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摘要：医院行政后勤部门是医院不可缺少的组成部分，是服务临床、医技科室的后勤保障力量，其服务水平、工作质量的高低直接影响医院的发展。公平、合理的行政后勤部门的绩效分配，有利于增强行政后勤员工的积极性，提高服务临床、医技科室效率和质量，促进医院的发展。本文主要通过分析绩效分配现状及存在问题，提出如何建立相对公平的绩效分配制度，为医院提供参考依据。
关键词：医院；行政后勤部门；绩效分配
中图分类号：R197.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-0000-01
一、医院行政后勤部门绩效分配现状
医院行政后勤部门主要负责医院行政性事物，为医院临床、医技科室提供后勤服务与支持的保障部门，经济效益不明显，工作难以量化，临时性任务多，绩效考核难度大，目前医院的行政后勤部门绩效分配制度往往以“平均绩效”体现，未能真正体现“按岗分配，按劳分配，多劳多得”，分配原则倾向医院管理者的主观性，客观指标较少，造成分配混乱，使得行政后勤部门员工感觉自身价值未能体现，甚至对现状收入不满，带着负面情绪工作，对工作缺乏主动性及积极性。
二、行政后勤部门绩效分配存在的问题
1.医院管理层的不重视
医院的收益由临床科室直接体现，行政后勤部门的工作量难以量化，经济效益不明显，在医院属于从属关系，医院管理者往往认为行政后勤部门的重要性较低，只要求行政后勤部门为临床、医技科室提供更好的服务及支持，但却忽视对行政后勤部门的绩效考核，没有具体的考核措施，缺乏奖惩激励制度，缺少公平的绩效分配机制，更谈不上持续改进。
2.绩效考核分配员工参与度低
对于行政后勤部门员工绩效分配办法，医院往往采用保密的形式，员工对于自己如何获得绩效分配往往是一无所知，只是模糊了解由医院的平均绩效决定。是否与工作岗位、工作能力、工作效率、职称、工龄、工作量等有关联无法知晓，造成员工感觉干多干少一个样，工作效率低下，不利于员工自身能力的提升，后勤服务水平较低。
3.绩效考核分配指标主观性较强
行政后勤人员的工作多、烦、杂，临时性任务较多，且每个行政部门的工作内容不一样，各部门的考核指标难以统一。目前医院的分配指标往往由医院管理层主观性因素影响，由医院管理层决定哪个部门较为重要，哪个部门工作量较大，哪个岗位较为重要，从而决定绩效分配系数比重，缺乏一定的客观性，显失公平，甚至造成同是行政部门，具有职务的人员比普通办事员的分配系数还低的现象。
三、绩效考核分配的建议
1.加强对绩效管理的认识，重视绩效管理
医院虽然以临床、医技科室为主，但是行政后勤部门也是医院不可缺少的组成部门。对行政后勤部门实行绩效管理是现阶段医院管理层需要重点思考的问题，也是提供行政后勤部门服务质量的重要手段，满足医院发展需要。一是加强医院管理层的绩效管理认识。医院的管理层一般由卫生人员提拨，对人力资源管理知识较为缺乏，医院应根据跟管理层的岗位需要，对其进行管理知识培训，尤其普及绩效管理知识，明确绩效管理的重要性。二是将行政管理与绩效管理有机结合，制定完善的绩效考核体系，强化沟通与激励。管理层在实行绩效管理过程，应不断加强与员工的沟通，了解员工的需求，解决绩效考核过程中存在的问题，将考核结果定期反馈员工，不断持续改进。
2.绩效分配制度透明化，全员参与
绩效分配制度应由上之下共同制定，由绩效分配办公室根据医院实际情况，以调查问卷的形式征求各层级员工的意见，对调查结果进行分析论证后，设置考核指标，拟定绩效分配草案，提交医院研究决定后，传达各行政后勤人员，再次了解和收集意见及建议，根据反馈的意见不断修正，最终形成绩效分配制度。
3.建立相对公平的绩效分配制度
（1）制定定性与定量相结合的考核指标
由于行政后勤部门工作内容的性质决定定量的指标较少，因此需要定性与定量相结合，使得分配相对公平。一是以服务质量、工作能力、工作绩效作为定性指标。每月月底前由临床、医技科室对行政后勤部门的整体服务水平及各个员工服务质量进行评分，各部门的上级领导对下属的工作能力、表现及工作效率进行考核评分。二是以工作岗位、职务、职称、学历、工龄、表扬、投诉、差错作为定量指标。定性考核得分与定量考核的得分之和作为绩效考核的总得分，作为绩效分配的依据。
（2）打破平均主义，实行二次分配
行政后勤部门即是同一个科室，根据人员的职称、资历、学历、专长具体分工也有明显的差别，年资较长的员工未必比年资较短的员工产生的绩效大。行政后勤部门可参照临床、医技科室实行绩效二次分配方法。以定量指标作为一次分配，定性指标作为二次分配。首先，按岗位及职务的高低设定具有层级关系的岗位分配基本系数，再根据员工的任职年限、职称、学历、工龄、在基本系数中确定各人一次分配的实际系数。二次分配实行部门负责人与普通员工分开分配原则，部门负责人按照全院中层干部人均绩效分配水平×各负责人分配系数×人数=绩效分配总额。普通员工按照全院人均绩效分配水平×各部门分配系数×人数=绩效分配总额。二次分配系数根据当月的表扬、投诉、差错、定性考核得分而确定。实行二次分配打破平均主义的弊端，使分配制度相对公平，提高员工的积极性，起到真正的激励作用。
参考文献：
[1]覃柳玉.医院行政部门员工绩效考核与绩效分配探讨.企业科技与发展.2014（14）：73-76.
[2]丁旭辉.医院按岗实施绩效工资的实践.卫生经济研究.2007（9）：25.
[3]周琳.关于公立医院行政后勤科室绩效分配实践与思考.中国卫生产业，2015（23）：55-56.
作者简介：陈晓丽（1984-），女，广东东莞人，东莞市第八人民医院（东莞市儿童医院），人力资源管理经济师，研究方向：人力资源管理。
关键词：医院；行政后勤部门；绩效分配
中图分类号：R197.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）019-0000-01
一、医院行政后勤部门绩效分配现状
医院行政后勤部门主要负责医院行政性事物，为医院临床、医技科室提供后勤服务与支持的保障部门，经济效益不明显，工作难以量化，临时性任务多，绩效考核难度大，目前医院的行政后勤部门绩效分配制度往往以“平均绩效”体现，未能真正体现“按岗分配，按劳分配，多劳多得”，分配原则倾向医院管理者的主观性，客观指标较少，造成分配混乱，使得行政后勤部门员工感觉自身价值未能体现，甚至对现状收入不满，带着负面情绪工作，对工作缺乏主动性及积极性。
二、行政后勤部门绩效分配存在的问题
1.医院管理层的不重视
医院的收益由临床科室直接体现，行政后勤部门的工作量难以量化，经济效益不明显，在医院属于从属关系，医院管理者往往认为行政后勤部门的重要性较低，只要求行政后勤部门为临床、医技科室提供更好的服务及支持，但却忽视对行政后勤部门的绩效考核，没有具体的考核措施，缺乏奖惩激励制度，缺少公平的绩效分配机制，更谈不上持续改进。
2.绩效考核分配员工参与度低
对于行政后勤部门员工绩效分配办法，医院往往采用保密的形式，员工对于自己如何获得绩效分配往往是一无所知，只是模糊了解由医院的平均绩效决定。是否与工作岗位、工作能力、工作效率、职称、工龄、工作量等有关联无法知晓，造成员工感觉干多干少一个样，工作效率低下，不利于员工自身能力的提升，后勤服务水平较低。
3.绩效考核分配指标主观性较强
行政后勤人员的工作多、烦、杂，临时性任务较多，且每个行政部门的工作内容不一样，各部门的考核指标难以统一。目前医院的分配指标往往由医院管理层主观性因素影响，由医院管理层决定哪个部门较为重要，哪个部门工作量较大，哪个岗位较为重要，从而决定绩效分配系数比重，缺乏一定的客观性，显失公平，甚至造成同是行政部门，具有职务的人员比普通办事员的分配系数还低的现象。
三、绩效考核分配的建议
1.加强对绩效管理的认识，重视绩效管理
医院虽然以临床、医技科室为主，但是行政后勤部门也是医院不可缺少的组成部门。对行政后勤部门实行绩效管理是现阶段医院管理层需要重点思考的问题，也是提供行政后勤部门服务质量的重要手段，满足医院发展需要。一是加强医院管理层的绩效管理认识。医院的管理层一般由卫生人员提拨，对人力资源管理知识较为缺乏，医院应根据跟管理层的岗位需要，对其进行管理知识培训，尤其普及绩效管理知识，明确绩效管理的重要性。二是将行政管理与绩效管理有机结合，制定完善的绩效考核体系，强化沟通与激励。管理层在实行绩效管理过程，应不断加强与员工的沟通，了解员工的需求，解决绩效考核过程中存在的问题，将考核结果定期反馈员工，不断持续改进。
2.绩效分配制度透明化，全员参与
绩效分配制度应由上之下共同制定，由绩效分配办公室根据医院实际情况，以调查问卷的形式征求各层级员工的意见，对调查结果进行分析论证后，设置考核指标，拟定绩效分配草案，提交医院研究决定后，传达各行政后勤人员，再次了解和收集意见及建议，根据反馈的意见不断修正，最终形成绩效分配制度。
3.建立相对公平的绩效分配制度
（1）制定定性与定量相结合的考核指标
由于行政后勤部门工作内容的性质决定定量的指标较少，因此需要定性与定量相结合，使得分配相对公平。一是以服务质量、工作能力、工作绩效作为定性指标。每月月底前由临床、医技科室对行政后勤部门的整体服务水平及各个员工服务质量进行评分，各部门的上级领导对下属的工作能力、表现及工作效率进行考核评分。二是以工作岗位、职务、职称、学历、工龄、表扬、投诉、差错作为定量指标。定性考核得分与定量考核的得分之和作为绩效考核的总得分，作为绩效分配的依据。
（2）打破平均主义，实行二次分配
行政后勤部门即是同一个科室，根据人员的职称、资历、学历、专长具体分工也有明显的差别，年资较长的员工未必比年资较短的员工产生的绩效大。行政后勤部门可参照临床、医技科室实行绩效二次分配方法。以定量指标作为一次分配，定性指标作为二次分配。首先，按岗位及职务的高低设定具有层级关系的岗位分配基本系数，再根据员工的任职年限、职称、学历、工龄、在基本系数中确定各人一次分配的实际系数。二次分配实行部门负责人与普通员工分开分配原则，部门负责人按照全院中层干部人均绩效分配水平×各负责人分配系数×人数=绩效分配总额。普通员工按照全院人均绩效分配水平×各部门分配系数×人数=绩效分配总额。二次分配系数根据当月的表扬、投诉、差错、定性考核得分而确定。实行二次分配打破平均主义的弊端，使分配制度相对公平，提高员工的积极性，起到真正的激励作用。
参考文献：
[1]覃柳玉.医院行政部门员工绩效考核与绩效分配探讨.企业科技与发展.2014（14）：73-76.
[2]丁旭辉.医院按岗实施绩效工资的实践.卫生经济研究.2007（9）：25.
[3]周琳.关于公立医院行政后勤科室绩效分配实践与思考.中国卫生产业，2015（23）：55-56.
作者简介：陈晓丽（1984-），女，广东东莞人，东莞市第八人民医院（东莞市儿童医院），人力资源管理经济师，研究方向：人力资源管理。