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一、教师激励文化建设的理论基础
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。20世纪二三十年代以来，国内外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论并将其归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型激励理论四大类。教师激励文化建设必须要有一定的理论支持和引领，在学校教师管理工作中，从调动教师的积极性和创造性的需要出发，应充分利用了以下激励理论。
1. 需要层次理论
需要层次理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛1943年提出来，理论认为人的需求可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要。不同人在不同情况下主导需求不同，强烈程度不同。马斯洛的需要层次理论告诉我们：教师的需要得到满足与否以及程度、方式都将影响教师的工作。掌握教师需要的基本类型，理解教师的个人发展和自我实现是学校管理者实施教师激励的前提。在学校教师管理过程中，要正确认识教职工需要的多层次性，要根据教职工的不同需求实施有针对性的激励。在实际操作中，对特殊的教职工，也可以从更高层次的需求实施激励，往往会产生意想不到的效果。
2. 赫兹伯格的双因素理论
这种激励理论也叫“保健—激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。赫兹伯格认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素。该理论告诉我们，物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是很有限的，不能持久。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展和晋升的机会。所以学校管理者首先应确认对于不同教师的激励方向，明确哪些因素对教师是具有激励作用的，哪些因素对于教师具有保健作用。
3. 期望理论
期望理论是研究需要和目标之间规律的一种理论，由美国心理学家弗鲁姆在1964年首先提出。这种理论认为人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值，即激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工判断努力达到这个目标的可能性。期望理论告诉管理者要重视回报和奖酬，强调对员工行为的期望，重视个人的预期。仅仅是高奖励并不能激励员工，只有在员工重视奖励，知道达标的可能性以及知道怎样做才能达到目的并愿意付出努力的时候，才能成立。因而在教师激励中，管理者确定目标的标准不宜过高；在管理过程中要做到，言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值。
4. 公平理论
公平理论是美国行为学家亚当斯于1965年提出来的，又称社会比较理论，侧重于研究报酬对积极性的影响。公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较包括将自己的所得、投入比率与他人的所得、投入比率横向比较，与自己过去的所得、投入的纵向比较，投入包括教育背景、资历、经验、忠诚、时间、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。该理论告诉我们，在管理工作中要高度重视相对报酬问题，尽可能实现相对报酬的公平性，当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用的发生。
5. 强化理论
强化理论是与目标设置理论相对的一个理论，在激励管理实践中应用很普遍，几乎所有企业都广泛采用的奖惩制度就是强化原理的具体运用。是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出来的，这一理论着重研究个体行为的结果对其今后行为的影响作用。该理论认为人们作用于环境的结果如果使他的需要得到满足，这种行为的频率就会增加，这就称为强化刺激。在管理上，根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。该理论强调一个重要原则，就是凡直接、间接对组织做出贡献和成绩的人和事，必须得到学校的肯定和獎励，否则就等于这样的行为没有价值，得不到社会的承认，即得不到强化，因而积极性就会逐渐消失。反之，给予肯定、表扬、奖励，就能维持动机，促使这种行为保持下去。
二、教师激励文化建设的原则
为了取得良好的激励效果，必须有优秀适宜的激励文化，必须建立科学合理的激励机制。即激励机制必须是有利于工作绩效与工作报酬挂钩，从而调动教师工作积极性，有效地开发利用人的潜能。因此，进行教师激励应该遵循如下原则。
人本性原则。人本即以人为本，其基本要求是学校管理者必须明确教师激励的最终目标虽然是提高教育效能，但是在实现最大教育效能的过程中，必须尊重教师、理解教师、关心教师，从而调动教师的积极性放在首位。所谓教师激励，其实就是承认和肯定教师工作的价值。肯定每个教师都有一定的能力，只是能力表现的形式不同。重视教师，发现教师的能力并合理地分配教师岗位，使其充分发挥才能，对教师来说本身就是一种有效的激励。
导向性原则。导向即目标指引，其基本要求是学校管理者必须和教师设定双方共赏的、明确的目标，以此目标指引教师努力、热情、认真投入工作。设定共赏目标是学校管理者非常主要的工作和技能。无论是教师工作目标还是个人发展目标，都应该考虑到学校发展实际，考虑到目标实现的具体步骤和具体要求。帮助教师设立好的目标本身就是一种激励。
公平性原则。公平性原则是公平理论的必然要求，教师在具体的工作中必然习惯于把自己的付出和得到的报酬与他人进行比较，若比较后认为是公平合理的，就会激发工作积极性；否则便没有积极性或者积极性很低，甚至消极对抗。所以学校的教师激励文化建设，一定要强调公平性，注重不同激励对象的心理平衡，以防止激励一批人时挫伤一批人。激励措施必须要贯彻透明性原则，政策的制定、执行、结果都要透明，只有这样才能真正充分调动教师的工作积极性，挖掘教师潜能。 系统性原则。系统性原则主要是强调教师激励文化建设是一个系统的、完整的、统一的工作。主要要求有：在激励对象上，既包括教师个人，也包括教师组织和团体；激励方式上，既要有物质的激励，也要有精神的激励、情感的激励，既要有正激励，也要有负激励；激励程序设计上，既要把握报酬与绩效的统一，长期与短期激励的统一，也要注重激励与责、权、利的统一；教师绩效评价体系、薪酬政策、奖励制度、培训教育、参与管理等一系列激励措施要面向统一的目标，相互配合，形成合力，这样才会取得好的激励效果。
差异性原则。差异性原则是需要层次理论的现实反映，教师激励文化建设不能无视教师中客观存在的多种多样的差异，如年龄、性别、学历、职称、个性、价值观等方面的差异，进行教师激励时必须有所区别。教师自身的多样性和需要的复杂性决定了激励手段的复杂性，只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，设置不同的激励诱导因素，才能持续有效地调动教师的积极性和创造性。
灵活性与稳定性相统一的原则。一个激励机制的确定需要一个过程，因此其发挥作用也应需要一段时间。如果激励措施内容、方法变动频繁，则被激励人难以适应，激励效果反而不好。因此，激励机制应有一定的稳定性。同时也应考虑到环境的不断变化，因此必须要求有灵活性，以适应激励机制环境的变化。
合理性原则。合理性就是要求教师激励的措施要适度。要根据教师所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励和惩罚适度，才能服众，才能收到好的激励效果。奖励要与贡献相适应，眼前利益要与长远利益相适应。激励太多，不加努力即可获得，产生不了动力；激励太少，努力无望也产生不了积极性。在利益驱动上，既保证当前利益又兼顾长远利益，才能保持人们的当前积极性，从而对未来充满希望从而产生动力。
时效性原则。时效性就是要求对教师激励要及时，无论是正激励还是负激励，都应该掌握最好的时机，及时鼓励表扬、及时批评指正。
性情化原則。性情就是指一个人本真的情感、感受以及相对应的对人对己对事物的态度和行为方式的综合。首先，性情与才情的交融，成就一个优秀的教师。才情使教师自由奔放、潇洒自如。才情加性情，使教师有了“人情味”。真性情教师工作的成就感，对自己的工作的满意度，是依托工作能力、从工作中自我实现的感觉开始的。其次，真性情的教师是一个“执著”的教师，怀着希望、带着执著，用真情教书、用真心育人，是一个真的“可爱”的教师。第三，真性情的教师是具有如马克斯·范梅南所说的教育感知力的教师。教育感知力是教师的基本素质，是教师最好的精神养料，它让每一个教师不计名利、耐心细腻，加强教育的感染力、亲和力和表现力，提高教育效果。正如德国教育学家斯普朗格所说：“教育的最终目的不是传授已有的东西，而是要把人内在的创造力量诱导出来，将生命感、价值感唤醒。”
激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。20世纪二三十年代以来，国内外许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论并将其归纳和划分为内容型、过程型、行为改造型和综合型激励理论四大类。教师激励文化建设必须要有一定的理论支持和引领，在学校教师管理工作中，从调动教师的积极性和创造性的需要出发，应充分利用了以下激励理论。
1. 需要层次理论
需要层次理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛1943年提出来，理论认为人的需求可分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要。不同人在不同情况下主导需求不同，强烈程度不同。马斯洛的需要层次理论告诉我们：教师的需要得到满足与否以及程度、方式都将影响教师的工作。掌握教师需要的基本类型，理解教师的个人发展和自我实现是学校管理者实施教师激励的前提。在学校教师管理过程中，要正确认识教职工需要的多层次性，要根据教职工的不同需求实施有针对性的激励。在实际操作中，对特殊的教职工，也可以从更高层次的需求实施激励，往往会产生意想不到的效果。
2. 赫兹伯格的双因素理论
这种激励理论也叫“保健—激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫兹伯格于20世纪50年代后期提出的。赫兹伯格认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素。该理论告诉我们，物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往也是很有限的，不能持久。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展和晋升的机会。所以学校管理者首先应确认对于不同教师的激励方向，明确哪些因素对教师是具有激励作用的，哪些因素对于教师具有保健作用。
3. 期望理论
期望理论是研究需要和目标之间规律的一种理论，由美国心理学家弗鲁姆在1964年首先提出。这种理论认为人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值，即激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工判断努力达到这个目标的可能性。期望理论告诉管理者要重视回报和奖酬，强调对员工行为的期望，重视个人的预期。仅仅是高奖励并不能激励员工，只有在员工重视奖励，知道达标的可能性以及知道怎样做才能达到目的并愿意付出努力的时候，才能成立。因而在教师激励中，管理者确定目标的标准不宜过高；在管理过程中要做到，言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值。
4. 公平理论
公平理论是美国行为学家亚当斯于1965年提出来的，又称社会比较理论，侧重于研究报酬对积极性的影响。公平理论的基本观点是，当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。比较包括将自己的所得、投入比率与他人的所得、投入比率横向比较，与自己过去的所得、投入的纵向比较，投入包括教育背景、资历、经验、忠诚、时间、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。该理论告诉我们，在管理工作中要高度重视相对报酬问题，尽可能实现相对报酬的公平性，当出现不公平现象时，要做好工作，积极引导，防止负面作用的发生。
5. 强化理论
强化理论是与目标设置理论相对的一个理论，在激励管理实践中应用很普遍，几乎所有企业都广泛采用的奖惩制度就是强化原理的具体运用。是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出来的，这一理论着重研究个体行为的结果对其今后行为的影响作用。该理论认为人们作用于环境的结果如果使他的需要得到满足，这种行为的频率就会增加，这就称为强化刺激。在管理上，根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不兼容的行为，从而削弱这种行为。该理论强调一个重要原则，就是凡直接、间接对组织做出贡献和成绩的人和事，必须得到学校的肯定和獎励，否则就等于这样的行为没有价值，得不到社会的承认，即得不到强化，因而积极性就会逐渐消失。反之，给予肯定、表扬、奖励，就能维持动机，促使这种行为保持下去。
二、教师激励文化建设的原则
为了取得良好的激励效果，必须有优秀适宜的激励文化，必须建立科学合理的激励机制。即激励机制必须是有利于工作绩效与工作报酬挂钩，从而调动教师工作积极性，有效地开发利用人的潜能。因此，进行教师激励应该遵循如下原则。
人本性原则。人本即以人为本，其基本要求是学校管理者必须明确教师激励的最终目标虽然是提高教育效能，但是在实现最大教育效能的过程中，必须尊重教师、理解教师、关心教师，从而调动教师的积极性放在首位。所谓教师激励，其实就是承认和肯定教师工作的价值。肯定每个教师都有一定的能力，只是能力表现的形式不同。重视教师，发现教师的能力并合理地分配教师岗位，使其充分发挥才能，对教师来说本身就是一种有效的激励。
导向性原则。导向即目标指引，其基本要求是学校管理者必须和教师设定双方共赏的、明确的目标，以此目标指引教师努力、热情、认真投入工作。设定共赏目标是学校管理者非常主要的工作和技能。无论是教师工作目标还是个人发展目标，都应该考虑到学校发展实际，考虑到目标实现的具体步骤和具体要求。帮助教师设立好的目标本身就是一种激励。
公平性原则。公平性原则是公平理论的必然要求，教师在具体的工作中必然习惯于把自己的付出和得到的报酬与他人进行比较，若比较后认为是公平合理的，就会激发工作积极性；否则便没有积极性或者积极性很低，甚至消极对抗。所以学校的教师激励文化建设，一定要强调公平性，注重不同激励对象的心理平衡，以防止激励一批人时挫伤一批人。激励措施必须要贯彻透明性原则，政策的制定、执行、结果都要透明，只有这样才能真正充分调动教师的工作积极性，挖掘教师潜能。 系统性原则。系统性原则主要是强调教师激励文化建设是一个系统的、完整的、统一的工作。主要要求有：在激励对象上，既包括教师个人，也包括教师组织和团体；激励方式上，既要有物质的激励，也要有精神的激励、情感的激励，既要有正激励，也要有负激励；激励程序设计上，既要把握报酬与绩效的统一，长期与短期激励的统一，也要注重激励与责、权、利的统一；教师绩效评价体系、薪酬政策、奖励制度、培训教育、参与管理等一系列激励措施要面向统一的目标，相互配合，形成合力，这样才会取得好的激励效果。
差异性原则。差异性原则是需要层次理论的现实反映，教师激励文化建设不能无视教师中客观存在的多种多样的差异，如年龄、性别、学历、职称、个性、价值观等方面的差异，进行教师激励时必须有所区别。教师自身的多样性和需要的复杂性决定了激励手段的复杂性，只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构和不同时期的主导需要，设置不同的激励诱导因素，才能持续有效地调动教师的积极性和创造性。
灵活性与稳定性相统一的原则。一个激励机制的确定需要一个过程，因此其发挥作用也应需要一段时间。如果激励措施内容、方法变动频繁，则被激励人难以适应，激励效果反而不好。因此，激励机制应有一定的稳定性。同时也应考虑到环境的不断变化，因此必须要求有灵活性，以适应激励机制环境的变化。
合理性原则。合理性就是要求教师激励的措施要适度。要根据教师所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励和惩罚适度，才能服众，才能收到好的激励效果。奖励要与贡献相适应，眼前利益要与长远利益相适应。激励太多，不加努力即可获得，产生不了动力；激励太少，努力无望也产生不了积极性。在利益驱动上，既保证当前利益又兼顾长远利益，才能保持人们的当前积极性，从而对未来充满希望从而产生动力。
时效性原则。时效性就是要求对教师激励要及时，无论是正激励还是负激励，都应该掌握最好的时机，及时鼓励表扬、及时批评指正。
性情化原則。性情就是指一个人本真的情感、感受以及相对应的对人对己对事物的态度和行为方式的综合。首先，性情与才情的交融，成就一个优秀的教师。才情使教师自由奔放、潇洒自如。才情加性情，使教师有了“人情味”。真性情教师工作的成就感，对自己的工作的满意度，是依托工作能力、从工作中自我实现的感觉开始的。其次，真性情的教师是一个“执著”的教师，怀着希望、带着执著，用真情教书、用真心育人，是一个真的“可爱”的教师。第三，真性情的教师是具有如马克斯·范梅南所说的教育感知力的教师。教育感知力是教师的基本素质，是教师最好的精神养料，它让每一个教师不计名利、耐心细腻，加强教育的感染力、亲和力和表现力，提高教育效果。正如德国教育学家斯普朗格所说：“教育的最终目的不是传授已有的东西，而是要把人内在的创造力量诱导出来，将生命感、价值感唤醒。”