成本。人力资源规划包括提高个体工作效率和减少冗员，尤其是通过提高员工素质来压缩人力资源规模。通过有效的人力资源规划，实现人力资源的供需平衡。
3.建立合理的组织结构
医院应根据流程设置机构和配备相应的人员，彻底改变臃肿的组织机构。可采取简化和合并职能部门、实行扁平化组织结构的措施来控制全院人员规模，提高工作效率。同时，编制岗位说明书，以岗设人，岗位管理，做到岗位职责清晰、权责到位、分工明确，为员工施展才干提供相应的平台和发展空间，充分调动员工的工作积极性。
4.提高员工素质，控制人员流动
要对员工进行合理有效的培训，这实际上就是对医院人力资源的开发，医院对人力资源的培训和开发要有全面的计划和系统的安排，针对医院内不同层次的人员进行相关知识和技能的培训。
就管理效率来看，医院内外适度的人员流动可以促进员工间的竞争，提高整个组织的运转效率，对增强医院活力有好处。但过于频繁的、不必要的人员流动却会给医院的正常运转带来消极影响，人员流动必须控制在一个相对合理的范围内。因此，要建立相应的管理制度和相应的激励机制，采取切实有效的措施，建立一套管理办法和激励方案，保证人才队伍的相对稳定。
参考文献：
[1] 卫生部.综合医院组织编制原则（试行草案）
[2] 黄薇，蔡志明，卢祖洵.公立医院人力资源成本管理中存在的问题与对策.中国医院，2008.8：34
【关键词】医院；人力资源；配置
濮阳市中医院是一家在省内实力较强的三级甲等中医医院，编制床位450张，现有在职职工688人，本文就濮阳市中医院人力资源分布现状进行分析，为提高医院管理提供参考。
一、资料来源及方法
依据医院人力资源部人事管理台账统计信息，以2012年12月31日为统计时点，应用Excel软件的相关功能对数据进行分析。
二、分析结果
1.总体结构
全院职工总数688人；其中行管后勤120人，占全院总数的17.4%；卫技人员568人，占全院总数的82.6%。卫生技术人员中，医技人员98人，占卫技人员总数的17.3%；护理 236人，占卫技人员总数的41.5%；药剂人员76人，占卫技人员总数的13.4%；医疗158人，占卫技人员总数的27.8%。其中中医专业医疗人员90人，占医疗人员的比例为57%。医护比为1：1.49，医疗与医技人员之比为1：0.6，医疗与药剂人员之比为1：0.48。
2.职称结构
全院正高职称22人，占全院总人数的3.2% ；副高职称55人，占8%；中级职称163人，占23.7%；初级及以下448人，占65.1%。其中，卫生技术人员占94%，辅系列职称人员占6%。正高、副高、中级、初级及以下职称人员结构比例为1：2.5：7.4：20，反映医院各级人才梯队逐步形成，后备人才充足，有利于树立学术权威。同时应注意到高级职称人员占比低，会造成缺乏学科带头人，影响某些学科的发展。
3.学历结构
全院具有研究生学历人员54人，占7.8%，本科学历313人，占45.5%，专科学历242人，占35.2%，中专及以下学历79人，占11.5%。大学专科以上学历人数占比为88.5%，显示医院学历层次较高，代表了医院综合实力，为医院持续发展奠定坚实的知识基础。
4.年龄结构
全院人员年龄分布情况，30周岁以下占39.8%， 30～50岁之间占55.7%，是医院员工组成的主流；50周岁以上占4.5%，全院平均年龄36周岁，显示员工具有活力，年富力强，队伍年龄结构较合理，队伍稳定，有持续的发展后劲。
三、讨论
1.中医医疗人员不足
濮阳市中医院医疗人员构成中，中医医疗人员90人，占医疗人员比为57%，未达到三级医院评审标准要求，不利于发挥中医医院的中医药治疗优势，不利于开展中医药特色疗法。因此，今后在人才招聘过程过要注意加大中医人才引进力度，重视招录中医专业学生，或引进中医类专家。同时，要加强对西医类别医生的中医药学知识培训，保持医院中医为主的办院特色。
2.高级职称人员不足
濮阳市中医院人员职称结构中，正高职称人员22人，占比为3.2%，初级及以下448人，占65.1%，正高职称人员比例偏低，不利于专业学科建设，反映医院技术力量薄弱。应加强对年轻队伍的培养，积极创造条件，让年轻人出去进修，尽快提升技术水平，提升高级职称人员比例，使之趋于合理。
3.护理人员数量不足
护理人员的配置问题不仅关系到护理质量与服务水平，而且关系到医疗服务安全。濮阳市中医院护理人员占比为41.5%，低于医院编制要求，容易造成护理人员工作压力大，不能保证护理质量。因此，应增加临床护理人员，保证临床护理工作的安全性。
四、建议
1.树立科学的人才观念
要坚持合理引进和使用人才，避免人才引进上的误区，片面唯学历、唯职称选拔人才的做法，可能导致人力资源错位配置，不能发挥人才优势。只要符合岗位规范和岗位描述的要求，能胜任工作岗位的需要并具有创新能力的，就是适用性人才。要正确把握不同岗位的人才评价标准，切实把能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不拘一格选人才。
2.科学有效的人力资源规划
目前，许多医院在自身的规模和效益上的前景规划都相对比较清晰，但对于达到相应业绩目标而必须提供的人才支撑却比较模糊，也就是说缺乏相应的人力资源发展规划和投资规划。这种制度性规划的缺失，势必导致其人力资源管理上的盲目性，从而提高人力资源成本。人力资源规划包括提高个体工作效率和减少冗员，尤其是通过提高员工素质来压缩人力资源规模。通过有效的人力资源规划，实现人力资源的供需平衡。
3.建立合理的组织结构
医院应根据流程设置机构和配备相应的人员，彻底改变臃肿的组织机构。可采取简化和合并职能部门、实行扁平化组织结构的措施来控制全院人员规模，提高工作效率。同时，编制岗位说明书，以岗设人，岗位管理，做到岗位职责清晰、权责到位、分工明确，为员工施展才干提供相应的平台和发展空间，充分调动员工的工作积极性。
4.提高员工素质，控制人员流动
要对员工进行合理有效的培训，这实际上就是对医院人力资源的开发，医院对人力资源的培训和开发要有全面的计划和系统的安排，针对医院内不同层次的人员进行相关知识和技能的培训。
就管理效率来看，医院内外适度的人员流动可以促进员工间的竞争，提高整个组织的运转效率，对增强医院活力有好处。但过于频繁的、不必要的人员流动却会给医院的正常运转带来消极影响，人员流动必须控制在一个相对合理的范围内。因此，要建立相应的管理制度和相应的激励机制，采取切实有效的措施，建立一套管理办法和激励方案，保证人才队伍的相对稳定。
参考文献：
[1] 卫生部.综合医院组织编制原则（试行草案）
[2] 黄薇，蔡志明，卢祖洵.公立医院人力资源成本管理中存在的问题与对策.中国医院，2008.8：34