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只要留意一下近年来的招聘广告，就不难发现用人单位对应聘者的年龄有了越来越苛刻的要求。不论是什么样的公司招聘什么样的职位，基本上都有年龄限制，而且一般都限制在“35 岁以下”。35 岁成了一道高高竖起的门槛儿，把很多年富力强的求职者挡在了门外。
大凡可以称得上现象的事件都表明了这类事件所带有的普遍性。而35 岁求职无门的情况到处可见，且愈演愈烈。于是，也就有了媒体对这一现象的关注乃至批判。但这种年龄限制性要求的广告仍然有增无减。如何看待招聘中的“35 岁现象”呢？本文将从企业和社会两个角度进行分析。
企业用人决策偏向年轻人
企业通常都会从劳动力市场招聘新人来填补职位的空缺。作为一个经济组织，企业关注的是自身的效益，这种对效益的关注在招聘工作中就会直接转换成对未来雇员工作绩效的要求。预测一个人的工作绩效，需要审查求职者的知识、技能、人格等特征是否符合职位的要求。一般而言，当候选人的个人特征和职位要求相匹配时，才能带来好的工作绩效。而要做到这一点必须具备两个前提条件：第一，企业的人力资源管理比较规范，有科学详细的职位说明书和任职资格描述。职位说明书是对职位工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法的说明；任职资格描述主要说明要做好这项工作，职位承担者必须具备什么样的特点和经验。它告诉雇主应雇用什么样的人来从事这一工作，在招募时需要对候选人的何种品质进行测试。第二，招聘主管具备相关的专业知识和判断能力，能够从候选人中甄选出合格的雇员。候选人的知识、能力、经验和人格特征，不像人的五官和身材那样明摆在人体之上，也不像性别、年龄、学历等个人传记特点那样容易获得。它需要运用专业的知识和方法进行判断。企业在发布招聘广告时，应该把职位的具体职责和对任职的具体要求作为核心信息加载进去，以使求职者首先判断自己是否符合要求，进而做出是否应聘的判断。但现在的很多招聘广告缺少这些本该提供的信息，而“学历本科以上、年龄35 岁以下、性别男”等带有歧视性的语言却差不多成了必备的广告词。
对一个人的年龄、性别、学历等外在特征，只要有点常识就可以做准确的区分，以此作为甄选求职者的标准自然是最简单不过。但是它和职位的要求有什么关联，和工作绩效有什么关系，却没有得到任何说明。这就很难保证招到合格的人才了。
年龄和绩效没有相关性
为什么用人单位青睐35 岁以下的年轻人呢？企业给出的理由无非是“年龄一大就没有进取心了，学习能力、工作能力降低了”“35 岁以下的员工能让企业更加年轻化、更有活力”“超过35 岁的人家庭负担比较重，身体条件吃不消”。这里蕴涵着一个重要的假设，即年龄和工作绩效是有关系的。大多数人都认为，随着年龄的增长，个体的工作绩效不断下降。个体的技能，尤其是在速度、力量、敏捷性和协调性方面，随着时间的推移而不断衰退。然而，这只是一种主观判断。西方学者对年龄和绩效的关系问题做过大量实证研究，研究所得到的证据却与这种普遍的看法相反。比如，在1988 年至1991 年中，一家大型计算机硬件连锁店中的分店全部聘用了50 岁以上的员工，并将其与其他5 个聘用年轻员工的分店进行对比。结果发现，全部为50 岁以上员工的分店，其生产率（以除去劳动力成本之后的销售额为测量指标）明显高于2 家对照分店，而与其他3 家分店的成绩相同。另一份研究综述揭示，年龄与工作绩效是不相关的。而且，对几乎所有类型的工作来说，不论是专业技能型的工作，还是非专业技能型的工作，这一结论均是可靠的。绝大多数工作（即使是那些要求重体力劳动的工作）所需要的身体技能也不会随年龄的增长而急剧下降，从而造成对生产力的影响。当然，年龄大的人在身体技能方面有可能会出现一定程度的衰退，但可以从工作经验中得到弥补。有关研究数据还显示，年龄虽然和工作绩效不相关，但和流动率及缺勤率之间呈明显的负相关，即年龄大的员工比起年轻的员工，流动率和缺勤率都较低。可见，以年龄限制为条件的排他性录用标准，特别是以35 岁作为分界线来招聘员工是缺乏科学依据的，是用人单位在人力资源管理上随意性和不规范的表现。
当然，即使年龄和工作绩效不是直接相关，用人单位也不可能完全不考虑年龄的因素。有些工作本身对年龄就有要求，例如青年服装模特。有时为了工作的连续性，为避免青黄不接的局面，需要注意人才的年龄结构，同时也不可否认不同年龄段的员工，从总体上说是有不同特点的。心理学家的研究表明，在人的生命里程中，10 ～ 30 岁之间是求知欲最强、接受知识最快的时期，年轻人思维活跃、记忆力强，对新事物敏感，在体力、精力、知识结构、创新精神等方面优于中年人。在科技飞速发展，知识不断更新的今天，年龄无疑是一种竞争优势。在中外劳动力市场上，年龄越大的人，就业的机会就越少也是一个基本事实。绝大多数的外资企业在其本国是绝对不敢公然在招聘广告中设定年龄限制的，由于我国尚没有这方面的法律和法规，所以“年龄限制”的要求，不仅出现在我国企业的招聘广告中，也频见于外资企业的招聘广告中。这说明在没有任何法律限制的情况下，企业的用人决策是偏向于年轻人的。
35 岁就退休会怎样
如果说年龄限制对单个的企业是有利可图的话，那么，对整个社会则是有害无利的。第一，造成巨大的社会人力资源浪费。现代社会，人的自然寿命越来越长，活过百岁已不是梦想；另一方面，人的职业生涯似乎变得越来越短，仅仅因为35 岁就不得不面临着找不到工作的危险。35 岁的人正值年富力强，无论生理还是心理，都趋于健康、成熟、稳定，经历和阅历使他们积累了丰富的工作经验，这正是回报社会、贡献社会的最好时期。这批人被人为地挡在职业大门之外，是非常不合理、不公平、不现实的。
我们再来算另一笔账，按照我国现行的教育体制，一个人7 岁开始进入校门，小学6 年，中学6 年，大学4 年，硕士研究生3 年，博士研究生3 年，走出校门时已经29 岁，距离可怕的就业死亡线只有6 年，而如果一个人要连续读完博士后再离校的话，在职场上则只能是“人未出师已先亡”。这不仅阻碍了人力资源的优化配置，也造成了人力资源的巨大浪费。第二，妨碍公平就业机会的实现，增加社会不安定因素。在一个公平合理的社会中，每一个人都有平等的就业机会，不应该因为年龄而受到歧视。如果就业上的歧视存在，将会使受歧视的人群丧失工作的机会，进而影响他们的生存权利，由此带来贫穷、犯罪、贫富差距、城市病态等社会问题，增加社会交易成本，降低社会总福利水平。
美国在1967 年出台了《雇佣年龄歧视法》。该法禁止任意的年龄歧视，特别保护40 ～ 60 岁的人。1978 年经国会修改后，该法对大多数雇员的年龄保护提高到70 岁，而对联邦政府雇员的年龄保护则没有上限。到1973 年国会采取行动，连70 岁这顶帽子都取消了，也就等于取消了大部分强制性退休。欧盟国家也在1997 年6 月签署《阿姆斯特丹条约》，条约规定欧盟国家部长有权对就业年龄歧视采取行动。欧洲执法委员会在1998 年大规模招聘工作人员时，首次终结了对公务员年龄35 岁以下的限制。由于法律有严格的规定，所以西方企业在招聘、雇佣、付酬、奖励、培训、晋升、工作保留和其他就业事务中都会很谨慎地避免“歧视”的错误，因为一旦被发现存在歧视问题将要支付巨额罚款和大额惩罚性赔偿金。
我国目前的就业市场供大于求，劳动力市场法律又不健全，特别是普通劳动力市场更是如此。这使得雇主几乎处于绝对的优势，他们可以在法律空白地带制定游戏规则，而求职者处于一种随意被选择的弱势地位。企业不会主动放弃在招聘中对自身有利的限制性规定，而仅凭求职者的个人努力，也无法改变这种流行于社会的年龄限制。只有从立法上解决“年龄歧视”问题，才能有效地消除这一现象。
大凡可以称得上现象的事件都表明了这类事件所带有的普遍性。而35 岁求职无门的情况到处可见，且愈演愈烈。于是，也就有了媒体对这一现象的关注乃至批判。但这种年龄限制性要求的广告仍然有增无减。如何看待招聘中的“35 岁现象”呢？本文将从企业和社会两个角度进行分析。
企业用人决策偏向年轻人
企业通常都会从劳动力市场招聘新人来填补职位的空缺。作为一个经济组织，企业关注的是自身的效益，这种对效益的关注在招聘工作中就会直接转换成对未来雇员工作绩效的要求。预测一个人的工作绩效，需要审查求职者的知识、技能、人格等特征是否符合职位的要求。一般而言，当候选人的个人特征和职位要求相匹配时，才能带来好的工作绩效。而要做到这一点必须具备两个前提条件：第一，企业的人力资源管理比较规范，有科学详细的职位说明书和任职资格描述。职位说明书是对职位工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法的说明；任职资格描述主要说明要做好这项工作，职位承担者必须具备什么样的特点和经验。它告诉雇主应雇用什么样的人来从事这一工作，在招募时需要对候选人的何种品质进行测试。第二，招聘主管具备相关的专业知识和判断能力，能够从候选人中甄选出合格的雇员。候选人的知识、能力、经验和人格特征，不像人的五官和身材那样明摆在人体之上，也不像性别、年龄、学历等个人传记特点那样容易获得。它需要运用专业的知识和方法进行判断。企业在发布招聘广告时，应该把职位的具体职责和对任职的具体要求作为核心信息加载进去，以使求职者首先判断自己是否符合要求，进而做出是否应聘的判断。但现在的很多招聘广告缺少这些本该提供的信息，而“学历本科以上、年龄35 岁以下、性别男”等带有歧视性的语言却差不多成了必备的广告词。
对一个人的年龄、性别、学历等外在特征，只要有点常识就可以做准确的区分，以此作为甄选求职者的标准自然是最简单不过。但是它和职位的要求有什么关联，和工作绩效有什么关系，却没有得到任何说明。这就很难保证招到合格的人才了。
年龄和绩效没有相关性
为什么用人单位青睐35 岁以下的年轻人呢？企业给出的理由无非是“年龄一大就没有进取心了，学习能力、工作能力降低了”“35 岁以下的员工能让企业更加年轻化、更有活力”“超过35 岁的人家庭负担比较重，身体条件吃不消”。这里蕴涵着一个重要的假设，即年龄和工作绩效是有关系的。大多数人都认为，随着年龄的增长，个体的工作绩效不断下降。个体的技能，尤其是在速度、力量、敏捷性和协调性方面，随着时间的推移而不断衰退。然而，这只是一种主观判断。西方学者对年龄和绩效的关系问题做过大量实证研究，研究所得到的证据却与这种普遍的看法相反。比如，在1988 年至1991 年中，一家大型计算机硬件连锁店中的分店全部聘用了50 岁以上的员工，并将其与其他5 个聘用年轻员工的分店进行对比。结果发现，全部为50 岁以上员工的分店，其生产率（以除去劳动力成本之后的销售额为测量指标）明显高于2 家对照分店，而与其他3 家分店的成绩相同。另一份研究综述揭示，年龄与工作绩效是不相关的。而且，对几乎所有类型的工作来说，不论是专业技能型的工作，还是非专业技能型的工作，这一结论均是可靠的。绝大多数工作（即使是那些要求重体力劳动的工作）所需要的身体技能也不会随年龄的增长而急剧下降，从而造成对生产力的影响。当然，年龄大的人在身体技能方面有可能会出现一定程度的衰退，但可以从工作经验中得到弥补。有关研究数据还显示，年龄虽然和工作绩效不相关，但和流动率及缺勤率之间呈明显的负相关，即年龄大的员工比起年轻的员工，流动率和缺勤率都较低。可见，以年龄限制为条件的排他性录用标准，特别是以35 岁作为分界线来招聘员工是缺乏科学依据的，是用人单位在人力资源管理上随意性和不规范的表现。
当然，即使年龄和工作绩效不是直接相关，用人单位也不可能完全不考虑年龄的因素。有些工作本身对年龄就有要求，例如青年服装模特。有时为了工作的连续性，为避免青黄不接的局面，需要注意人才的年龄结构，同时也不可否认不同年龄段的员工，从总体上说是有不同特点的。心理学家的研究表明，在人的生命里程中，10 ～ 30 岁之间是求知欲最强、接受知识最快的时期，年轻人思维活跃、记忆力强，对新事物敏感，在体力、精力、知识结构、创新精神等方面优于中年人。在科技飞速发展，知识不断更新的今天，年龄无疑是一种竞争优势。在中外劳动力市场上，年龄越大的人，就业的机会就越少也是一个基本事实。绝大多数的外资企业在其本国是绝对不敢公然在招聘广告中设定年龄限制的，由于我国尚没有这方面的法律和法规，所以“年龄限制”的要求，不仅出现在我国企业的招聘广告中，也频见于外资企业的招聘广告中。这说明在没有任何法律限制的情况下，企业的用人决策是偏向于年轻人的。
35 岁就退休会怎样
如果说年龄限制对单个的企业是有利可图的话，那么，对整个社会则是有害无利的。第一，造成巨大的社会人力资源浪费。现代社会，人的自然寿命越来越长，活过百岁已不是梦想；另一方面，人的职业生涯似乎变得越来越短，仅仅因为35 岁就不得不面临着找不到工作的危险。35 岁的人正值年富力强，无论生理还是心理，都趋于健康、成熟、稳定，经历和阅历使他们积累了丰富的工作经验，这正是回报社会、贡献社会的最好时期。这批人被人为地挡在职业大门之外，是非常不合理、不公平、不现实的。
我们再来算另一笔账，按照我国现行的教育体制，一个人7 岁开始进入校门，小学6 年，中学6 年，大学4 年，硕士研究生3 年，博士研究生3 年，走出校门时已经29 岁，距离可怕的就业死亡线只有6 年，而如果一个人要连续读完博士后再离校的话，在职场上则只能是“人未出师已先亡”。这不仅阻碍了人力资源的优化配置，也造成了人力资源的巨大浪费。第二，妨碍公平就业机会的实现，增加社会不安定因素。在一个公平合理的社会中，每一个人都有平等的就业机会，不应该因为年龄而受到歧视。如果就业上的歧视存在，将会使受歧视的人群丧失工作的机会，进而影响他们的生存权利，由此带来贫穷、犯罪、贫富差距、城市病态等社会问题，增加社会交易成本，降低社会总福利水平。
美国在1967 年出台了《雇佣年龄歧视法》。该法禁止任意的年龄歧视，特别保护40 ～ 60 岁的人。1978 年经国会修改后，该法对大多数雇员的年龄保护提高到70 岁，而对联邦政府雇员的年龄保护则没有上限。到1973 年国会采取行动，连70 岁这顶帽子都取消了，也就等于取消了大部分强制性退休。欧盟国家也在1997 年6 月签署《阿姆斯特丹条约》，条约规定欧盟国家部长有权对就业年龄歧视采取行动。欧洲执法委员会在1998 年大规模招聘工作人员时，首次终结了对公务员年龄35 岁以下的限制。由于法律有严格的规定，所以西方企业在招聘、雇佣、付酬、奖励、培训、晋升、工作保留和其他就业事务中都会很谨慎地避免“歧视”的错误，因为一旦被发现存在歧视问题将要支付巨额罚款和大额惩罚性赔偿金。
我国目前的就业市场供大于求，劳动力市场法律又不健全，特别是普通劳动力市场更是如此。这使得雇主几乎处于绝对的优势，他们可以在法律空白地带制定游戏规则，而求职者处于一种随意被选择的弱势地位。企业不会主动放弃在招聘中对自身有利的限制性规定，而仅凭求职者的个人努力，也无法改变这种流行于社会的年龄限制。只有从立法上解决“年龄歧视”问题，才能有效地消除这一现象。