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晏婴，字仲，谥“平”，史称“晏子”，春秋时期齐国著名政治家、思想家、外交家。晏子以有政治远见、外交才能和作风朴素闻名诸侯。他聪颖机智，能言善辩。内辅国政，屡谏齐王。
晏子是齐国“董事会”重要一员，算是齐国“董事会”的“执行董事”。当时齐国的“董事长”是齐景公，手下有公孙接、田开疆、古冶子三位勇士。三人均勇力过人，立过大功，但都恃功而傲，不可一世。于是晏子以整治“公司”潜在威胁的名义，用“二桃杀三士”，巧妙逼死了三位有功人员。
据《晏子春秋》记载，晏子杀三士的原因很简单：“晏子过而趋，三子者不起。”于是他对齐景公说：“臣闻明君之蓄勇力之士也，上有君臣之义，下有长率之伦……今君之蓄勇力之士也，上无君臣之义，下无长率之伦……此危国之器也，不若去之。”
大概意思是说，一次晏子从他们面前经过，有礼貌地急步走过，这三个人却不站起来答礼。于是，晏子对齐景公说，臣闻开明君王所用之勇士，都是上讲君臣之义，对下行表率之礼。这样对内可除暴安良，对外使敌人闻风丧胆。可大王手下的三勇士刚好相反，不如除去吧。
至于方法，也很简单，两个桃子就够了。晏子建议齐景公给三人送去两个桃子，让他们论功劳大小分桃子。景公依计而行。
公孙接以自己只身杀二虎，年纪又长，理当得桃。田开疆认为自己率兵退敌，劳苦功高，也搶得一桃。古冶子见状大怒：“大王渡河遇险，我为救王潜水逆行百步，又顺水追行九里，终杀罪魁大鳖，救出大王，谁功能比？把桃放下，全让于我。”公孙接与田开疆自觉功不如古冶子，抢桃为不义，二人拔剑自刎。古冶子见状大惊，愧之不已：“两兄长为仁义而死，为夸自己贬低兄长，我太不仁不义了，若不以兄长为表率，我便是不仁不义之小人了。”言罢亦自刎而死。
三人在做完“个人述职”后，以最极端的方式对考核评价体系表示不满，全部自杀。
这原本就是晏子用两个桃子杀人的谋略。无论这个故事的本义是什么，从现在公司治理的角度来看，晏子用的其实也是公司治理中常见的激励方法，只是这种考核激励在制度设计上存在致命缺陷——当考核的指挥棒在晏子手中，奖励功臣的桃子却变成了杀人于无形的利器。但如果绩效考核由一套公开而又可操作的制度决定时，桃子也会变成有效的激励手段。试想，如果能够有一个科学的、客观的评判标准的话，用业绩排出名次，让故事中的前两名吃桃子，第三名自然无话可说。
从这个角度来说，“二桃杀三士”对我们设计科学的绩效考核机制或者说薪酬激励机制非常具有启发意义。
绩效考核或者说薪酬激励机制其实也是一种分配制度，要使这种制度起到激励作用，必须要科学。科学的考核应公开、公平、公正。所谓公开，考核办法要公开，至少要让所有管理者和员工都知道做出什么贡献能够得到什么报酬。所谓公平，就是对所有的员工一视同仁，没有暗箱操作。公正，就是做出同样贡献的员工应该得到同样的报酬，不以个人的好恶为转移，不能存在偏见或歧视。
国外一些科学家们曾经在实验室里做过一个实验：如果对某些小动物投喂面包作为奖励，那么对其他以香肠作为奖励的同类，它们会表现出强烈的愤慨。从进化论的角度来看，这种对公平、公正的诉求与判断力应当是人类与生俱来的特性。
这是很重要但也很简单的道理，在不公平、不公正的体制内，只有少数人拥有不公平的优势，万事优先、优厚;而其他人如果“识相”的话，就不会参与这种“陪太子读书”的游戏，也就不会卖力工作。最后的结果可想而知。
因此，考核具有两面性，合理的考核机制能提高效率和积极性，一些不合理的考核机制虽然不会直接杀人，但却会扼杀工作效率和积极性，降低员工忠诚度，造成人才流失，从而会对公司高质量发展产生不良影响。
科学的绩效文化是我们实现公司治理、实现公司战略的重要驱动力，绩效结果的运用标准化、透明化，必将使那些具备良好绩效表现的员工获得更多的发展机遇与薪资回报，才能更好地促进公司发展。
晏子是齐国“董事会”重要一员，算是齐国“董事会”的“执行董事”。当时齐国的“董事长”是齐景公，手下有公孙接、田开疆、古冶子三位勇士。三人均勇力过人，立过大功，但都恃功而傲，不可一世。于是晏子以整治“公司”潜在威胁的名义，用“二桃杀三士”，巧妙逼死了三位有功人员。
据《晏子春秋》记载，晏子杀三士的原因很简单：“晏子过而趋，三子者不起。”于是他对齐景公说：“臣闻明君之蓄勇力之士也，上有君臣之义，下有长率之伦……今君之蓄勇力之士也，上无君臣之义，下无长率之伦……此危国之器也，不若去之。”
大概意思是说，一次晏子从他们面前经过，有礼貌地急步走过，这三个人却不站起来答礼。于是，晏子对齐景公说，臣闻开明君王所用之勇士，都是上讲君臣之义，对下行表率之礼。这样对内可除暴安良，对外使敌人闻风丧胆。可大王手下的三勇士刚好相反，不如除去吧。
至于方法，也很简单，两个桃子就够了。晏子建议齐景公给三人送去两个桃子，让他们论功劳大小分桃子。景公依计而行。
公孙接以自己只身杀二虎，年纪又长，理当得桃。田开疆认为自己率兵退敌，劳苦功高，也搶得一桃。古冶子见状大怒：“大王渡河遇险，我为救王潜水逆行百步，又顺水追行九里，终杀罪魁大鳖，救出大王，谁功能比？把桃放下，全让于我。”公孙接与田开疆自觉功不如古冶子，抢桃为不义，二人拔剑自刎。古冶子见状大惊，愧之不已：“两兄长为仁义而死，为夸自己贬低兄长，我太不仁不义了，若不以兄长为表率，我便是不仁不义之小人了。”言罢亦自刎而死。
三人在做完“个人述职”后，以最极端的方式对考核评价体系表示不满，全部自杀。
这原本就是晏子用两个桃子杀人的谋略。无论这个故事的本义是什么，从现在公司治理的角度来看，晏子用的其实也是公司治理中常见的激励方法，只是这种考核激励在制度设计上存在致命缺陷——当考核的指挥棒在晏子手中，奖励功臣的桃子却变成了杀人于无形的利器。但如果绩效考核由一套公开而又可操作的制度决定时，桃子也会变成有效的激励手段。试想，如果能够有一个科学的、客观的评判标准的话，用业绩排出名次，让故事中的前两名吃桃子，第三名自然无话可说。
从这个角度来说，“二桃杀三士”对我们设计科学的绩效考核机制或者说薪酬激励机制非常具有启发意义。
绩效考核或者说薪酬激励机制其实也是一种分配制度，要使这种制度起到激励作用，必须要科学。科学的考核应公开、公平、公正。所谓公开，考核办法要公开，至少要让所有管理者和员工都知道做出什么贡献能够得到什么报酬。所谓公平，就是对所有的员工一视同仁，没有暗箱操作。公正，就是做出同样贡献的员工应该得到同样的报酬，不以个人的好恶为转移，不能存在偏见或歧视。
国外一些科学家们曾经在实验室里做过一个实验：如果对某些小动物投喂面包作为奖励，那么对其他以香肠作为奖励的同类，它们会表现出强烈的愤慨。从进化论的角度来看，这种对公平、公正的诉求与判断力应当是人类与生俱来的特性。
这是很重要但也很简单的道理，在不公平、不公正的体制内，只有少数人拥有不公平的优势，万事优先、优厚;而其他人如果“识相”的话，就不会参与这种“陪太子读书”的游戏，也就不会卖力工作。最后的结果可想而知。
因此，考核具有两面性，合理的考核机制能提高效率和积极性，一些不合理的考核机制虽然不会直接杀人，但却会扼杀工作效率和积极性，降低员工忠诚度，造成人才流失，从而会对公司高质量发展产生不良影响。
科学的绩效文化是我们实现公司治理、实现公司战略的重要驱动力，绩效结果的运用标准化、透明化，必将使那些具备良好绩效表现的员工获得更多的发展机遇与薪资回报，才能更好地促进公司发展。