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引言：人力资源规划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定的拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。人是生产力诸要素中最活跃的因素，是知识、信息、技术等资源的载体，是企业最宝贵的资源。企业间的竞争归根到底表现为人才的竞争。美国钢铁大王卡耐基就曾说：“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理。而在人力资源管理中，最重要的是人力资源规划，它不仅具有先导性，而且具有战略性，对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。因此，越来越多的中小企业家、企业管理者都逐渐认识到人力资源管理对企业发展重要性，但在实际工作中仍然存在着许多问题和困惑。
一、中小企业人力资源规划中存在的普遍问题
1.缺乏对人力资源规划重要性的认识。孟子说：“凡事预则立，不预则废”，意思是说只有事先计划才能有成功的可能性。人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分，属于整个人力资源管理统筹性的工作。它的实施对企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用。人力资源规划的缺乏对企业所造成的损害是极大的。中小企业常常由于缺乏人力资源计划而负担无形的成本。例如：类似的职位一个部门撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员;又如由于缺乏人力资源规划会使员工很难做出职业生涯规划设计或个人发展规划，结果一些有能力，有事业心的人会另谋高就等等。中小企业的老板总是简单地认为人力资源规划就是缺人招人、上岗培训、考核发工资三部分，不能从企业战略高度来思考人力资源规划管理工作，许多部门主管和直线经理也把人力资源管理部门看作是与业务工作没有关系的官僚机构，认为人力资源管理任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作，而未能给予有效的配合。
2.人力资源规划缺乏方向性、目的性和系统性。在人力资源管理系统中，人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，为其他人力资源管理活动制定目标、原则和方法，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，如技术提高，设备更新、企业规模变化、企业经营方向等不断变化，使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。特别是一些新开拓的项目，在研发、生产、销售、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步，缺乏方向性和目的性。在具体制定和实施人力资源规划时往往就事论事，出什么问题解决什么问题，没有清晰、完整、系统的人力资源规划，人力资源规划也不能随着内、外部环境变化，如经济增长、通货膨胀、地理环境、竞争因素等，及时做出反映和调整，从而造成企业所需的人才不能得到及时补充。
3.专业管理人员和专业技术人才短缺。人力资源部门在企业中，扮演着战略伙伴、参与到企业战略制定和管理的专家、各种人力资源管理制度和政策的设计者、通过各种激励方案的设计激发员工的献身精神及变革的推动者、定义制定和提交变革计划的各类角色。现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多是由办公室履行人力资源管理职能，对人力资源管理价值的认识不清，缺乏系统的人力资源职业培训规划，没有充分发挥人力资源管理的优势。另外人力资源工作是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高，一位优秀的人力资源管理工作者，需要的是其对工作的深刻体验、对社会与人才敏锐洞察和强烈的责任感。那么，一位优秀的人力资源管理者应具备那些特征？由韦恩鲁克·帮布、戴尔·菜克、迪夫·乌里奇所领导的密歇根大学研究小组花费了10年时间，调查了20000多位人力资源管理人员和直线经理，发现优秀的人力资源管理人员有三个特征：即专业技术知识、业务知识和管理变革的能力。而中小企业人力资源管理人员往往知识储备不足，专业技能不够，有职业资格的人员寥寥无几，在这种情况是，很难做出专业的人力资源战略规划，阻碍了企业战略目标的实现。
二、针对当前大多数中小企业人力资源管理现状和普遍存在问题，提出以下几点建议
1.企业要高度重视人力资源管理工作。人力资源规划关系到企业人才战略，它不仅仅是人力资源部门的事，企业主要领导要给予高度的重视，要亲自抓，要舍得投资。企业主要领导最清楚企业发展战略、最了解企业竞争能力、最知道企业需要什么样的人才、只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，人力资源部门还要参与到企业战略规划的制定中去，并与营销、财务、生产、研发等部门协调合作，努力计划和预测企业内部和外部环境的各个领域中可能发生的事件，并在这些事件发生前制订计划以适应可能的人员需求。
2.要制定动态人力资源规划及流程。人力资源规划是企业实现战略目标的保证，同时也是企业发展战略的重要组成部分，应该与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源规划。由于组织的发展、战略目标、所处的外部环境及内部环境都时刻处在发展变化当中，所以要建立人力资源动态的规划和开发观念，为了使组织适应这些变化，人力资源规划必须不断检查、更新以适应新的情况。把人力资源规划从沿袭过去的静态地收集信息，设定相关人事政策，改变为动态的规划，多样化的人力资源管理方式，以适应动态的市场需求和人才自身发展需求，使得人力资源得到合理的利用。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：组织目标与战略、收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。必须注意的是信息的质量决定着人力资源规划的质量，需求与供给预测的质量决定着人力资源规划的价值。
3.加强人力资源队伍建设。随着知识经济的到来，中小企业面临的环境越来越无法预测，充满变数又商机无限，人力资源必须适应企业经营管理的需要，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。因此中小企业必须拥有一只业务精、能力强、高素质的，具有前瞻性、方向性和预见性能力的人力资源管理队伍，要把那些既有人力资源管理经验，又有人力资源系统理论知识的人才配备到人力资源的管理岗位上来。同时要加大对人力资源管理人员的系统培训，不断提高其人力资源管理水平，保持企业人力资源活动有效进行。总之，中小企业既要重视整体战略规划，又要重视与整体战略规划相适应的人力资源规划，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人力政策，保证企业核心竞争能力，才能在激烈的市场竞争中立于一败之地。
参考文献
[1]赵曙明、戴万稳，《人力资源战略规划》，北京师范大学出版社，2009.
[2]陈雪玲，《浅议中小企业人力资源战略规划存在的问题与对策》，2009.
（作者单位：大唐国际发电股份有限公司陡河发电厂）
一、中小企业人力资源规划中存在的普遍问题
1.缺乏对人力资源规划重要性的认识。孟子说：“凡事预则立，不预则废”，意思是说只有事先计划才能有成功的可能性。人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分，属于整个人力资源管理统筹性的工作。它的实施对企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用。人力资源规划的缺乏对企业所造成的损害是极大的。中小企业常常由于缺乏人力资源计划而负担无形的成本。例如：类似的职位一个部门撤销而另一个部门却在招聘，于是造成冗员，不得不解雇新聘的人员;又如由于缺乏人力资源规划会使员工很难做出职业生涯规划设计或个人发展规划，结果一些有能力，有事业心的人会另谋高就等等。中小企业的老板总是简单地认为人力资源规划就是缺人招人、上岗培训、考核发工资三部分，不能从企业战略高度来思考人力资源规划管理工作，许多部门主管和直线经理也把人力资源管理部门看作是与业务工作没有关系的官僚机构，认为人力资源管理任务增加了管理工作，耽误了他们的本职工作，而未能给予有效的配合。
2.人力资源规划缺乏方向性、目的性和系统性。在人力资源管理系统中，人力资源规划是企业战略规划的重要组成部分，为其他人力资源管理活动制定目标、原则和方法，同时也是企业各项管理工作的基础和依据。但许多中小企业没有清晰的企业发展战略和明确的战略目标，如技术提高，设备更新、企业规模变化、企业经营方向等不断变化，使人力资源规划没有方向感，不知道企业未来究竟需要什么样的核心能力和核心人才。特别是一些新开拓的项目，在研发、生产、销售、管理、服务等各个环节都没有成熟的经验可以借鉴，在人力资源管理方面大多是走一步，看一步，缺乏方向性和目的性。在具体制定和实施人力资源规划时往往就事论事，出什么问题解决什么问题，没有清晰、完整、系统的人力资源规划，人力资源规划也不能随着内、外部环境变化，如经济增长、通货膨胀、地理环境、竞争因素等，及时做出反映和调整，从而造成企业所需的人才不能得到及时补充。
3.专业管理人员和专业技术人才短缺。人力资源部门在企业中，扮演着战略伙伴、参与到企业战略制定和管理的专家、各种人力资源管理制度和政策的设计者、通过各种激励方案的设计激发员工的献身精神及变革的推动者、定义制定和提交变革计划的各类角色。现实中，许多中小企业没有设立人力资源部，大多是由办公室履行人力资源管理职能，对人力资源管理价值的认识不清，缺乏系统的人力资源职业培训规划，没有充分发挥人力资源管理的优势。另外人力资源工作是一项非常专业的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高，一位优秀的人力资源管理工作者，需要的是其对工作的深刻体验、对社会与人才敏锐洞察和强烈的责任感。那么，一位优秀的人力资源管理者应具备那些特征？由韦恩鲁克·帮布、戴尔·菜克、迪夫·乌里奇所领导的密歇根大学研究小组花费了10年时间，调查了20000多位人力资源管理人员和直线经理，发现优秀的人力资源管理人员有三个特征：即专业技术知识、业务知识和管理变革的能力。而中小企业人力资源管理人员往往知识储备不足，专业技能不够，有职业资格的人员寥寥无几，在这种情况是，很难做出专业的人力资源战略规划，阻碍了企业战略目标的实现。
二、针对当前大多数中小企业人力资源管理现状和普遍存在问题，提出以下几点建议
1.企业要高度重视人力资源管理工作。人力资源规划关系到企业人才战略，它不仅仅是人力资源部门的事，企业主要领导要给予高度的重视，要亲自抓，要舍得投资。企业主要领导最清楚企业发展战略、最了解企业竞争能力、最知道企业需要什么样的人才、只有领导重视了，这项工作才能落到实处。再则，人力资源部门还要参与到企业战略规划的制定中去，并与营销、财务、生产、研发等部门协调合作，努力计划和预测企业内部和外部环境的各个领域中可能发生的事件，并在这些事件发生前制订计划以适应可能的人员需求。
2.要制定动态人力资源规划及流程。人力资源规划是企业实现战略目标的保证，同时也是企业发展战略的重要组成部分，应该与企业的组织战略相吻合，按照战略规划的要求，转化为定量和定性的人力资源规划。由于组织的发展、战略目标、所处的外部环境及内部环境都时刻处在发展变化当中，所以要建立人力资源动态的规划和开发观念，为了使组织适应这些变化，人力资源规划必须不断检查、更新以适应新的情况。把人力资源规划从沿袭过去的静态地收集信息，设定相关人事政策，改变为动态的规划，多样化的人力资源管理方式，以适应动态的市场需求和人才自身发展需求，使得人力资源得到合理的利用。人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：组织目标与战略、收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。必须注意的是信息的质量决定着人力资源规划的质量，需求与供给预测的质量决定着人力资源规划的价值。
3.加强人力资源队伍建设。随着知识经济的到来，中小企业面临的环境越来越无法预测，充满变数又商机无限，人力资源必须适应企业经营管理的需要，以免企业发生战略转移而出现人力资源僵化、失调而妨碍企业的发展。因此中小企业必须拥有一只业务精、能力强、高素质的，具有前瞻性、方向性和预见性能力的人力资源管理队伍，要把那些既有人力资源管理经验，又有人力资源系统理论知识的人才配备到人力资源的管理岗位上来。同时要加大对人力资源管理人员的系统培训，不断提高其人力资源管理水平，保持企业人力资源活动有效进行。总之，中小企业既要重视整体战略规划，又要重视与整体战略规划相适应的人力资源规划，制定适宜的选人、用人、育人、激人、留人的人力政策，保证企业核心竞争能力，才能在激烈的市场竞争中立于一败之地。
参考文献
[1]赵曙明、戴万稳，《人力资源战略规划》，北京师范大学出版社，2009.
[2]陈雪玲，《浅议中小企业人力资源战略规划存在的问题与对策》，2009.
（作者单位：大唐国际发电股份有限公司陡河发电厂）