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近日,绩效工资成了全国中小学教师最为热议的话题,颇为关切的事情。“绩效工资”的到来,我们见到的并不是热捧,而是热议,其中有很多质疑的声音,但更多的是发自教师心底的担忧。
1.担忧“绩效工资”被泛化,考核流于形式。绩效的标准,如果没有一个科学的、权威的、公正的、公平的测评机制,仅取决于自我考核,或者仅凭上级领导主观色彩很浓的标准考核,而不考虑学生、家长的意见,一线教师的工作量、工作业绩,工作态度、工作技能、教育教学科研能力等等,就很可能成为一种纸面上的概念或数字游戏。这样,奋斗在一线上的教师们,辛辛苦苦地工作,却得不到相应的报酬,这就难免会出现“干好干坏一个样,干与不干一个样”的尴尬现象,这就极大地挫伤了一线教师、骨干教师的工作积极性,这对教育事业的长远发展是很不利的。长此以往。“绩效工资”必然屈服于“形式”,从而丧失它激励先进、鞭策后进的原本目的。
2.担忧“绩效工资”的发放成“空调”。众所周知,《教师法》第25条明文规定——教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高。可在现实生活中,有的地方,特别是经济欠发达地区,《教师法》只是一纸空文,这条掷地有声的法律条文并没有得到执行。理由往往是地方财政吃紧,政府也是心有余而力不足。时间长了,次数多了,有人也就将教师的工资调整戏称为“空调”了。所以,当一些地区的教师听到要涨工资的消息时,不是兴高采烈,而是满腹狐疑。虽然上述言论听起来有些逆耳,但“忠言逆耳利于行”,期望“绩效工资”的施行不要重蹈覆辙。
3.担忧“绩效工资”的考核成“利剑”。“绩效”的衡量标准至关重要。虽说在指导意见中考核的面涉及教师的德、能、勤、绩、廉等,但具体可量化操作的并不多。我们知道长期以来以“分数”作为唯一评价标准的做法依然顽固地存在,特别是在一些把升学率作为主要政绩的地区更是根深蒂固。试想在这些地区一旦实行了“绩效工资”制,“唯分数论”这把“达摩克利斯剑”怎么可能不卷土重来?这些年来艰苦的课程改革所取得的一点成绩将瞬间付之东流!重走应试之路肯定非大家所愿,虽然有“严禁将升学率与绩效工资考核挂钩一说”,但是真正施行起来会不会“打折”?会不会“变味”?这也是大家的忧之所在。
4.担忧“绩效工资”的实施会引起非义务教育阶段教师队伍的不稳定,引发诸多的新矛盾。义务教育阶段学校的教师有绩效工资,可贺可喜,若真的把高中和职中的教师排除在外,亦是可惊可忧。高中和职中阶段的教育是义务教育与劳动力市场以及高等教育之间的枢纽,也是至关重要的。按照《教师法》规定,这类学校的教师的工资也应该不低于当地公务员的平均工资水平。同是一个天,同是一个地,同样是教师,义务教育阶段的教师享受“阳光”与“绩效”,非义务教育阶段的学校教师“阳光”却照不到、没有“绩效”,这样势必带来校与校之间极大的教师工资差异,带来新的不均衡,从而导致教师队伍的不稳定,引发诸多的新矛盾。因此政府和教育部门要未雨绸缪,统筹考虑,在经费实在无法解决的情况下,可出台政策,允许优质的高中和职中通过自身的造血功能,发放教师的绩效工资。而对那些无造血功能的薄弱高中和职中。则要加大经费的投入和经费统筹的力度,经费要向这类学校倾斜。一句话,要让所有的教师均能享受到绩效工资。
5.担忧“绩效工资”成新一轮“大锅饭”。如果大家都把绩效工资作为个人工资组成部分,认为是理所当然人人应得,或是学校领导为回避矛盾,不进行绩效考核兑现,搞“平均主义”,将会形成新一轮的“大锅饭”,也不利于工作的推进,起不到“绩效工资”对工作的激励作用。
1.担忧“绩效工资”被泛化,考核流于形式。绩效的标准,如果没有一个科学的、权威的、公正的、公平的测评机制,仅取决于自我考核,或者仅凭上级领导主观色彩很浓的标准考核,而不考虑学生、家长的意见,一线教师的工作量、工作业绩,工作态度、工作技能、教育教学科研能力等等,就很可能成为一种纸面上的概念或数字游戏。这样,奋斗在一线上的教师们,辛辛苦苦地工作,却得不到相应的报酬,这就难免会出现“干好干坏一个样,干与不干一个样”的尴尬现象,这就极大地挫伤了一线教师、骨干教师的工作积极性,这对教育事业的长远发展是很不利的。长此以往。“绩效工资”必然屈服于“形式”,从而丧失它激励先进、鞭策后进的原本目的。
2.担忧“绩效工资”的发放成“空调”。众所周知,《教师法》第25条明文规定——教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平,并逐步提高。可在现实生活中,有的地方,特别是经济欠发达地区,《教师法》只是一纸空文,这条掷地有声的法律条文并没有得到执行。理由往往是地方财政吃紧,政府也是心有余而力不足。时间长了,次数多了,有人也就将教师的工资调整戏称为“空调”了。所以,当一些地区的教师听到要涨工资的消息时,不是兴高采烈,而是满腹狐疑。虽然上述言论听起来有些逆耳,但“忠言逆耳利于行”,期望“绩效工资”的施行不要重蹈覆辙。
3.担忧“绩效工资”的考核成“利剑”。“绩效”的衡量标准至关重要。虽说在指导意见中考核的面涉及教师的德、能、勤、绩、廉等,但具体可量化操作的并不多。我们知道长期以来以“分数”作为唯一评价标准的做法依然顽固地存在,特别是在一些把升学率作为主要政绩的地区更是根深蒂固。试想在这些地区一旦实行了“绩效工资”制,“唯分数论”这把“达摩克利斯剑”怎么可能不卷土重来?这些年来艰苦的课程改革所取得的一点成绩将瞬间付之东流!重走应试之路肯定非大家所愿,虽然有“严禁将升学率与绩效工资考核挂钩一说”,但是真正施行起来会不会“打折”?会不会“变味”?这也是大家的忧之所在。
4.担忧“绩效工资”的实施会引起非义务教育阶段教师队伍的不稳定,引发诸多的新矛盾。义务教育阶段学校的教师有绩效工资,可贺可喜,若真的把高中和职中的教师排除在外,亦是可惊可忧。高中和职中阶段的教育是义务教育与劳动力市场以及高等教育之间的枢纽,也是至关重要的。按照《教师法》规定,这类学校的教师的工资也应该不低于当地公务员的平均工资水平。同是一个天,同是一个地,同样是教师,义务教育阶段的教师享受“阳光”与“绩效”,非义务教育阶段的学校教师“阳光”却照不到、没有“绩效”,这样势必带来校与校之间极大的教师工资差异,带来新的不均衡,从而导致教师队伍的不稳定,引发诸多的新矛盾。因此政府和教育部门要未雨绸缪,统筹考虑,在经费实在无法解决的情况下,可出台政策,允许优质的高中和职中通过自身的造血功能,发放教师的绩效工资。而对那些无造血功能的薄弱高中和职中。则要加大经费的投入和经费统筹的力度,经费要向这类学校倾斜。一句话,要让所有的教师均能享受到绩效工资。
5.担忧“绩效工资”成新一轮“大锅饭”。如果大家都把绩效工资作为个人工资组成部分,认为是理所当然人人应得,或是学校领导为回避矛盾,不进行绩效考核兑现,搞“平均主义”,将会形成新一轮的“大锅饭”,也不利于工作的推进,起不到“绩效工资”对工作的激励作用。