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【摘要】辅导员绩效考核是加强辅导员队伍建设的关键，正确评价辅导员的德才表现和工作实绩的基础。加强辅导员队伍建设，充分调动辅导员工作的积极性和主动性。在分析当前高校辅导员绩效考核存在的问题基础上，提出了加强辅导员绩效考核的具体途径。
【关键词】辅导员；绩效考核；问题；对策
现代人力资源管理理论认为，科学合理的考核是一个组织科学选人、用人、培养人，实现组织和员工个人共同发展的前提和关键。辅导员作为高校教师队伍的重要组成部分和大学生思想政治教育的主体，其工作绩效水平直接影响到高校办学绩效，而对辅导员进行绩效管理是保证和提高其绩效水平的一个有力措施，是促进高校科学发展的有效手段。
所谓辅导员绩效考核，是对辅导员在一定时期内对学生的教育和管理做出评价的过程，是对辅导员在工作中的成绩与不足系统的描述，“涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素”，是一个多方位、多层次、多角度的系统工程。为进一步加强对辅导员的管理，应正确评价辅导员的德才表现和工作实绩，使辅导员的工作报酬、职务晋升等能很好地与工作绩效挂钩，通过绩效考核，对辅导员在一定时期内对学生的教育和管理做出评价，并把考核结果与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩，建立起长效的激励机制，调动其工作的积极性和主动性，充分发挥他们在大学生思想政治教育的积极作用。
2006年教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系”。因此，高校必须重新审视以往的考核方法，使对辅导员的考核更加科学和合理。然而，从实际情况来看，当前我国高校辅导员绩效考核还存在着考核指标体系不健全、考核主体单一、定性与定量考核分配不合理，考核结果没有及时反馈等问题，导致考核没有发挥应有的作用。
一、高校辅导员绩效考核的问题
（一）考核主体单一
目前，一些高校的管理层在组织辅导员绩效考核时存在着考核主体单一，考核方法简单等情况，致使考核方法不合理，不能全方面的考核辅导员。检验辅导员工作的成效如何，学生作为辅导员的管理和服务对象是最有发言权的群体，但是他们却没有被纳入辅导员工作评价的行列。很多学校的考核成员由学校临时成立的年度考核评议小组对辅导员进行考核，多数人对辅导员工作不了解，只能凭印象评价，以致一些工作扎实有成效但人缘不够好的辅导员获得的评价不高，大大打击了他们的工作积极性。更有些院校对辅导员的考核没有明确的考核指标，其考核方法只是采取个人工作总结和述职的方式进行。这种流于形式的考核，说明学校管理人员没有认识到绩效考核的核心目的是通过考核发现工作中的不足，改善和提高辅导员的工作绩效，开发辅导员的潜力，实现辅导员的职业发展，从而不断改善高校辅导员的管理现状。
（二）考核指标体系不健全
在辅导员工作考核内容上，各高校普遍参照干部考核从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核，但在根据辅导员职业特点制定这四个方面的具体考核项目上，评价的方式、方法各有不同，存在很大的差异。有的高校将辅导员考核与专业教师考核等同，用同一标准、同一方法，按同一程序对辅导员工作进行考核；有的高校根据德、能、勤、绩四个方面结合辅导员职业特点制定了辅导员考核的具体项目，但这些具体考核项目却未能准确反映辅导员工作情况，或在项目权重上不尽合理，针对性不强。因此，构建科学合理的高校专职辅导员绩效评估指标体系，成为加强辅导员队伍建设的重要任务。
（三）绩效考核方法不合理
在国内高校中，辅导员考核重定性指标，轻定量指标。采用定性指标考核方法暴露了许多弱点。首先，它受到考核执行者素质影响较大，很大程度上依赖于考核者的经验和知识等具体情况；其次，工作效率低，且对被考核者的评价不具体，考核过程中评价的主观性较大，影响了考核的公平公正性，对辅导员的积极性造成负面影响；再次，考核获得的资料信息少，不利于横向比较。
（四）绩效评估与激励机制脱钓
高校辅导员的考核评估等级评定一般是优秀、称职、基本称职、不称职等四个级差，而这四个级差所体现的内在和外在的激励性措施并没有非常的明显体现出来。组织激励理论认为，激励就是设计满足激励对象各种需要的条件，激发其工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素激励理论、波特和劳勒的期望激励理论等经典的理论中都非常强调这一点。
目前，辅导员的激励机制一般存在着这样的特点：一是外在激励性因素水平不高，激励力度不足；二是内在激励性因素不全面，缺乏中长期激励机制。外在激励性因素是指如工资、固定津贴、福利、工作绩效奖金项目等。由于辅导员在薪酬方面受到的激励力度过小，达不到期望值，难以激发辅导员的积极性，也会使辅导员产生不安全感，出现士气下降，同时，辅导员薪酬水平缺乏对外竞争力，难以留住和吸引优秀的高级人才。内在激励性因素则包括社会荣誉、职业发展、工作环境、培训学习机会等。如果内在激励性因素得不到强化，则容易影响辅导员工作的主观能动性、积极性、主动性、创造性和创新性。
二、加强高校辅导员绩效考核的具体途径
（一）建立科学的考核指标体系
绩效考核指标和标准的科学性对考核结果的可信性和有效性有重大的影响。考核指标应该全面具体，并有实际指导意义和可操作性。考核标准应在国家人事部、教育部等相关主管部门确定的辅导员基本要求的基础上，结合各高校的实际情况及对辅导员的目标管理的要求进行设定。考核内容要能客观全面地反映出辅导员在考核工作期内的目标、任务完成及岗位职责履行情况，并能客观反映其工作能力与水平。
要建立完整清晰的辅导员绩效考核指标体系，应该根据目标管理的原则，将辅导员的岗位职责，从量与质的角度进行分析，逐层确立指标，进而确立完整的指标体系。既有指标属于可以用量化方式进行考核的，也有需要采用描述的方式进行考核。采用描述性标准评估方法时，最好使用分要素的评估方法。既对要素程度的等级进行区分并且对不同等级的标准进行确切描述，这样可以避免考核流于形式，确保考核的公正性。
（二）考核结果应及时反馈
在对辅导员进行考核后，要把辅导员的考核结果及时反馈给辅导员管理部门，同时还应特别注意把考核结果反馈给辅导员本人。绩效考核的结果可以为辅导员提供反馈信息，帮助他们认识到自己的优缺点。这有利于辅导员的个人发展，也有利于消除学校、辅导员和学生之间的隔阂，从而达到共同促进、共同发展的效果。
（三）加强考核结果的应用
辅导员工作的性质决定了考核是为了激励辅导员更好地履行岗位职责.检查和督促辅导员完成工作，也是为了促进辅导员自身的发展.提升大学生思想政治教育工作的实效。因此，考核结果的应用一方面要与辅导员岗位津贴、职务晋升相结合，加大物质激励；另一方面要与促进辅导员自我提高和自我成长相结合，确实落实考核反馈，帮助辅导员发现问题、解决问题，为辅导员的个人发展提供更大的空间。同时做好奖惩并行，对于考核优秀者有可行的奖励措施，对不称职者同样要有切实有效的惩罚，并注意以激励为主、约束为辅的原则。
参考文献
[1]张登高,戴荣四,周笑妮.高校辅导员绩效考核问题浅探[J].企业家大地,2009(5).
[2]凌峰,张红君.高校辅导员绩效考核[J].滁州学院学报,2006(12).
[3]史仕羽,陈秋余.关于高校辅导员绩效考核机制的思考[J].西北医学教育,2009(6).
[4]崔红梅,徐继开.浅析高校辅导员绩效考核[J].网络财富,2010(6).
基金项目：高校辅导员绩效考评研究（项目编号：2010SJD880141）。
作者简介：
卢昌模（1968—），女，江苏宿迁人，宿迁学院建筑工程系副教授，研究方向：学生思想政治教育。
贾岱（1982—），男，江苏泗洪人，宿迁学院建筑工程系助教，研究方向：学生思想政治教育。
【关键词】辅导员；绩效考核；问题；对策
现代人力资源管理理论认为，科学合理的考核是一个组织科学选人、用人、培养人，实现组织和员工个人共同发展的前提和关键。辅导员作为高校教师队伍的重要组成部分和大学生思想政治教育的主体，其工作绩效水平直接影响到高校办学绩效，而对辅导员进行绩效管理是保证和提高其绩效水平的一个有力措施，是促进高校科学发展的有效手段。
所谓辅导员绩效考核，是对辅导员在一定时期内对学生的教育和管理做出评价的过程，是对辅导员在工作中的成绩与不足系统的描述，“涉及观察、判断、反馈、度量、组织介入以及人们的感情因素”，是一个多方位、多层次、多角度的系统工程。为进一步加强对辅导员的管理，应正确评价辅导员的德才表现和工作实绩，使辅导员的工作报酬、职务晋升等能很好地与工作绩效挂钩，通过绩效考核，对辅导员在一定时期内对学生的教育和管理做出评价，并把考核结果与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩，建立起长效的激励机制，调动其工作的积极性和主动性，充分发挥他们在大学生思想政治教育的积极作用。
2006年教育部出台的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确提出“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系”。因此，高校必须重新审视以往的考核方法，使对辅导员的考核更加科学和合理。然而，从实际情况来看，当前我国高校辅导员绩效考核还存在着考核指标体系不健全、考核主体单一、定性与定量考核分配不合理，考核结果没有及时反馈等问题，导致考核没有发挥应有的作用。
一、高校辅导员绩效考核的问题
（一）考核主体单一
目前，一些高校的管理层在组织辅导员绩效考核时存在着考核主体单一，考核方法简单等情况，致使考核方法不合理，不能全方面的考核辅导员。检验辅导员工作的成效如何，学生作为辅导员的管理和服务对象是最有发言权的群体，但是他们却没有被纳入辅导员工作评价的行列。很多学校的考核成员由学校临时成立的年度考核评议小组对辅导员进行考核，多数人对辅导员工作不了解，只能凭印象评价，以致一些工作扎实有成效但人缘不够好的辅导员获得的评价不高，大大打击了他们的工作积极性。更有些院校对辅导员的考核没有明确的考核指标，其考核方法只是采取个人工作总结和述职的方式进行。这种流于形式的考核，说明学校管理人员没有认识到绩效考核的核心目的是通过考核发现工作中的不足，改善和提高辅导员的工作绩效，开发辅导员的潜力，实现辅导员的职业发展，从而不断改善高校辅导员的管理现状。
（二）考核指标体系不健全
在辅导员工作考核内容上，各高校普遍参照干部考核从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核，但在根据辅导员职业特点制定这四个方面的具体考核项目上，评价的方式、方法各有不同，存在很大的差异。有的高校将辅导员考核与专业教师考核等同，用同一标准、同一方法，按同一程序对辅导员工作进行考核；有的高校根据德、能、勤、绩四个方面结合辅导员职业特点制定了辅导员考核的具体项目，但这些具体考核项目却未能准确反映辅导员工作情况，或在项目权重上不尽合理，针对性不强。因此，构建科学合理的高校专职辅导员绩效评估指标体系，成为加强辅导员队伍建设的重要任务。
（三）绩效考核方法不合理
在国内高校中，辅导员考核重定性指标，轻定量指标。采用定性指标考核方法暴露了许多弱点。首先，它受到考核执行者素质影响较大，很大程度上依赖于考核者的经验和知识等具体情况；其次，工作效率低，且对被考核者的评价不具体，考核过程中评价的主观性较大，影响了考核的公平公正性，对辅导员的积极性造成负面影响；再次，考核获得的资料信息少，不利于横向比较。
（四）绩效评估与激励机制脱钓
高校辅导员的考核评估等级评定一般是优秀、称职、基本称职、不称职等四个级差，而这四个级差所体现的内在和外在的激励性措施并没有非常的明显体现出来。组织激励理论认为，激励就是设计满足激励对象各种需要的条件，激发其工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素激励理论、波特和劳勒的期望激励理论等经典的理论中都非常强调这一点。
目前，辅导员的激励机制一般存在着这样的特点：一是外在激励性因素水平不高，激励力度不足；二是内在激励性因素不全面，缺乏中长期激励机制。外在激励性因素是指如工资、固定津贴、福利、工作绩效奖金项目等。由于辅导员在薪酬方面受到的激励力度过小，达不到期望值，难以激发辅导员的积极性，也会使辅导员产生不安全感，出现士气下降，同时，辅导员薪酬水平缺乏对外竞争力，难以留住和吸引优秀的高级人才。内在激励性因素则包括社会荣誉、职业发展、工作环境、培训学习机会等。如果内在激励性因素得不到强化，则容易影响辅导员工作的主观能动性、积极性、主动性、创造性和创新性。
二、加强高校辅导员绩效考核的具体途径
（一）建立科学的考核指标体系
绩效考核指标和标准的科学性对考核结果的可信性和有效性有重大的影响。考核指标应该全面具体，并有实际指导意义和可操作性。考核标准应在国家人事部、教育部等相关主管部门确定的辅导员基本要求的基础上，结合各高校的实际情况及对辅导员的目标管理的要求进行设定。考核内容要能客观全面地反映出辅导员在考核工作期内的目标、任务完成及岗位职责履行情况，并能客观反映其工作能力与水平。
要建立完整清晰的辅导员绩效考核指标体系，应该根据目标管理的原则，将辅导员的岗位职责，从量与质的角度进行分析，逐层确立指标，进而确立完整的指标体系。既有指标属于可以用量化方式进行考核的，也有需要采用描述的方式进行考核。采用描述性标准评估方法时，最好使用分要素的评估方法。既对要素程度的等级进行区分并且对不同等级的标准进行确切描述，这样可以避免考核流于形式，确保考核的公正性。
（二）考核结果应及时反馈
在对辅导员进行考核后，要把辅导员的考核结果及时反馈给辅导员管理部门，同时还应特别注意把考核结果反馈给辅导员本人。绩效考核的结果可以为辅导员提供反馈信息，帮助他们认识到自己的优缺点。这有利于辅导员的个人发展，也有利于消除学校、辅导员和学生之间的隔阂，从而达到共同促进、共同发展的效果。
（三）加强考核结果的应用
辅导员工作的性质决定了考核是为了激励辅导员更好地履行岗位职责.检查和督促辅导员完成工作，也是为了促进辅导员自身的发展.提升大学生思想政治教育工作的实效。因此，考核结果的应用一方面要与辅导员岗位津贴、职务晋升相结合，加大物质激励；另一方面要与促进辅导员自我提高和自我成长相结合，确实落实考核反馈，帮助辅导员发现问题、解决问题，为辅导员的个人发展提供更大的空间。同时做好奖惩并行，对于考核优秀者有可行的奖励措施，对不称职者同样要有切实有效的惩罚，并注意以激励为主、约束为辅的原则。
参考文献
[1]张登高,戴荣四,周笑妮.高校辅导员绩效考核问题浅探[J].企业家大地,2009(5).
[2]凌峰,张红君.高校辅导员绩效考核[J].滁州学院学报,2006(12).
[3]史仕羽,陈秋余.关于高校辅导员绩效考核机制的思考[J].西北医学教育,2009(6).
[4]崔红梅,徐继开.浅析高校辅导员绩效考核[J].网络财富,2010(6).
基金项目：高校辅导员绩效考评研究（项目编号：2010SJD880141）。
作者简介：
卢昌模（1968—），女，江苏宿迁人，宿迁学院建筑工程系副教授，研究方向：学生思想政治教育。
贾岱（1982—），男，江苏泗洪人，宿迁学院建筑工程系助教，研究方向：学生思想政治教育。