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编制备案制是国家公立医院薪酬制度改革的重要内容，科学合理岗位设置，进行编制备案，对于优化医院人力资源配置，激发职工积极性具有重要意义。人员如何配置; 岗位总量应为多少;人员结构比例设置的标准是怎样的;如何有效激励。创新公立医院机构编制管理方式，建立动态调整机制，确保编制备案制顺利实施。
编制备案制与编制审批制相比，具有优化医院人力资源配置，激发职工积极性的重要意义。具体体现在：动态调整，可根据实际需求调整人员总量;医院拥有自主用人权，在人员总量范围内自主管理，定编定岗不定人，同岗同薪同待遇，人员能进能出、能上能下。随着医疗卫生事业的迅速发展，各级各类医院业务扩展的同时，将编外人员以劳务派遣、人事代理、签订劳动合同等形式纳入医院进行管理，充实医院人才队伍，但在具体操作过程中存在诸多问题，对于调动工作人员积极性存在诸多不利因素。而编制备案制让大家看到了希望，作为一种新型管理制度，如何科学合理地推进，使之为医院发展服务，还有很多具体问题需一一面对。
核定人员总量，各地卫生行政部门依据服务体系规划确定公立医院的数量、类别、规模、布局和功能，合理确定各医院床位数，按照床位数确定人员总额。作为医疗机构，三级甲等医院可依据的标准有：《三级综合医院基本建设标准》、《三级综合医院评审标准 》等。
供参考的算法有：
1.某科病房医师日均管床人次=每日有效工作时间/每患者日均诊治时长
2.某科病房医师年均诊治人次=该科病房医师日均管人次*全年工作天数
3.某科病房编制医师数=该科年内出院人次数/该科病房医师年均诊治人次
逐科测算汇总出全院病房编制医师数、全院门诊编制医师数、护理人员、医技人员编制数。结合医院发展定位和本地区医疗市场情况设置诊疗科室，进行人力资源配置，制定医院编制配置方案。按照后勤社会化的发展趋势，对于编内的工勤人员将按“老人老办法”逐步消化，工勤人员不作为备案制人员，而是以购买服务的方式进行社会化管理。
按照核定的人员总量设置岗位，制定岗位设置方案。事业单位岗位设置将人员岗位分为专业技术岗、管理岗和工勤岗三大类，根据功能性质不同，对不同岗位人员按照一定比例进行设置。按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，合同管理。由卫生行政部门和人社部门根据当地总体情况对于各岗位等级内的人员比例提出指导性意见，各医院根据人员比例结构在完善考核机制的基础上自主拟定岗位设置方案，打破岗位编制对人才晋升发展的限制。改变审批制时代职称晋升后因岗位编制不足而不能兑现工资待遇;达到岗位等级变动条件由于岗位编制不足而不能调整岗位等级的现状。
合理过渡，稳妥推进。为实现编制总量需求的备案管理，首先需编制管理部门对医院人员控制总量方案进行审核并备案确认。在核定的人员总量内，对于实践性、专业性较强的专业技术岗位，需人社部门支持，根据岗位特点和要求，采取考核方式灵活招聘，实行自主公开招聘，落实用人自主权，改善人才结构比例。按照以事定费，以费养事的原则，在财政投入不足的情况下，改革财政补助方式，保障人員经费，这是财政部门和医院将要共同面对的一个难题。对于编内人员缴纳机关养老，并缴纳职业年金;与医院签订劳动合同的人员、劳务派遣人员、人事代理人员缴纳企业养老，不缴纳职业年金等问题，需社保部门出台相应政策过渡并逐步接轨，彻底解决同岗位不同薪问题。打破编内编外限制，解决工作人员岗位等级变动受岗位编制限制的问题，最大限度地将用人权，人员管理权下放给医院，以激励人才实力的提升，需人社部门和医院共同努力，探索相应政策的出台。
各地三级甲等医院为发生存发展，实质上已纷纷开展了与编制备案制政策相对应的各项工作，如自主公开招聘人员，全员岗位管理等。编制备案制是机遇，也是挑战，实行编制备案制，要充分考虑社会需求、事业发展和队伍建设，按照“总量控制、动态调整”的原则实施备案管理，测算人员总量和具体核定是技术难点，尚需反复论证。审批制和备案制的过渡过程中，还有很多细节问题需要各级政府部门出台相应的配套政策，监督和管理方式将变得更为复杂和具体。作为一种新型管理制度，编制备案制不可能一蹴而就，需要积极稳妥推进，应在国家关于编制备案制的总体要求和精神框架下，根据各地区各医院实际情况，制定出台具体方案。三级甲等医院要积极与各级行政管理部门沟通配合，不能坐等政策出台，被动应对，要在推动以事定费的财政投入方式的改革，推动以岗位管理的医院用人自主权的改革，同工同酬统筹人员待遇的改革等方面，深入探索，总结经验，创新管理方式，使编制备案制政策为三级甲等医院健康发展助力。（作者单位：吐鲁番市人民医院人力资源办）
编制备案制与编制审批制相比，具有优化医院人力资源配置，激发职工积极性的重要意义。具体体现在：动态调整，可根据实际需求调整人员总量;医院拥有自主用人权，在人员总量范围内自主管理，定编定岗不定人，同岗同薪同待遇，人员能进能出、能上能下。随着医疗卫生事业的迅速发展，各级各类医院业务扩展的同时，将编外人员以劳务派遣、人事代理、签订劳动合同等形式纳入医院进行管理，充实医院人才队伍，但在具体操作过程中存在诸多问题，对于调动工作人员积极性存在诸多不利因素。而编制备案制让大家看到了希望，作为一种新型管理制度，如何科学合理地推进，使之为医院发展服务，还有很多具体问题需一一面对。
核定人员总量，各地卫生行政部门依据服务体系规划确定公立医院的数量、类别、规模、布局和功能，合理确定各医院床位数，按照床位数确定人员总额。作为医疗机构，三级甲等医院可依据的标准有：《三级综合医院基本建设标准》、《三级综合医院评审标准 》等。
供参考的算法有：
1.某科病房医师日均管床人次=每日有效工作时间/每患者日均诊治时长
2.某科病房医师年均诊治人次=该科病房医师日均管人次*全年工作天数
3.某科病房编制医师数=该科年内出院人次数/该科病房医师年均诊治人次
逐科测算汇总出全院病房编制医师数、全院门诊编制医师数、护理人员、医技人员编制数。结合医院发展定位和本地区医疗市场情况设置诊疗科室，进行人力资源配置，制定医院编制配置方案。按照后勤社会化的发展趋势，对于编内的工勤人员将按“老人老办法”逐步消化，工勤人员不作为备案制人员，而是以购买服务的方式进行社会化管理。
按照核定的人员总量设置岗位，制定岗位设置方案。事业单位岗位设置将人员岗位分为专业技术岗、管理岗和工勤岗三大类，根据功能性质不同，对不同岗位人员按照一定比例进行设置。按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，合同管理。由卫生行政部门和人社部门根据当地总体情况对于各岗位等级内的人员比例提出指导性意见，各医院根据人员比例结构在完善考核机制的基础上自主拟定岗位设置方案，打破岗位编制对人才晋升发展的限制。改变审批制时代职称晋升后因岗位编制不足而不能兑现工资待遇;达到岗位等级变动条件由于岗位编制不足而不能调整岗位等级的现状。
合理过渡，稳妥推进。为实现编制总量需求的备案管理，首先需编制管理部门对医院人员控制总量方案进行审核并备案确认。在核定的人员总量内，对于实践性、专业性较强的专业技术岗位，需人社部门支持，根据岗位特点和要求，采取考核方式灵活招聘，实行自主公开招聘，落实用人自主权，改善人才结构比例。按照以事定费，以费养事的原则，在财政投入不足的情况下，改革财政补助方式，保障人員经费，这是财政部门和医院将要共同面对的一个难题。对于编内人员缴纳机关养老，并缴纳职业年金;与医院签订劳动合同的人员、劳务派遣人员、人事代理人员缴纳企业养老，不缴纳职业年金等问题，需社保部门出台相应政策过渡并逐步接轨，彻底解决同岗位不同薪问题。打破编内编外限制，解决工作人员岗位等级变动受岗位编制限制的问题，最大限度地将用人权，人员管理权下放给医院，以激励人才实力的提升，需人社部门和医院共同努力，探索相应政策的出台。
各地三级甲等医院为发生存发展，实质上已纷纷开展了与编制备案制政策相对应的各项工作，如自主公开招聘人员，全员岗位管理等。编制备案制是机遇，也是挑战，实行编制备案制，要充分考虑社会需求、事业发展和队伍建设，按照“总量控制、动态调整”的原则实施备案管理，测算人员总量和具体核定是技术难点，尚需反复论证。审批制和备案制的过渡过程中，还有很多细节问题需要各级政府部门出台相应的配套政策，监督和管理方式将变得更为复杂和具体。作为一种新型管理制度，编制备案制不可能一蹴而就，需要积极稳妥推进，应在国家关于编制备案制的总体要求和精神框架下，根据各地区各医院实际情况，制定出台具体方案。三级甲等医院要积极与各级行政管理部门沟通配合，不能坐等政策出台，被动应对，要在推动以事定费的财政投入方式的改革，推动以岗位管理的医院用人自主权的改革，同工同酬统筹人员待遇的改革等方面，深入探索，总结经验，创新管理方式，使编制备案制政策为三级甲等医院健康发展助力。（作者单位：吐鲁番市人民医院人力资源办）