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摘要：考核评价是选人用人的基础，是促进科学发展的前提。当前，高校行政管理人员的绩效考核是高校人力资源管理中的薄弱环节，一直以来延续的“德能勤绩”的考核方式无法体现出高校与其他机关行政部门的区别，更不能全面客观公正的评价高校行政人员的业绩。深入探讨高校行政人员的绩效考核，建立全面的考核体系，有助于高校顺利完成人才培养、科学研究和服务社会的三大职能，也为高校选拔优秀的行政管理干部提供了有利条件。
关键词：高校行政管理；考核机制；指标体系
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）06-0182-02
考核评价是选人用人的基础，是促进科学发展的前提。习近平总书记2013年在全国组织工作会议上发表的重要讲话中，就选人用人问题指出：“要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容”。
当前，高校行政管理人员的绩效考核是高校人力资源管理中的薄弱环节，一直以来延续的“德能勤绩”的考核方式无法体现出高校与其他机关行政部门的区别，更不能全面客观公正的评价高校行政人员的业绩。深入探讨高校行政人员的绩效考核，建立全面的考核体系，有助于高校顺利完成人才培养、科学研究和服务社会的三大职能，也为高校选拔优秀的行政管理干部提供了有利条件。
辽宁省各高校行政管理人员绩效考核现状与不足之处是本文关注的核心内容；在此基础上，探索出一套更科学、完善的考核评价体系，对高校行政管理人员做出准确、公正的评价，评价结果能够为各高校干部选拔、职务晋升等提供有效借鉴。
一、高校行政管理人员绩效考核机制现状
高校教职工按照岗位大致可划分为专技岗、管理岗和工勤岗三类。管理岗人员组成了高校的一支特殊队伍，它与高校的核心力量始终保持一种游离，但与高校的发展稳定又是分不开的，通过组织、实施等手段完成校院的教学、科研、学生管理、行政管理等各项工作，没有了这个齿轮，高校这台巨大的机器也无法正常运作。目前高校行政人员考核存在以下三方面的问题。
（一）工作量不均衡，待遇无法体现公正公平。
行政管理人员的队伍建设与管理目前进入了非良性循环，其工作量、工作强度、工作难度尚不均衡，而岗位工资、津贴包括退休以后的待遇差别缺极低，完全没有体现出多劳多得、少劳少得的待遇公平。导致行政人员工作几年后若未发生职务晋升，则逐渐对工作丧失了热情，得过且过。目前各高校现行的干部选拔机制也因绩效考核无法公正客观的反应业绩而产生各种弊端。管理岗人员大多数无专业技术职称，即使有也无法兑现待遇，只靠行政职级层层评聘，而行政职级的评聘又大多带有“论资排辈”的色彩，绩效考核难以量化，往往流于形式起不到激励作用，严重挫伤了行政管理人员的工作积极性。
（二）考核程序不规范，没有完整严密的评价体系。
目前多数高校对行政人员的考核分3个等级，即“优秀”、“称职”和“不称职”。一般考核方面为德、能、勤、绩，但是考核标准过于笼统，没有细化的量化标准，不能完全准确客观地反映出被评价者真实的面貌，不可避免的存在人情分与面子分。实际操作中，有些人为了少得罪人，往往会对被考察者扬长避短，对其错误避重就轻，从而使绩效考核不能真实的反映出被考察者的真实情况。一方面由被考核干部的上级领导根据其平时表现给出等级分值，一方面就是广泛投票测评，但也暴露出了打分有私欲或对考评人完全不了解而导致的考评结果不客观。在中层干部互评时，这种问题更为突出，高校的中层干部及教授数量很多，他们在给自己不熟悉甚至不认识的人打分时一般只能给“称职”或者瞎给分数，甚至有的领导嫌打分程序繁琐干脆将测评卡交给办公室工作人员代评，都严重影响了绩效考核结果。
（三）奖惩机制不配套，没有起到应有的激励和监控作用。
由于体制性因素等影响，奖惩机制无法配套执行，导致考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到处理，致使考核成了一项为考核而考核的工作，没有起到激励和监控的作用。
（四）高校行政管理干部对考核的思想认识不到位。
部分行政管理干部对绩效考核工作认识不足，不能积极主动地配合考核工作；或受自身视野、素质的限制，无法从科学发展观的高度来自觉地审视考核指标、考核程序，认为考核就是“走形式”，对考核结果亦无法合理应用。或视角不全面，单纯以干部做出成绩的大小来评价干部实绩的优劣，不重视干部在具体工作中所起的作用和能力的发挥程度，而对其工作基础、工作环境、员工素质等因素关注不够，也影响了考核评价结果的科学性和公平性。
二、高校行政管理人员绩效考核指标体系探索
李克强总理在2015年全国政协十二届三次会议上指出：改革应该“去藩篱、添活力、促竞争、增效益”，对辽宁省高校行政管理人员绩效考核机制现状进行调研，通过新的绩效考核体系去除现有旧体制下的痼疾，促进行政人员竞争机制，为这一队伍增添活力。探索出一套新的高效行政管理干部考核体系，将切实起到优化现有行政管理干部绩效考核机制的作用，它的价值在于唤醒高校行政管理人员的工作积极性，提升其道德素质、服务水平和工作效率，建立一个良性的考核激励机制。
（一）高校行政管理干部绩效考核模式的设计原则。
与被考核者相关原则。即考核主体必须是与被考核者的工作上密切相关的，必须对被考核者的工作情况了如指掌，如被考核者的直接领导、同事、下属、被考核者本人。他们提供的信息具有相对可靠性和客观真实性。
岗位差异性原则。考核指标体系要因单位或部门工作性质的不同而立，对于不同岗位的行政人员，考核指标的侧重点也不尽相同。尽力搜集到被考核者工作绩效表现得最全面、最准确的信息。
考核要素导向原则。高校进行干部绩效考核的目的是要通过考核提高干部素质推动今后工作，因此，考核指标应具有导向作用，突出重点工作，实现考核与推动工作的有效结合。如果考核指标设置的面面俱到，重点不突出，则考核指标就丧失指导工作的功效。 注重实绩原则。评价干部的工作，要看实绩、凭实效；不能把没有措施性、形式性的东西作为评价工作优劣的依据，一些干部善于做表面文章，追求形式与考核工作不能很好地体现注重实绩原则有直接关系。
考评结果合理运用原则。许多高校行政人员考核结果最终不了了之，没有明确的作为评优选先、晋职嘉奖的依据，已至行政人员缺乏动力，所以，考核结果一定要起到激励的原则，与相关评定密切挂钩。
（二）行政人员考核指标体系设计思路。
通过行政人员专业化、行政人员轮岗、心理契约、胜任力、需求层次等方面，把高校战略目标和高校行政人员绩效管理目标统一起来，探索出一套真正适于高校行政人员的绩效考核指标体系，促进高校行政人员和高校共同发展，达到“双赢”的目的。
指标体系参考指标可分为：岗位指标、执行力指标、服务力指标、专业化指标四方面。岗位指标主要考核行政人员的管理职责，根据行政人员所处不同岗位分别设定岗位分值（大部分分值趋近，个别特殊岗位分值较高或较低）；执行力指标主要考核行政人员的执行力度，指行政人员完成交付工作的效率和完成情况，由本部门领导打分；服务力指标主要考核行政人员的服务师生情况，由所服务对口部门的教师或学生打分；专业化指标主要考核行政人员对本领域工作的了解程度和熟练程度，由组织部组织行政人员专业技能考试，考试结果以正常得分为准，根据四项得分的汇总，严格排序，并最终确定结果。
本文在绩效管理理论的指导下，从加强高校行政管理绩效考核角度出发，构建相应科学的绩效考核指标体系，针对目前各高校绩效中存在的实际问题，提出对策建议，为制定更加科学、合理、全面的考核提供参考依据。
参考文献：
[1]陈伟《我国高等院校高级管理人员绩效评价研究》华中科技大学博士论文2009年；
[2]姚林《基于胜任力的高校行政管理人员绩效考核研究》南京理工大学硕士论文2010年；
[3]陈茂直等《绩效工资实施背景下高校行政管理人员绩效考核体系完善探析》载《中国储运》2014.07；
[4]吴水爱《高校行政管理人员的目标管理》载《经营管理者》2009.12；
[5]陈伟等《我国高校高级管理人员绩效评价实证研究》载《高等工程教育研究》2007.02；
[6]李晓晔等《加强高校行政管理人员专业化建设的必要性》载《企业管理》2007.02；
[7]吴莹辉《高校行政管理人员绩效考核存在的问题及对策》载《经济师》2012.06；
[8]杨军《基于平衡记分卡的高校行政管理人员绩效考核指标体系》载《现代教育管理》2010.12；
[9]鲍传友等《高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建》载《国家行政学院学报》2010.06；
[10]姚笛《高校行政管理人员绩效考核体系构建》载《淮海工学院学报》2011.10。
作者简介：张洋（1981.7-），女，辽宁沈阳人，硕士，助理研究员，沈阳师范大学马克思主义学院办公室主任，主要研究方向为教育管理、中国传统文化。
关键词：高校行政管理；考核机制；指标体系
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）06-0182-02
考核评价是选人用人的基础，是促进科学发展的前提。习近平总书记2013年在全国组织工作会议上发表的重要讲话中，就选人用人问题指出：“要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩，把民生改善、社会进步、生态效益等指标和实绩作为重要考核内容”。
当前，高校行政管理人员的绩效考核是高校人力资源管理中的薄弱环节，一直以来延续的“德能勤绩”的考核方式无法体现出高校与其他机关行政部门的区别，更不能全面客观公正的评价高校行政人员的业绩。深入探讨高校行政人员的绩效考核，建立全面的考核体系，有助于高校顺利完成人才培养、科学研究和服务社会的三大职能，也为高校选拔优秀的行政管理干部提供了有利条件。
辽宁省各高校行政管理人员绩效考核现状与不足之处是本文关注的核心内容；在此基础上，探索出一套更科学、完善的考核评价体系，对高校行政管理人员做出准确、公正的评价，评价结果能够为各高校干部选拔、职务晋升等提供有效借鉴。
一、高校行政管理人员绩效考核机制现状
高校教职工按照岗位大致可划分为专技岗、管理岗和工勤岗三类。管理岗人员组成了高校的一支特殊队伍，它与高校的核心力量始终保持一种游离，但与高校的发展稳定又是分不开的，通过组织、实施等手段完成校院的教学、科研、学生管理、行政管理等各项工作，没有了这个齿轮，高校这台巨大的机器也无法正常运作。目前高校行政人员考核存在以下三方面的问题。
（一）工作量不均衡，待遇无法体现公正公平。
行政管理人员的队伍建设与管理目前进入了非良性循环，其工作量、工作强度、工作难度尚不均衡，而岗位工资、津贴包括退休以后的待遇差别缺极低，完全没有体现出多劳多得、少劳少得的待遇公平。导致行政人员工作几年后若未发生职务晋升，则逐渐对工作丧失了热情，得过且过。目前各高校现行的干部选拔机制也因绩效考核无法公正客观的反应业绩而产生各种弊端。管理岗人员大多数无专业技术职称，即使有也无法兑现待遇，只靠行政职级层层评聘，而行政职级的评聘又大多带有“论资排辈”的色彩，绩效考核难以量化，往往流于形式起不到激励作用，严重挫伤了行政管理人员的工作积极性。
（二）考核程序不规范，没有完整严密的评价体系。
目前多数高校对行政人员的考核分3个等级，即“优秀”、“称职”和“不称职”。一般考核方面为德、能、勤、绩，但是考核标准过于笼统，没有细化的量化标准，不能完全准确客观地反映出被评价者真实的面貌，不可避免的存在人情分与面子分。实际操作中，有些人为了少得罪人，往往会对被考察者扬长避短，对其错误避重就轻，从而使绩效考核不能真实的反映出被考察者的真实情况。一方面由被考核干部的上级领导根据其平时表现给出等级分值，一方面就是广泛投票测评，但也暴露出了打分有私欲或对考评人完全不了解而导致的考评结果不客观。在中层干部互评时，这种问题更为突出，高校的中层干部及教授数量很多，他们在给自己不熟悉甚至不认识的人打分时一般只能给“称职”或者瞎给分数，甚至有的领导嫌打分程序繁琐干脆将测评卡交给办公室工作人员代评，都严重影响了绩效考核结果。
（三）奖惩机制不配套，没有起到应有的激励和监控作用。
由于体制性因素等影响，奖惩机制无法配套执行，导致考核结果难以兑现，优秀的得不到奖励，不称职的得不到处理，致使考核成了一项为考核而考核的工作，没有起到激励和监控的作用。
（四）高校行政管理干部对考核的思想认识不到位。
部分行政管理干部对绩效考核工作认识不足，不能积极主动地配合考核工作；或受自身视野、素质的限制，无法从科学发展观的高度来自觉地审视考核指标、考核程序，认为考核就是“走形式”，对考核结果亦无法合理应用。或视角不全面，单纯以干部做出成绩的大小来评价干部实绩的优劣，不重视干部在具体工作中所起的作用和能力的发挥程度，而对其工作基础、工作环境、员工素质等因素关注不够，也影响了考核评价结果的科学性和公平性。
二、高校行政管理人员绩效考核指标体系探索
李克强总理在2015年全国政协十二届三次会议上指出：改革应该“去藩篱、添活力、促竞争、增效益”，对辽宁省高校行政管理人员绩效考核机制现状进行调研，通过新的绩效考核体系去除现有旧体制下的痼疾，促进行政人员竞争机制，为这一队伍增添活力。探索出一套新的高效行政管理干部考核体系，将切实起到优化现有行政管理干部绩效考核机制的作用，它的价值在于唤醒高校行政管理人员的工作积极性，提升其道德素质、服务水平和工作效率，建立一个良性的考核激励机制。
（一）高校行政管理干部绩效考核模式的设计原则。
与被考核者相关原则。即考核主体必须是与被考核者的工作上密切相关的，必须对被考核者的工作情况了如指掌，如被考核者的直接领导、同事、下属、被考核者本人。他们提供的信息具有相对可靠性和客观真实性。
岗位差异性原则。考核指标体系要因单位或部门工作性质的不同而立，对于不同岗位的行政人员，考核指标的侧重点也不尽相同。尽力搜集到被考核者工作绩效表现得最全面、最准确的信息。
考核要素导向原则。高校进行干部绩效考核的目的是要通过考核提高干部素质推动今后工作，因此，考核指标应具有导向作用，突出重点工作，实现考核与推动工作的有效结合。如果考核指标设置的面面俱到，重点不突出，则考核指标就丧失指导工作的功效。 注重实绩原则。评价干部的工作，要看实绩、凭实效；不能把没有措施性、形式性的东西作为评价工作优劣的依据，一些干部善于做表面文章，追求形式与考核工作不能很好地体现注重实绩原则有直接关系。
考评结果合理运用原则。许多高校行政人员考核结果最终不了了之，没有明确的作为评优选先、晋职嘉奖的依据，已至行政人员缺乏动力，所以，考核结果一定要起到激励的原则，与相关评定密切挂钩。
（二）行政人员考核指标体系设计思路。
通过行政人员专业化、行政人员轮岗、心理契约、胜任力、需求层次等方面，把高校战略目标和高校行政人员绩效管理目标统一起来，探索出一套真正适于高校行政人员的绩效考核指标体系，促进高校行政人员和高校共同发展，达到“双赢”的目的。
指标体系参考指标可分为：岗位指标、执行力指标、服务力指标、专业化指标四方面。岗位指标主要考核行政人员的管理职责，根据行政人员所处不同岗位分别设定岗位分值（大部分分值趋近，个别特殊岗位分值较高或较低）；执行力指标主要考核行政人员的执行力度，指行政人员完成交付工作的效率和完成情况，由本部门领导打分；服务力指标主要考核行政人员的服务师生情况，由所服务对口部门的教师或学生打分；专业化指标主要考核行政人员对本领域工作的了解程度和熟练程度，由组织部组织行政人员专业技能考试，考试结果以正常得分为准，根据四项得分的汇总，严格排序，并最终确定结果。
本文在绩效管理理论的指导下，从加强高校行政管理绩效考核角度出发，构建相应科学的绩效考核指标体系，针对目前各高校绩效中存在的实际问题，提出对策建议，为制定更加科学、合理、全面的考核提供参考依据。
参考文献：
[1]陈伟《我国高等院校高级管理人员绩效评价研究》华中科技大学博士论文2009年；
[2]姚林《基于胜任力的高校行政管理人员绩效考核研究》南京理工大学硕士论文2010年；
[3]陈茂直等《绩效工资实施背景下高校行政管理人员绩效考核体系完善探析》载《中国储运》2014.07；
[4]吴水爱《高校行政管理人员的目标管理》载《经营管理者》2009.12；
[5]陈伟等《我国高校高级管理人员绩效评价实证研究》载《高等工程教育研究》2007.02；
[6]李晓晔等《加强高校行政管理人员专业化建设的必要性》载《企业管理》2007.02；
[7]吴莹辉《高校行政管理人员绩效考核存在的问题及对策》载《经济师》2012.06；
[8]杨军《基于平衡记分卡的高校行政管理人员绩效考核指标体系》载《现代教育管理》2010.12；
[9]鲍传友等《高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建》载《国家行政学院学报》2010.06；
[10]姚笛《高校行政管理人员绩效考核体系构建》载《淮海工学院学报》2011.10。
作者简介：张洋（1981.7-），女，辽宁沈阳人，硕士，助理研究员，沈阳师范大学马克思主义学院办公室主任，主要研究方向为教育管理、中国传统文化。