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摘 要：要树立人力资源管理的新理念，通过留住企业需要的人才、留住人才的心，并不断加强对人力资源的管理和开发，为促进企业发展奠定坚实的人力资源管理基础。
关键词：人力资源管理;人才开发;国有企业
人力资源的管理与开发，是当前企业改革与发展所面临着的一个重要课题。一方面，企业的发展亟需有用的人才，另一方面，企业的现状又往往留不住人才，这个矛盾如何解决，本文试从国有企业人力资源管理与开发的角度就如何加强企业人才资源管理谈几点看法。
1 树立人力资源管理的新理念，
目前，很多国有企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。
要像经营一个企业那样来加强和改进人力资源管理工作。基于企业的总的奋斗目标和远景规划，确立明确的人力资源管理和开发的目标体系，并使之成为企业文化的一个重要组成部分。拓展人力资源管理的内涵，赋予人力资源管理新的历史使命，把它与企业的生存、发展紧密地联系起来，使之成为企业的活力之源，而不仅仅是简单的发发工资，办办就职与退休手续。要从企业经营目标的角度，包括企业的远景使命、价值观等去理解企业对人的要求，同时要从员工的角度去了解他们的工作动力源自何处，并把两者有机地结合起来，使之成为企业人力资源管理的题中应有之义，从而为企业的不断发展，源源不断地提供人力支持。
2 留住企业需要的人才
企业需要的人才不一定是最好的人才，但必须是最合适的人才。人才流失，是国有企业当前面临的一个带有普遍性的难题，构筑人才高地是企业的战略目标。企业应该围绕这一战略目标，建立自己的人才储备，但是，引进人才不是目的，用好人才留住人才才是根本，为了能够实现这个根本，要努力搞好企业的软硬两个方面的环境，为用好人才留住人才创造良好的条件。
建立合理的有竞争力的分配机制，留住需要的人才。国有企业分配机制正在向按劳、按资、按知分配的目标迈进，从岗位技能工资到即将实行的薪点工资，其间对员工的激励作用日趋明显，专家制的实行，也开始体现出对知识和人才作用的重视，这里的关键是实行真正的绩效考核，这是发挥杠杆作用的基础和前提，同时，也是激励人才充分发挥自己的聪明才智的重要环节。为人才提供有竞争力的报酬，让能者多得，这是留住有用人才的必要条件。
建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境。就企业而言，以人为本，同样要落实到具体的管理制度上，要创造一种能使每一位员工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等各个方面，都能够体现出制度的公平性和合理性，让人才有用武之地，用好人才给他们以机会和舞台，让他们在发挥个人聪明才智的同时，达到与企业双赢的目标。
好的制度不仅要有好的“入口”，借以吸引合适的人才，而且还应有好的“出口”，即能够让那些不合适企业发展需要的人才顺利流出，这也是“以人为本”在企业管理制度上的体现，一个企业是否有吸引力，除了企业的规模、效益、制度、发展方向、薪酬待遇等等因素以外，还有一个往往被我们所忽视的因素，在一定的条件下，说不定倒能发挥出乎意料的作用。那就是它对想离去的人才从不设置任何人为的障碍加以挽留，其实对企业而言，要试图控制人才的离去已经不太可能了，如果企业注重人才发展并建立了相应良好的制度，那么，可能今天走了一个，明天又来了一批。
3 留住人才的心
要留住员工的心，企业还要注重满足人的精神要求，注重培养员工归属感和认同感，良好的企业文化对人才有引导、约束和激励作用，它强调以企业精神，企业理念和共同的价值观凝聚人心，通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人。以此增强企业的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。
企业环境是否吸引人，不仅是指办公场所办公条件等硬环境，更是指企业精神，企业理念，价值取向以及领导风格等因素构成的企业文化软环境能否得到员工的认同，应该看到，良好的企业环境不仅能够留住人才，而且能够吸引更多的优秀人才的加盟。
4 加强对人力资源的管理和开发
目前，很多企业人均收入偏低，想靠待遇留人，兑现很难，基于这种情况，一方面要全力打拼，不断提高企业效益和职工收入水平，增强待遇留人的竞争力，另一方面，也要紧密结合企业的特点，从本单位人事管理的实际出发，着重抓好以下几方面工作。
能够为我所用的人才才是我需要的人才，能够留得住的人才才是我想要的人才，要善于发现此类人才，不要一味地贪大求全，这就要有识才之道，要树立尊重知识，尊重人才。科技是第一生产力的观念，真正从思想上重视人才的开发、培养、考核、使用和管理，作为党委和人事管理部门，要当好伯乐，通过科学的规范的公开、公正的人才开发制度和程序，让那些企业急需的人才能够脱颖而出，为我所用。要明确这样一个人才观念，即人才的正确开发和使用，是企业最重要的效益，而人才的埋没则是企业资源的最大浪费。
不拘一格多渠道开发使用人才，提高用人的透明度，人才资源是企业最可宝贵的资源，要通过不懈的努力来开发和利用它。在招聘过程中，要有战略眼光，立足于今天，着眼于明天，不僅要看到人才的已有成绩，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，从而逐步地构筑起我们自己的人才高地和人才储备。
要扬长避短，用人所能，要创造机会。这里所说的机会不能仅仅理解为是用人的机会，更应该理解为是用人所能的机会，让企业里的员工都能有一个合适的岗位，让他们干有所能，用有所长，扬长避短，人尽其才。古今中外无数成功的范例表明，只要把人的长处充分用好，同时，抑住他的短处，让每个人都去做他喜欢做而又能做好的事，那么，人力资源管理就是成功的。
作者简介：徐长伦（1983—），女，山东平邑人，大学本科，工程师，现主要从事人力资源管理工作。
关键词：人力资源管理;人才开发;国有企业
人力资源的管理与开发，是当前企业改革与发展所面临着的一个重要课题。一方面，企业的发展亟需有用的人才，另一方面，企业的现状又往往留不住人才，这个矛盾如何解决，本文试从国有企业人力资源管理与开发的角度就如何加强企业人才资源管理谈几点看法。
1 树立人力资源管理的新理念，
目前，很多国有企业还延续着过去那种“人事管理”的模式，通过企业的人事制度，硬性的管理方式来管理员工，而现代人力资源管理对人的管理方式恰恰与传统人事管理相反，它对员工的管理是柔性的，基于员工的立场，发现员工的需求，致力于建立一种把人的因素同企业的目标联系在一起共同发展的机制。透过这种机制，力求在企业内部建立和谐的工作环境和企业文化，力求在员工和员工之间，企业与员工之间达成双赢的协作关系，因此，我们应该跳出传统人事管理的旧观念和旧框框，与时俱进，树立适合现代企业制度和市场经济体制的新理念。
要像经营一个企业那样来加强和改进人力资源管理工作。基于企业的总的奋斗目标和远景规划，确立明确的人力资源管理和开发的目标体系，并使之成为企业文化的一个重要组成部分。拓展人力资源管理的内涵，赋予人力资源管理新的历史使命，把它与企业的生存、发展紧密地联系起来，使之成为企业的活力之源，而不仅仅是简单的发发工资，办办就职与退休手续。要从企业经营目标的角度，包括企业的远景使命、价值观等去理解企业对人的要求，同时要从员工的角度去了解他们的工作动力源自何处，并把两者有机地结合起来，使之成为企业人力资源管理的题中应有之义，从而为企业的不断发展，源源不断地提供人力支持。
2 留住企业需要的人才
企业需要的人才不一定是最好的人才，但必须是最合适的人才。人才流失，是国有企业当前面临的一个带有普遍性的难题，构筑人才高地是企业的战略目标。企业应该围绕这一战略目标，建立自己的人才储备，但是，引进人才不是目的，用好人才留住人才才是根本，为了能够实现这个根本，要努力搞好企业的软硬两个方面的环境，为用好人才留住人才创造良好的条件。
建立合理的有竞争力的分配机制，留住需要的人才。国有企业分配机制正在向按劳、按资、按知分配的目标迈进，从岗位技能工资到即将实行的薪点工资，其间对员工的激励作用日趋明显，专家制的实行，也开始体现出对知识和人才作用的重视，这里的关键是实行真正的绩效考核，这是发挥杠杆作用的基础和前提，同时，也是激励人才充分发挥自己的聪明才智的重要环节。为人才提供有竞争力的报酬，让能者多得，这是留住有用人才的必要条件。
建立科学的管理制度，创造有利于人才成长的工作环境。就企业而言，以人为本，同样要落实到具体的管理制度上，要创造一种能使每一位员工都能最大限度发挥作用的制度环境，在使用、培养、考核、选拔、定薪、奖励、约束、淘汰等各个方面，都能够体现出制度的公平性和合理性，让人才有用武之地，用好人才给他们以机会和舞台，让他们在发挥个人聪明才智的同时，达到与企业双赢的目标。
好的制度不仅要有好的“入口”，借以吸引合适的人才，而且还应有好的“出口”，即能够让那些不合适企业发展需要的人才顺利流出，这也是“以人为本”在企业管理制度上的体现，一个企业是否有吸引力，除了企业的规模、效益、制度、发展方向、薪酬待遇等等因素以外，还有一个往往被我们所忽视的因素，在一定的条件下，说不定倒能发挥出乎意料的作用。那就是它对想离去的人才从不设置任何人为的障碍加以挽留，其实对企业而言，要试图控制人才的离去已经不太可能了，如果企业注重人才发展并建立了相应良好的制度，那么，可能今天走了一个，明天又来了一批。
3 留住人才的心
要留住员工的心，企业还要注重满足人的精神要求，注重培养员工归属感和认同感，良好的企业文化对人才有引导、约束和激励作用，它强调以企业精神，企业理念和共同的价值观凝聚人心，通过营造良好的人文环境和氛围来吸引人、留住人。以此增强企业的凝聚力，增强人才的归属感，促进工作绩效的提升。
企业环境是否吸引人，不仅是指办公场所办公条件等硬环境，更是指企业精神，企业理念，价值取向以及领导风格等因素构成的企业文化软环境能否得到员工的认同，应该看到，良好的企业环境不仅能够留住人才，而且能够吸引更多的优秀人才的加盟。
4 加强对人力资源的管理和开发
目前，很多企业人均收入偏低，想靠待遇留人，兑现很难，基于这种情况，一方面要全力打拼，不断提高企业效益和职工收入水平，增强待遇留人的竞争力，另一方面，也要紧密结合企业的特点，从本单位人事管理的实际出发，着重抓好以下几方面工作。
能够为我所用的人才才是我需要的人才，能够留得住的人才才是我想要的人才，要善于发现此类人才，不要一味地贪大求全，这就要有识才之道，要树立尊重知识，尊重人才。科技是第一生产力的观念，真正从思想上重视人才的开发、培养、考核、使用和管理，作为党委和人事管理部门，要当好伯乐，通过科学的规范的公开、公正的人才开发制度和程序，让那些企业急需的人才能够脱颖而出，为我所用。要明确这样一个人才观念，即人才的正确开发和使用，是企业最重要的效益，而人才的埋没则是企业资源的最大浪费。
不拘一格多渠道开发使用人才，提高用人的透明度，人才资源是企业最可宝贵的资源，要通过不懈的努力来开发和利用它。在招聘过程中，要有战略眼光，立足于今天，着眼于明天，不僅要看到人才的已有成绩，更应看到他的基本素质、发展潜力和培养价值，从而逐步地构筑起我们自己的人才高地和人才储备。
要扬长避短，用人所能，要创造机会。这里所说的机会不能仅仅理解为是用人的机会，更应该理解为是用人所能的机会，让企业里的员工都能有一个合适的岗位，让他们干有所能，用有所长，扬长避短，人尽其才。古今中外无数成功的范例表明，只要把人的长处充分用好，同时，抑住他的短处，让每个人都去做他喜欢做而又能做好的事，那么，人力资源管理就是成功的。
作者简介：徐长伦（1983—），女，山东平邑人，大学本科，工程师，现主要从事人力资源管理工作。