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摘 要：专业成长是职业幸福感的一个因素，而职业幸福感是专业成长的一个动力。从教师心理发展的角度出发，考虑到教师自身个体可持续发展的需要，探索促进其成长的策略，我们通过调查问卷，了解教师发展的不同需求，努力做到尊重教师的内在需求，制定规划，让教师在成长体验中感受幸福；以期在校本研修中提升教师的职业幸福感，从而促进教师的专业成长，成就幸福教师，幸福学生。
关键词：尊重；成长；需求；职业幸福感
打铁还须自身硬。教师这个职业本身的专业性便比较的强。若是教师自身的能力差，领导、同事甚至是学生都看不起，那么其也无法获得快乐和幸福，只有教师自身的知识渊博，教学技能精湛，能够克服教学过程中遇到的问题，给学生答疑解惑，那么教师材能够得到“学生的爱戴感、教学的胜任感、探究的新鲜感、成功的愉悦感”。马斯洛在对人性进行研究分析时，提出了著名的“需要层次论”。他认为，人的最高层次的需要是做“自我实现的人”。自我实现这个概念指的往往是人将自身所具备的潜力切实发挥出来，发挥自身所具备的才能，那么人才可能从心理上获得满足。“研究者”运用自己的智慧和能力，化解了自己或他人遇到的难题（认知心理冲突），获得了愉悦的心理体验，从而感觉到个人的潜力得到了发挥，能力得到了表现，达到了“自我实现”的心理满足状态，那么便会很容易拥有幸福感。专业成长是获得职业幸福感的重要因素，也是教师成长的重要动力，就教师心理发展而言，应该尊重教师发展的需求以及教师之间存在的差别，既考虑到学生成长、学校发展、事业推进的需要，构建“自主提升，追求幸福”的教师文化。
一、 调查问卷，了解教师发展的不同需求
由中国教育学会和省教育科学规划办分别立项的“十二五”课题构建“‘尊重教育’模式，创建和谐校园”是学校整体性实验课题，已在校内全面铺开。在“尊重教育”背景下，探索“促进教师专业成长，提升职业幸福感的有效途径”是摆在教科室的重要课题。为此，我们在全校范围内，从优秀教师素质、个人的教学理想、对教师发展的激励机制等各方面进行问卷调查，一方面通过调查全面了解教师专业成长的实际需要，另一方面让教师客观地认识自我，发现自身的特点、优势与不足，扬长补短，从而引导、帮助教师科学、合理地确定自身专业发展的目标和规划。
在专业发展的过程中，需要“增加学习机会，需要将实践上升为理论的指导”的教师占41%；“多创设交流展示的平台，加强合作学习”占37%；“对不同发展阶段的教师采用针对性的评价标准，帮助每一位教师进一步发展”占14%；“信息技术等技能的培训”占8%。
二、 尊重教师的内在需求，制定规划，让教师在成长体验中感受幸福
教师不同，其优势、特长以及专业兴趣也存在较大的差别。在教师发展以及成长方面的情况，我们必须切实做到实事求是，需要全面地考虑到每个教师的实际情况以及实际需要，确保每个教师都能够切实提高自身的水平。在进行调查和分析的情况下，全面地考虑到教师专业发展的实际需要，来对教师进行引导，确保教师制定的发展目标真正的合理。学校在提供条件和支持时也能有的放矢，因人制宜。结合学校整体发展目标，我们对其专业发展提出了不同的具体要求。
（1） 分层要求：积极探索“三格”教师发展指标的构建，对不同教龄、能力的教师提出不同的要求：
“入格教师”（教龄1-5年），要熟悉学科教学流程及学科特点，完成五个一：练就一项扎实教学基本功，进行一次校级以上教学汇报，建立一份个人成长档案，参与一项课题研究，汇报一次成长经历；“升格教师”（教龄6-15年），要明确专业化发展方向，完成五个一：发表一篇文章（区级及以上），参加一次校级以上教学评优，完成一项课题研究，个人或指导学生在区级及以上范围内获奖，设计并组织一次学科竞赛活动；“风格教师”（教龄15年以上），努力追求个人教学特色，完成五个一：发表一篇文章（区级及以上），进行一次校级以上教学展示或观摩，完成一项课题研究并取得成果，带教一名或多名教师，指导教师进行一次校级以上展示或交流；25年以上教龄教师要积极做好班级管理和教学经验的传授，为青年教师起表率作用。
（2） 分层打造：不同层次教师的目标和追求都是有差异的，据此我们进行有目的地分层培养和打造。如，我们倾力打造的“四级人才梯队”：教育能手（校级骨干教师、区教学能手）——教育标兵（区、市两级骨干教师、骨干班主任）——教育英才（区、市两级学科带头人，区杰出教师）——教育名师（市级专家型教师、市杰出教师、省级学科带头人、特级教师），任职期间，能遵守师德规范要求、完成规定的教学工作量以及继续教育学时要求，在此基础上，提出各梯队教师任期履职要求，通过梯队建设使教师人人有目标，个个有追求。
三、 尊重教师的专业需求，搭建平台，让成长幸福普惠每一位教师
教师这一职业是一个不断学习、不断创造的动态过程，教师专业发展如何决定了教师事业成功的高度和幸福感的強度。因此，要注重为教师搭建成长平台，让教师感受成长的幸福。
1. 培训学习，内化自我。
通过开展丰富多彩的校本培训，促进教师全面成长。如定期组织教师各种业务学习，邀请专家专题讲座，通过开展岗位练兵活动、师徒结对等形式对教师进行重点的训练和指导。也为教师提供了一个展示教科研成果的良好平台，成为开展校本培训工作的重要载体，有效地激发了教师参与教育教学研究的积极性。
积极选派教师外出学习交流，使教师的创造性和潜能得到极大地调动，智慧和才能得到极大地释放，在活动中体验进步与成功的幸福。为了开拓教师视野，为教师的学习交流提供平台，学校在全力支持市区骨干教师、学科带头人外出学习考察的同时，还积极创造条件，
举办（协办）高规格教研活动，活跃氛围，名师引领。先后举办“第五届全国友好校论坛”，积极协办“福建省第八届阅读教学大赛”“福建省第七届数学年会及课堂教学竞赛”“福建省第二届英语新课程课堂评优”“相会名师·聚焦课堂”全国阅读教学观摩、小语会第九届“全国青年教师阅读教学大赛”等。记不起哪一位哲人说的：“谁赢得了今天的教师，谁就赢得了明天的教育；谁为今天教师的专业发展搭建腾飞的平台，谁就能占领学校发展的制高点”。教师的成长需要有展示的平台，教师的幸福来源于成功的体验，学校积极为教师搭建展示的平台。 2. 体验成功，展示自我。
教师获得幸福感不仅仅是自己的学生可以取得成功，还包含了自身的充实和成功。现在教师也非常重视自身的专业化成长。教师想要更好地成长，首先便必须上好课，这样能够让学生更加地喜欢你。王崧舟老师说过：我们完全可以从职业过程中体会到人生的幸福和意义。同样是上课，有些教师，为上课而上课，教师的心只是在等待，等待学生的回答，等待结果与“标准答案”的契合。教师是活在等待之中的，变得紧张、烦恼、焦躁、甚至痛苦。而有些教师，他是上课，但他同时又是在享受上课。他在课堂上彻底放松，和学生情情相融、心心相印，他会彻底打开自己的生命，让生命中的每一个细胞、每一寸肌肤去感受、去触摸、去感受课堂，他会时时产生生命的高峰体验，他会在课堂上率性而為，和学生一起欢笑、一起流泪、一起沉思、一起震撼。
3. 读书交流，完善自我。
教师自发组织了“书香杏坛”学习共同体，让阅读丰富自己的教育生活、提升自己的教育品质。“书香杏坛”学习共同体成员们通过建立共同愿景，确立阅读机制，开展书香讲坛、书香剧场、书香博客等多种形式的教师阅读活动，及绘本阅读课、读书节活动、书香华庭博客圈等丰富多彩的校园活动带动孩子一同成长。这样立足于学习、读书、培训，营造人人读书，人人收获的学习氛围，积极探索引导教师养成阅读习惯的措施和方法，努力使阅读成为教师的自觉需求，提升教师的人文素养，增强人文底蕴，树立高尚师德，丰富教育生活。
四、 尊重教师的个性差异，激发潜能，让教师在发展愿景中持续幸福
教师的幸福不是永远的，并且其幸福感也是会发生一定变化的，是在动态发展的。教师幸福感来源在于教师能够实现自身的价值，自我价值能够实现在于社会给其的评价以及教师在自我发展的规程中对自己定位真正的科学。教育行政部门不可能改变社会对教育的一些评价，但是我们可以通过研究来帮助教师发展得更加专业。我们可以将教师本身的内驱力真正地调动起来，进行教师专业化发展动力系统的构建，进行多个平台的搭建，给教师更好地发展提供保证；进行评价机制的探索，进行教师专业化成长显示系统的构建。强调教师的自我评价和反思；体现教师全面和谐发展的要求。在实际操作上，努力做到：
1. 尊重差异，关注教师在不同层面的发展状况：由于教师的原有基础不一样，各人的素质、潜能也不同，这些都决定了教师的发展永远无法处于“同一水平”，承认各有所长、允许差异发展、建立内在尊严是发展性评价的基础。
2. 目标引领，建立切合教师自身实际的发展方向：每学年初我们都要求教师按“基础性目标”和“发展性目标”制定个人年度发展计划。在对教师的发展目标确定上，可以先让教师根据自己的实际情况，对照学校的工作要求，在政治思想、职业道德、业务学习、备课、上课、批改作业、学生辅导、教研科研、出勤工作等方面进行等级自评，同时分析自身不足，给自己提出各方面有待提高的方向，从而确定“基础性目标”，与此同时，根据自身能力水平和发展需求，制定“三项发展性目标”（如开设一节区级以上的教学公开课、撰写一篇论文或案例在区级以上刊物发表交流、对每个学生进行一次家访），年终再让老师根据年初的两大目标的完成情况进行总结，由于目标的具体性和可实现性，每个老师都能体验到目标实现后成功的快乐，通过自我前后的纵向比较，肯定教师个人付出的努力和在原有基础上的发展。
3. 注重过程，关注教师在工作中所付出的努力：教师是发展计划实施的过程记载，通过政治学习和业务理论培训、参加教研科研活动、教案撰写情况、课堂教学情况、作业批改和学生辅导、学生及家长反馈情况以及在优质课、论文及表彰等方面的成果统计，记录教师的发展过程、情感和态度。
在具体记录中，我们确定了基本的原则，首先它不是为了评出优劣，而是要记录教师的耕耘付出和发展轨迹；其次它是建立在自评的基础上，结合他人的评价；再次，不但要有量的记载，更要有在参与活动中的态度（如是否发言交流、勇于自我表现）、实效（如教案请检查组的老师写出值得借鉴的一点和需要改进的一点）和思考（列出问题形成的原因和改进措施）的记录。
4. 多元参与，帮助教师纠正发展中出现的偏差：开展“老师，我想对您说”活动，学生不署名选定一位教师说说心里话，就教师的教学水平、处理事情方式、行为规范等提出诚恳的意见建议（上学期）、赞赏（下学期），教师形成整改反思；发放“家长意见调查表”，请家长对老师进行综合评价，学校汇总反馈；发放“教师评价表”，在全校教师中开展互评活动；个人学期工作反思，与校长个别笔谈，及时表扬教师在工作中所取得的成绩，让教师感受他们在被关注和认可，感受他们存在的价值，从而体验成功，允许教师中有不同声音，即使是教师中出现的一些观念问题，校长也不急于表态和评价，而是在合适的机会因势利导，有时甚至通过专题讨论，借助其他教师阐明观点，从而取得更满意的效果。
5. 突出主体，使评价成为教师自我发展的需求。教师在自我评价中采取以下几种形式：A. 课堂教学的自录（录音、录像）自评，纠正教学中出现的偏差；B. 自觉记录课堂教学得失（教学后记）；C. 自设课堂教学反馈表，自我回收、整理、反思（家长、来宾评价）；D. 自设公开课，自请同事（指导教师）听课评议。通过各种形式发挥教师的主体地位，促进教师的自我发展。
参考文献：
[1]百度百科.马斯洛理论[EB/OL].
[2]芦苇散步.教师专业成长与职业幸福感[EB/OL].
作者简介：
叶明治，福建省厦门市，厦门市莲龙小学。
关键词：尊重；成长；需求；职业幸福感
打铁还须自身硬。教师这个职业本身的专业性便比较的强。若是教师自身的能力差，领导、同事甚至是学生都看不起，那么其也无法获得快乐和幸福，只有教师自身的知识渊博，教学技能精湛，能够克服教学过程中遇到的问题，给学生答疑解惑，那么教师材能够得到“学生的爱戴感、教学的胜任感、探究的新鲜感、成功的愉悦感”。马斯洛在对人性进行研究分析时，提出了著名的“需要层次论”。他认为，人的最高层次的需要是做“自我实现的人”。自我实现这个概念指的往往是人将自身所具备的潜力切实发挥出来，发挥自身所具备的才能，那么人才可能从心理上获得满足。“研究者”运用自己的智慧和能力，化解了自己或他人遇到的难题（认知心理冲突），获得了愉悦的心理体验，从而感觉到个人的潜力得到了发挥，能力得到了表现，达到了“自我实现”的心理满足状态，那么便会很容易拥有幸福感。专业成长是获得职业幸福感的重要因素，也是教师成长的重要动力，就教师心理发展而言，应该尊重教师发展的需求以及教师之间存在的差别，既考虑到学生成长、学校发展、事业推进的需要，构建“自主提升，追求幸福”的教师文化。
一、 调查问卷，了解教师发展的不同需求
由中国教育学会和省教育科学规划办分别立项的“十二五”课题构建“‘尊重教育’模式，创建和谐校园”是学校整体性实验课题，已在校内全面铺开。在“尊重教育”背景下，探索“促进教师专业成长，提升职业幸福感的有效途径”是摆在教科室的重要课题。为此，我们在全校范围内，从优秀教师素质、个人的教学理想、对教师发展的激励机制等各方面进行问卷调查，一方面通过调查全面了解教师专业成长的实际需要，另一方面让教师客观地认识自我，发现自身的特点、优势与不足，扬长补短，从而引导、帮助教师科学、合理地确定自身专业发展的目标和规划。
在专业发展的过程中，需要“增加学习机会，需要将实践上升为理论的指导”的教师占41%；“多创设交流展示的平台，加强合作学习”占37%；“对不同发展阶段的教师采用针对性的评价标准，帮助每一位教师进一步发展”占14%；“信息技术等技能的培训”占8%。
二、 尊重教师的内在需求，制定规划，让教师在成长体验中感受幸福
教师不同，其优势、特长以及专业兴趣也存在较大的差别。在教师发展以及成长方面的情况，我们必须切实做到实事求是，需要全面地考虑到每个教师的实际情况以及实际需要，确保每个教师都能够切实提高自身的水平。在进行调查和分析的情况下，全面地考虑到教师专业发展的实际需要，来对教师进行引导，确保教师制定的发展目标真正的合理。学校在提供条件和支持时也能有的放矢，因人制宜。结合学校整体发展目标，我们对其专业发展提出了不同的具体要求。
（1） 分层要求：积极探索“三格”教师发展指标的构建，对不同教龄、能力的教师提出不同的要求：
“入格教师”（教龄1-5年），要熟悉学科教学流程及学科特点，完成五个一：练就一项扎实教学基本功，进行一次校级以上教学汇报，建立一份个人成长档案，参与一项课题研究，汇报一次成长经历；“升格教师”（教龄6-15年），要明确专业化发展方向，完成五个一：发表一篇文章（区级及以上），参加一次校级以上教学评优，完成一项课题研究，个人或指导学生在区级及以上范围内获奖，设计并组织一次学科竞赛活动；“风格教师”（教龄15年以上），努力追求个人教学特色，完成五个一：发表一篇文章（区级及以上），进行一次校级以上教学展示或观摩，完成一项课题研究并取得成果，带教一名或多名教师，指导教师进行一次校级以上展示或交流；25年以上教龄教师要积极做好班级管理和教学经验的传授，为青年教师起表率作用。
（2） 分层打造：不同层次教师的目标和追求都是有差异的，据此我们进行有目的地分层培养和打造。如，我们倾力打造的“四级人才梯队”：教育能手（校级骨干教师、区教学能手）——教育标兵（区、市两级骨干教师、骨干班主任）——教育英才（区、市两级学科带头人，区杰出教师）——教育名师（市级专家型教师、市杰出教师、省级学科带头人、特级教师），任职期间，能遵守师德规范要求、完成规定的教学工作量以及继续教育学时要求，在此基础上，提出各梯队教师任期履职要求，通过梯队建设使教师人人有目标，个个有追求。
三、 尊重教师的专业需求，搭建平台，让成长幸福普惠每一位教师
教师这一职业是一个不断学习、不断创造的动态过程，教师专业发展如何决定了教师事业成功的高度和幸福感的強度。因此，要注重为教师搭建成长平台，让教师感受成长的幸福。
1. 培训学习，内化自我。
通过开展丰富多彩的校本培训，促进教师全面成长。如定期组织教师各种业务学习，邀请专家专题讲座，通过开展岗位练兵活动、师徒结对等形式对教师进行重点的训练和指导。也为教师提供了一个展示教科研成果的良好平台，成为开展校本培训工作的重要载体，有效地激发了教师参与教育教学研究的积极性。
积极选派教师外出学习交流，使教师的创造性和潜能得到极大地调动，智慧和才能得到极大地释放，在活动中体验进步与成功的幸福。为了开拓教师视野，为教师的学习交流提供平台，学校在全力支持市区骨干教师、学科带头人外出学习考察的同时，还积极创造条件，
举办（协办）高规格教研活动，活跃氛围，名师引领。先后举办“第五届全国友好校论坛”，积极协办“福建省第八届阅读教学大赛”“福建省第七届数学年会及课堂教学竞赛”“福建省第二届英语新课程课堂评优”“相会名师·聚焦课堂”全国阅读教学观摩、小语会第九届“全国青年教师阅读教学大赛”等。记不起哪一位哲人说的：“谁赢得了今天的教师，谁就赢得了明天的教育；谁为今天教师的专业发展搭建腾飞的平台，谁就能占领学校发展的制高点”。教师的成长需要有展示的平台，教师的幸福来源于成功的体验，学校积极为教师搭建展示的平台。 2. 体验成功，展示自我。
教师获得幸福感不仅仅是自己的学生可以取得成功，还包含了自身的充实和成功。现在教师也非常重视自身的专业化成长。教师想要更好地成长，首先便必须上好课，这样能够让学生更加地喜欢你。王崧舟老师说过：我们完全可以从职业过程中体会到人生的幸福和意义。同样是上课，有些教师，为上课而上课，教师的心只是在等待，等待学生的回答，等待结果与“标准答案”的契合。教师是活在等待之中的，变得紧张、烦恼、焦躁、甚至痛苦。而有些教师，他是上课，但他同时又是在享受上课。他在课堂上彻底放松，和学生情情相融、心心相印，他会彻底打开自己的生命，让生命中的每一个细胞、每一寸肌肤去感受、去触摸、去感受课堂，他会时时产生生命的高峰体验，他会在课堂上率性而為，和学生一起欢笑、一起流泪、一起沉思、一起震撼。
3. 读书交流，完善自我。
教师自发组织了“书香杏坛”学习共同体，让阅读丰富自己的教育生活、提升自己的教育品质。“书香杏坛”学习共同体成员们通过建立共同愿景，确立阅读机制，开展书香讲坛、书香剧场、书香博客等多种形式的教师阅读活动，及绘本阅读课、读书节活动、书香华庭博客圈等丰富多彩的校园活动带动孩子一同成长。这样立足于学习、读书、培训，营造人人读书，人人收获的学习氛围，积极探索引导教师养成阅读习惯的措施和方法，努力使阅读成为教师的自觉需求，提升教师的人文素养，增强人文底蕴，树立高尚师德，丰富教育生活。
四、 尊重教师的个性差异，激发潜能，让教师在发展愿景中持续幸福
教师的幸福不是永远的，并且其幸福感也是会发生一定变化的，是在动态发展的。教师幸福感来源在于教师能够实现自身的价值，自我价值能够实现在于社会给其的评价以及教师在自我发展的规程中对自己定位真正的科学。教育行政部门不可能改变社会对教育的一些评价，但是我们可以通过研究来帮助教师发展得更加专业。我们可以将教师本身的内驱力真正地调动起来，进行教师专业化发展动力系统的构建，进行多个平台的搭建，给教师更好地发展提供保证；进行评价机制的探索，进行教师专业化成长显示系统的构建。强调教师的自我评价和反思；体现教师全面和谐发展的要求。在实际操作上，努力做到：
1. 尊重差异，关注教师在不同层面的发展状况：由于教师的原有基础不一样，各人的素质、潜能也不同，这些都决定了教师的发展永远无法处于“同一水平”，承认各有所长、允许差异发展、建立内在尊严是发展性评价的基础。
2. 目标引领，建立切合教师自身实际的发展方向：每学年初我们都要求教师按“基础性目标”和“发展性目标”制定个人年度发展计划。在对教师的发展目标确定上，可以先让教师根据自己的实际情况，对照学校的工作要求，在政治思想、职业道德、业务学习、备课、上课、批改作业、学生辅导、教研科研、出勤工作等方面进行等级自评，同时分析自身不足，给自己提出各方面有待提高的方向，从而确定“基础性目标”，与此同时，根据自身能力水平和发展需求，制定“三项发展性目标”（如开设一节区级以上的教学公开课、撰写一篇论文或案例在区级以上刊物发表交流、对每个学生进行一次家访），年终再让老师根据年初的两大目标的完成情况进行总结，由于目标的具体性和可实现性，每个老师都能体验到目标实现后成功的快乐，通过自我前后的纵向比较，肯定教师个人付出的努力和在原有基础上的发展。
3. 注重过程，关注教师在工作中所付出的努力：教师是发展计划实施的过程记载，通过政治学习和业务理论培训、参加教研科研活动、教案撰写情况、课堂教学情况、作业批改和学生辅导、学生及家长反馈情况以及在优质课、论文及表彰等方面的成果统计，记录教师的发展过程、情感和态度。
在具体记录中，我们确定了基本的原则，首先它不是为了评出优劣，而是要记录教师的耕耘付出和发展轨迹；其次它是建立在自评的基础上，结合他人的评价；再次，不但要有量的记载，更要有在参与活动中的态度（如是否发言交流、勇于自我表现）、实效（如教案请检查组的老师写出值得借鉴的一点和需要改进的一点）和思考（列出问题形成的原因和改进措施）的记录。
4. 多元参与，帮助教师纠正发展中出现的偏差：开展“老师，我想对您说”活动，学生不署名选定一位教师说说心里话，就教师的教学水平、处理事情方式、行为规范等提出诚恳的意见建议（上学期）、赞赏（下学期），教师形成整改反思；发放“家长意见调查表”，请家长对老师进行综合评价，学校汇总反馈；发放“教师评价表”，在全校教师中开展互评活动；个人学期工作反思，与校长个别笔谈，及时表扬教师在工作中所取得的成绩，让教师感受他们在被关注和认可，感受他们存在的价值，从而体验成功，允许教师中有不同声音，即使是教师中出现的一些观念问题，校长也不急于表态和评价，而是在合适的机会因势利导，有时甚至通过专题讨论，借助其他教师阐明观点，从而取得更满意的效果。
5. 突出主体，使评价成为教师自我发展的需求。教师在自我评价中采取以下几种形式：A. 课堂教学的自录（录音、录像）自评，纠正教学中出现的偏差；B. 自觉记录课堂教学得失（教学后记）；C. 自设课堂教学反馈表，自我回收、整理、反思（家长、来宾评价）；D. 自设公开课，自请同事（指导教师）听课评议。通过各种形式发挥教师的主体地位，促进教师的自我发展。
参考文献：
[1]百度百科.马斯洛理论[EB/OL].
[2]芦苇散步.教师专业成长与职业幸福感[EB/OL].
作者简介：
叶明治，福建省厦门市，厦门市莲龙小学。