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摘 要：当今社会女性就业歧视问题仍普遍存在， 并且表现得更加隐蔽。虽说从就业数量上来说女性不再是传统上的“弱势群体”，但我认为这只是形式上的平等，事实上女性在就业中仍然受到诸多的歧视。造成歧视的原因多种多样，很大一部分从直接的变成了间接的、隐性的，所以笔者认为合理区别对待的认定是有必要的。
关键词：性别歧视；合理区别对待
性别歧视是指基于性别或社会性别在我们的社会生活或就业环境中产生的歧视或偏见，起源于60年代的美国，一般是针对女性。而就业性别歧视，则是在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》规定中首先提出。
而在《消除一切针对妇女歧视公约》里，“对妇女的歧视”一词指基于性别而作的任何区别、排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。
我国的《就业促进法》、《妇女权益保障法》也都明确提出：“用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女，或者提高对妇女的录用标准”。
一、问题
2006年6月进入武汉一家科技有限公司工作的刘女士，在2008年11月底怀孕了。但是公司在明知她已经怀孕的情况下，还多次找她谈话，想安排她长期驻外出差。看看自己的肚子一天天大起来，刘女士觉得怀孕不便长期驻外，遂婉言拒绝了公司的安排。后公司竟以此为由，将刘女士辞退。①笔者认为这个案例是对于孕期的妇女的歧视。用人单位把不出差作为辞退的理由是一种辞退借口，不符合相关法律关于不得辞退怀孕女性的法律规定，是不合理的事由。和工作任务无关，也不是基于对女性的保护，更是和职业的需求无关，所以是不合理的区别对待，视为性别歧视。
虽然我国的就业领域性别歧视的例子不少且范围也较广，不仅是求职过程容易受到不合理的对待，在职场中也容易受到不合理的区别对待。但是真正诉诸于法律的却不多。加上我国反歧视制度不完整，法律对于合理区别对待的合理理由没有明确的规定。由于没有理论的支持、没有法律法规的指导导致在实践中区别对待的理由都很混淆、不确定，从而导致受害者就很难维权。
除了以上的问题很重要的一个方面就是我国没有专门的《反歧视法》，现有的规定只是散见于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》等法律法规中。但是，至今仍无歧视定义、性别歧视、无明确的法律责任的规定等。法律规定的不完整、不系统的规定使得受害人对于诉讼结果无合理预期再加上受害人受制于得来不易的就业机会，所以受害人宁愿选择忍耐。这样在客观上就纵容了做出性别歧视的行为人，受害人的利益很难维护。
二、对策
（1）让就业性别歧视实现法制化，制定专门的法律法规作为基本法
制定相关的基本法，学习其他地区和国家的优秀经验，再根据我国自己的实际情况建立相关的配套的法律制度。
第一，建立相关法律，确立区别对待的原则，明确责任承担。
第二，将散见于各类法规中反性别歧视的规定予以明确的，细致的规定。让我们在实际操作过程中不至于无据可依，依据不明确、混淆。提高诉讼效率，降低维权成本。
第三，除了关注比较传统长期存在的歧视情况外，还要注意阶段性的其实问题。要求在立法中能有具体规定和例外规定的展现。
第四，就业单位需要承担一定的社会责任。完善生育制度，提高妇女的就业竞争力。
最后，加强相关的执法力度和监督力度。需要有具体的监察部门。
（2）认定
笔者认为要解决就业性别歧视这个问题，就必须解决合理区别对待的具体认定问题。
第一，严格把握区别对待的界定限度，是实质上的需要，确定是针对真正需要援助的特殊的人群而做出的倾斜保护，是基于实际的情况做出的。
第二，笔者认为必须根据具体的职业特点来决定的是否合理，也就是我们和穿哪个说的职业的内在需要决定的。比如男子监狱需要由男性来工作，不认为是对女性的不合理的区别对待。
第三，在理论上的认定要坚持必要性原则，非必须不适用；坚持比例原则，不允许超出限度；必须坚持以宪法为依据、基础；要坚持与时俱进审查合理区别对待的概念、内容，因为它是一个变化的概念。
因此，不合理的区别对待是违反合理原则、平等原则的行为，它不是歧视，是允许在一定时期、一定程度上、一定的工作岗位以及一定的特殊人群上实施的。合理区别对待是一个变化着的定义，所以合理区别对待就显得很复杂，要根据情况的变化而实际做出调整。
三、总结
当今社会女性就业歧视问题仍普遍存在， 并且表现得更加隐蔽。“近年来，由于国家政策抑制了歧视现象的发生，在某些方面已经促使我们向着一个平等公正的社会走去，但我们更要注意一些隐性的歧视。”某大学教授李楯说，该教授列举了隐性歧视的一些新现象：由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，他们往往在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试；或在面试之后，再由内部掌握淘汰女性；或将已怀孕妇女调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职。
消除性别歧视是一个艰辛的过程，不是短时间内可以解决的问题，需要我们长期的坚持推动它的进步。这就要求我们必须落脚于我们自己的国情需要，建立系统的法律体系；也需要大家对女性的尊重；同时也需要改变女性就业的观念，女性要努力的提高自己的竞争力。以便促进反就业性别歧视的发展。（作者单位：中国建设银行新疆区分行营业部天津路支行）
参考文献：
[1] 饶志静，《英国反就业性别歧视法律制度研究》——《环球法律评论》 2008年4期。
[2] 76/207/EEC指令第2条第2款、第3款。
[3] 《保护生育公约》第3条、第4条。
[4] 《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》。
[5] 蔡定剑、刘小楠编著《反就业歧视法专家建议稿及海外经验》2010，第149页。
[6] 《中华人民共和国妇女权益保障法》第23条。
[7] 《消除对妇女一切形式歧视公约》第1条、第4条。
[8] 《关于就业和职业歧视公约》。
[9] 《就业促进法》、《妇女权益保障法》。
[10] http：//baike.baidu.com/link url=XbFAEuts23cKBvkJeq_5NnnZ1-5InokWc2uw6AMHl3TCGa5gNRpXBO-wtIf_HlB5，来自互联网页。
注解：
① http：//www.fanqishi.com/detail.asp type=2&ID=342，2012年4月26日访问。
关键词：性别歧视；合理区别对待
性别歧视是指基于性别或社会性别在我们的社会生活或就业环境中产生的歧视或偏见，起源于60年代的美国，一般是针对女性。而就业性别歧视，则是在1958年国际劳工组织通过的《关于就业和职业歧视公约》规定中首先提出。
而在《消除一切针对妇女歧视公约》里，“对妇女的歧视”一词指基于性别而作的任何区别、排斥或限制，其影响或其目的均足以妨碍或否认妇女不论已婚未婚在男女平等的基础上认识、享有或行使在政治、经济、社会、文化、公民或任何其他方面的人权和基本自由。
我国的《就业促进法》、《妇女权益保障法》也都明确提出：“用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女，或者提高对妇女的录用标准”。
一、问题
2006年6月进入武汉一家科技有限公司工作的刘女士，在2008年11月底怀孕了。但是公司在明知她已经怀孕的情况下，还多次找她谈话，想安排她长期驻外出差。看看自己的肚子一天天大起来，刘女士觉得怀孕不便长期驻外，遂婉言拒绝了公司的安排。后公司竟以此为由，将刘女士辞退。①笔者认为这个案例是对于孕期的妇女的歧视。用人单位把不出差作为辞退的理由是一种辞退借口，不符合相关法律关于不得辞退怀孕女性的法律规定，是不合理的事由。和工作任务无关，也不是基于对女性的保护，更是和职业的需求无关，所以是不合理的区别对待，视为性别歧视。
虽然我国的就业领域性别歧视的例子不少且范围也较广，不仅是求职过程容易受到不合理的对待，在职场中也容易受到不合理的区别对待。但是真正诉诸于法律的却不多。加上我国反歧视制度不完整，法律对于合理区别对待的合理理由没有明确的规定。由于没有理论的支持、没有法律法规的指导导致在实践中区别对待的理由都很混淆、不确定，从而导致受害者就很难维权。
除了以上的问题很重要的一个方面就是我国没有专门的《反歧视法》，现有的规定只是散见于《宪法》、《劳动法》、《就业促进法》和《妇女权益保障法》等法律法规中。但是，至今仍无歧视定义、性别歧视、无明确的法律责任的规定等。法律规定的不完整、不系统的规定使得受害人对于诉讼结果无合理预期再加上受害人受制于得来不易的就业机会，所以受害人宁愿选择忍耐。这样在客观上就纵容了做出性别歧视的行为人，受害人的利益很难维护。
二、对策
（1）让就业性别歧视实现法制化，制定专门的法律法规作为基本法
制定相关的基本法，学习其他地区和国家的优秀经验，再根据我国自己的实际情况建立相关的配套的法律制度。
第一，建立相关法律，确立区别对待的原则，明确责任承担。
第二，将散见于各类法规中反性别歧视的规定予以明确的，细致的规定。让我们在实际操作过程中不至于无据可依，依据不明确、混淆。提高诉讼效率，降低维权成本。
第三，除了关注比较传统长期存在的歧视情况外，还要注意阶段性的其实问题。要求在立法中能有具体规定和例外规定的展现。
第四，就业单位需要承担一定的社会责任。完善生育制度，提高妇女的就业竞争力。
最后，加强相关的执法力度和监督力度。需要有具体的监察部门。
（2）认定
笔者认为要解决就业性别歧视这个问题，就必须解决合理区别对待的具体认定问题。
第一，严格把握区别对待的界定限度，是实质上的需要，确定是针对真正需要援助的特殊的人群而做出的倾斜保护，是基于实际的情况做出的。
第二，笔者认为必须根据具体的职业特点来决定的是否合理，也就是我们和穿哪个说的职业的内在需要决定的。比如男子监狱需要由男性来工作，不认为是对女性的不合理的区别对待。
第三，在理论上的认定要坚持必要性原则，非必须不适用；坚持比例原则，不允许超出限度；必须坚持以宪法为依据、基础；要坚持与时俱进审查合理区别对待的概念、内容，因为它是一个变化的概念。
因此，不合理的区别对待是违反合理原则、平等原则的行为，它不是歧视，是允许在一定时期、一定程度上、一定的工作岗位以及一定的特殊人群上实施的。合理区别对待是一个变化着的定义，所以合理区别对待就显得很复杂，要根据情况的变化而实际做出调整。
三、总结
当今社会女性就业歧视问题仍普遍存在， 并且表现得更加隐蔽。“近年来，由于国家政策抑制了歧视现象的发生，在某些方面已经促使我们向着一个平等公正的社会走去，但我们更要注意一些隐性的歧视。”某大学教授李楯说，该教授列举了隐性歧视的一些新现象：由于用人单位在招工简章中公开歧视女性的行为将受到劳动监察部门的查处，他们往往在招聘现场只收集简历，事后不再通知女性求职者面试；或在面试之后，再由内部掌握淘汰女性；或将已怀孕妇女调整到条件恶劣的岗位，迫使其主动辞职。
消除性别歧视是一个艰辛的过程，不是短时间内可以解决的问题，需要我们长期的坚持推动它的进步。这就要求我们必须落脚于我们自己的国情需要，建立系统的法律体系；也需要大家对女性的尊重；同时也需要改变女性就业的观念，女性要努力的提高自己的竞争力。以便促进反就业性别歧视的发展。（作者单位：中国建设银行新疆区分行营业部天津路支行）
参考文献：
[1] 饶志静，《英国反就业性别歧视法律制度研究》——《环球法律评论》 2008年4期。
[2] 76/207/EEC指令第2条第2款、第3款。
[3] 《保护生育公约》第3条、第4条。
[4] 《对男女工人同等价值的工作付予同等报酬公约》。
[5] 蔡定剑、刘小楠编著《反就业歧视法专家建议稿及海外经验》2010，第149页。
[6] 《中华人民共和国妇女权益保障法》第23条。
[7] 《消除对妇女一切形式歧视公约》第1条、第4条。
[8] 《关于就业和职业歧视公约》。
[9] 《就业促进法》、《妇女权益保障法》。
[10] http：//baike.baidu.com/link url=XbFAEuts23cKBvkJeq_5NnnZ1-5InokWc2uw6AMHl3TCGa5gNRpXBO-wtIf_HlB5，来自互联网页。
注解：
① http：//www.fanqishi.com/detail.asp type=2&ID=342，2012年4月26日访问。