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摘要：《劳动法》的实施给企业员工带来一定的影响这是必然的，特别是中小型企业。本文分析了劳动法实施对中小企业员工的积极和消极影响。希望本文研究能为《劳动法》的实施带来一定的推动作用。
关键词：劳动法；积极影响；消极影响
一、新《劳动法》实施可能给员工带来的积极影响
新《劳动法》对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整，总得看来，新法处处体现出对员工利益的维护。
1、灵活就业形势得到保护
随着我国经济的多样化发展，企业类型和用工形式日益复杂，小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是，与用工越来越多样化现实不相适应的是，我国一直没有对灵活就业做出法律层面的规范，致使从事灵活就业人员常常面临维权的尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分，专门就灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题做出了明确具体的规定。这既解决了灵活就业人员权益维护问题，也让使用小时工等灵活就业人员的企业有了法律依据。可以相信，对灵活就业的法律肯定和保护，使小时工、家政服务等灵活就业得到健康发展。
2、弱势员工的保护得到强化
新《劳动法》的实施，在劳动合同解除的环节上，针对非法解除劳动合同，部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况，强化了对部分弱势员工的强制保护。1比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足3年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。
3、劳务派遣问题得到正视，关切员工切实利益
由于我国一些企业大量使用劳务派遣规避法律要求的劳动义务，劳务派遣曾经一度成为企业规避法律、非法用工的代名词。《劳动合同法》给了劳务派遣一次正名的机会。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确规定，作为用人单位派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务。需要特别指出的是，法律还针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题，明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。虽然此部法律仍然没有能够彻底解决哪些岗位和行业能够实行劳务派遣的准入限制问题，但是《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定，还是能够使刚刚发展起来的劳务派遣发生改变，开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。
4、适用范围扩大，更多劳动者得到保护
为了保护所有劳动者的合法权益，新《劳动法》将劳动合同的适用范围进一步扩大，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。毫无疑问，越来越趋于全面的法律保护，将使更多的劳动者得到法律的保护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
二、新《劳动法》实施可能对员工产生的消极影响
《劳动法》是调整劳动关系以及社会关系的法律规范的总称。也可以说，国家颁布《劳动法》的初衷无疑是向处于弱势地位的劳方倾斜的，新《劳动法》的出台也是如此，新增内容无不体现出对劳动者利益的维护，但是，就是这样一部为了维护劳动者利益的法律出台，会不会给劳动者带来适得其反的效果呢?
就在新《劳动法》出台后不久的2007年底，华为公司出台《关于解除或终止劳动关系的补偿规定》，动员所有工作满8年的共7000名老员工，要求他们在2008年元旦前，办理主动辞职手续，再竞聘上岗，与公司重新签订l"---'3年的劳动合同。华为公司将为他们支付N+I倍的月薪补偿，也就是说，如果一个月薪10000元的员工，其在华为的工龄是8年，那么，主动辞职后，他将获得9万元的补偿。据测算仅补偿一项，华为公司就将支出约10亿元人民币。不过，重新签订劳动合同后，员工以前在华为的工龄将被清零，需要重新从零开始计算在华为公司服务的年限。
一些人可能会觉得，这样不错啊，虽然工龄可能会从零开始，但这只不过是“辞职上岗”的一个手续，在职位有保障，待遇没有变化的情况下，转眼间就可以到手数万元，对员工来说没有什么损失啊。殊不知，企业这样做极大地伤害了员工的感情。可以说，那个寄托了老员工无数的情感，倾注了大量心血的企业却对自己挥之则去，呼之则来，个中滋味只有“华为人”自己能体会了。可以说新《劳动法》还未正式实施，就已风起云涌。不得不让人思考，新法实施后又会对劳动者带来怎样的负面影响呢?
1、老员工的岗位岌岌可危。
新《劳动法》第二章第十四条，关于无固定期限劳动合同的订立。被媒体称为“双十”规定。劳动者在该用人单位连续工作满十年的，以及连续与该单位签订两次劳动合同的，都可以要求单位与之签订无固定期限劳动合同。正是这一条规定，才有华为老员工请辞的闹剧发生。华为毕竟是知名大企业，那些中小企业又如何去面对这一条规定呢?他们会花如此大的成本去要求老员工自动辞职，在竞聘上岗吗?不得不让人怀疑，受“华为门”事件的影响，对新《劳动法》的曲解，这些企业是否为了降低劳动力成本，减小用工风险，将老员工们扫地出门。
2、企业钻法律空子，员工实际利益受损。
新《劳动法》的出台，让更多企业开始思考，怎样才能应对新法，规避用工风险。这也让不少投机倒把之徒开始找法律的漏洞，为企业出谋划策。笔者在写本文时，就不是在网络中搜索到许多这样的网站，为企业讲解如何钻新《劳动法》的空子，减少用工成本与风险，从中赚取“咨询费”。．
当然，这些都是新《劳动法》实施之初可能给劳动者带来的不利影响。但随著与新《劳动法》配套的相关措施的不断完善，以及监督机制的建立，也有可能这种现象很快就能得到解决。
三、小结
《劳动法》是维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，我国新《劳动法》的出台也正是以更好的维护劳动者权益，更好的调节劳资关系为其实施目标的。本文分析了劳动法实施对中小企业员工的积极影响和消极影响。希望本文的研究能为我国新《劳动法》的实施带来一定的帮助作用。■
参考文献
[1] 张必，新劳动法对中小企业的影响[J]，经济与法，2009（06）
[2] 姜飞，关于中国新劳动法的思考与分析[J]，科技信息，2008，5(152)
关键词：劳动法；积极影响；消极影响
一、新《劳动法》实施可能给员工带来的积极影响
新《劳动法》对劳资双方的权利、义务有不少变化和调整，总得看来，新法处处体现出对员工利益的维护。
1、灵活就业形势得到保护
随着我国经济的多样化发展，企业类型和用工形式日益复杂，小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是，与用工越来越多样化现实不相适应的是，我国一直没有对灵活就业做出法律层面的规范，致使从事灵活就业人员常常面临维权的尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分，专门就灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题做出了明确具体的规定。这既解决了灵活就业人员权益维护问题，也让使用小时工等灵活就业人员的企业有了法律依据。可以相信，对灵活就业的法律肯定和保护，使小时工、家政服务等灵活就业得到健康发展。
2、弱势员工的保护得到强化
新《劳动法》的实施，在劳动合同解除的环节上，针对非法解除劳动合同，部分弱势劳动者屡屡遭受侵权的状况，强化了对部分弱势员工的强制保护。1比如，在劳动者没有过错的情况下，劳动者在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足3年的，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，用人单位不得解除其劳动合同。不难看出，法律对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者，给予了更加强化的保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。
3、劳务派遣问题得到正视，关切员工切实利益
由于我国一些企业大量使用劳务派遣规避法律要求的劳动义务，劳务派遣曾经一度成为企业规避法律、非法用工的代名词。《劳动合同法》给了劳务派遣一次正名的机会。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确规定，作为用人单位派遣机构应该和被派遣人员签订劳动合同，明确工作期间的权利义务。需要特别指出的是，法律还针对劳务派遣中最受诟病的同工不同酬问题，明确了被派遣人员享有同工同酬的权利。虽然此部法律仍然没有能够彻底解决哪些岗位和行业能够实行劳务派遣的准入限制问题，但是《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定，还是能够使刚刚发展起来的劳务派遣发生改变，开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。
4、适用范围扩大，更多劳动者得到保护
为了保护所有劳动者的合法权益，新《劳动法》将劳动合同的适用范围进一步扩大，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位适用本法；国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照本法执行。毫无疑问，越来越趋于全面的法律保护，将使更多的劳动者得到法律的保护，也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。
二、新《劳动法》实施可能对员工产生的消极影响
《劳动法》是调整劳动关系以及社会关系的法律规范的总称。也可以说，国家颁布《劳动法》的初衷无疑是向处于弱势地位的劳方倾斜的，新《劳动法》的出台也是如此，新增内容无不体现出对劳动者利益的维护，但是，就是这样一部为了维护劳动者利益的法律出台，会不会给劳动者带来适得其反的效果呢?
就在新《劳动法》出台后不久的2007年底，华为公司出台《关于解除或终止劳动关系的补偿规定》，动员所有工作满8年的共7000名老员工，要求他们在2008年元旦前，办理主动辞职手续，再竞聘上岗，与公司重新签订l"---'3年的劳动合同。华为公司将为他们支付N+I倍的月薪补偿，也就是说，如果一个月薪10000元的员工，其在华为的工龄是8年，那么，主动辞职后，他将获得9万元的补偿。据测算仅补偿一项，华为公司就将支出约10亿元人民币。不过，重新签订劳动合同后，员工以前在华为的工龄将被清零，需要重新从零开始计算在华为公司服务的年限。
一些人可能会觉得，这样不错啊，虽然工龄可能会从零开始，但这只不过是“辞职上岗”的一个手续，在职位有保障，待遇没有变化的情况下，转眼间就可以到手数万元，对员工来说没有什么损失啊。殊不知，企业这样做极大地伤害了员工的感情。可以说，那个寄托了老员工无数的情感，倾注了大量心血的企业却对自己挥之则去，呼之则来，个中滋味只有“华为人”自己能体会了。可以说新《劳动法》还未正式实施，就已风起云涌。不得不让人思考，新法实施后又会对劳动者带来怎样的负面影响呢?
1、老员工的岗位岌岌可危。
新《劳动法》第二章第十四条，关于无固定期限劳动合同的订立。被媒体称为“双十”规定。劳动者在该用人单位连续工作满十年的，以及连续与该单位签订两次劳动合同的，都可以要求单位与之签订无固定期限劳动合同。正是这一条规定，才有华为老员工请辞的闹剧发生。华为毕竟是知名大企业，那些中小企业又如何去面对这一条规定呢?他们会花如此大的成本去要求老员工自动辞职，在竞聘上岗吗?不得不让人怀疑，受“华为门”事件的影响，对新《劳动法》的曲解，这些企业是否为了降低劳动力成本，减小用工风险，将老员工们扫地出门。
2、企业钻法律空子，员工实际利益受损。
新《劳动法》的出台，让更多企业开始思考，怎样才能应对新法，规避用工风险。这也让不少投机倒把之徒开始找法律的漏洞，为企业出谋划策。笔者在写本文时，就不是在网络中搜索到许多这样的网站，为企业讲解如何钻新《劳动法》的空子，减少用工成本与风险，从中赚取“咨询费”。．
当然，这些都是新《劳动法》实施之初可能给劳动者带来的不利影响。但随著与新《劳动法》配套的相关措施的不断完善，以及监督机制的建立，也有可能这种现象很快就能得到解决。
三、小结
《劳动法》是维护人权、体现人本关怀的一项基本法律，我国新《劳动法》的出台也正是以更好的维护劳动者权益，更好的调节劳资关系为其实施目标的。本文分析了劳动法实施对中小企业员工的积极影响和消极影响。希望本文的研究能为我国新《劳动法》的实施带来一定的帮助作用。■
参考文献
[1] 张必，新劳动法对中小企业的影响[J]，经济与法，2009（06）
[2] 姜飞，关于中国新劳动法的思考与分析[J]，科技信息，2008，5(152)