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摘要：高校人力资源是是高校进行一切活动的关键性因此，也是高校发展最为重要的资源。高校人力资源具有社会单一性、动态能动性和价值不固定性的特征，本文主要根据高校人力资源的特征探讨“以人为本”理念下的高校人力资源管理模式。
关键词：以人为本；高校；人力资源管理1、高校人力资源的含义和特征
高校人力资源即高校中除蹙额生以外从事科研、教学、教学辅助、服务和管理人员的总称，人力资源是高校进行一切活动的关键性因此，也是高校发展最为重要的资源。据全国教育事业发展统计公报的数据显示，我国高校人力资源的数量总数从1991年的100.89万人增加至2012年的223.56万人，22年间增加了122.67万人。高校人力资源具有一般性人力资源的共享性、社会性和时间性，除此之外，表现出几个鲜明的特点：
1.1、社会单一性
高校人力资源与一般人力资源相比，工作环境单一，与社会的联系很少，因此，其心理需求也高于一般人力资源，此外，高校人力资源的知识层次普遍偏高，据数据分析，在我国普通高校的专职教师中，硕士研究生学历和博士研究生学历教师的比例由1997年的29%快速的增长至2012年的52%，其中博士研究生学历的教师增长比例达到惊人的250%。随着高校人力资源学历和水平的增高，他们对成就和尊重的需求也就更高，且这种需求是集中体现在高校这一个单一的环境中，他们一方面学历很高，极为渴望自己的人格和价值能够得到认可，一方面对社会的功利性带有批判性情绪，在这种单一的环境下，高校的人力资源很容易出现焦虑的情绪，但也正是由于这种需求，高校人力资源可以在工作岗位上努力创新，积极进取，为高校的发展做出巨大的贡献。
1.2、动态能动性
高校人力资源的工作自主性和工作独立性均很高，很多工作都是一种长期、隐蔽的工作，在考核时由于成绩的隐蔽性很容易出现不公平的评估，且高校人力资源在进行科学研究和知识的传授时，花费的时间不固定，付出的精力和取得的成果也不固定，因此，从这个方面来说，在科学研究和传道解惑的过程中，高校人力资源的努力属于一种动态能动性，这种能动性有双重表现，可以对工作起到促进作用，也可能打击工作的积极性和主动性。
1.3、价值的不固定性
高校人力资源的价值还体现出不固定性的特征。在如今社会迅速发展的洪流下，知识更新速度非常迅速，高校作为知识传授和发展的重要阵地，必须要紧随知识的更新速度。因此，这就要求高校人力资源必须高瞻远瞩，处于一种动态进步的过程中，为了更好的培育人才，高校也必须不断扩充现有的人力资源体系，提升现有的人力资源素质，扩充人才储备，保证人力资源的增值，实现其价值的提升，因此，高校人力资源的价值就体现出不固定性的特点。
2、“以人为本”理念下的高校人力资源管理
在社会的发展下，高校人力资源也体现出种种的新特征，从根本上看，高校人力资源是高校发展的源动力，在竞争环境的日趋激烈下，对高校人力资源实行传统的人事管理制度已经难以满足人力资源和高校发展的双重需求，因此，必须借鉴国外的先进经验，全面实施“以人文本”的高校人力资源管理措施，促进高校教育事业的全面发展，具体的策略包括以下几个方面：
2.1、尊重人才，关心人才的发展
高校人力资源对自身人格个价值的渴求度很高，在个体差异的影响下，每个人都有自己的性格特点，因此，以人为本，必须要意识到高校人力资源管理中个体的差异，尊重个体差异，尊重每个人的劳动成果和劳动过程。在尊重的基础上，还要做到“关心”，关心包含两方面，即物质需求和精神需求，物质需求即人力资源的住房政策、工资待遇、医疗保证、子女就业，精神需求即实现自我价值的需求，物质需求是基础，精神需求留住人才的保障。为此，高校管理人员必须要意识到人力资源的物质和精神需求，稳定人才队伍，为高校人力资源提供良好的制度保障和发展平台。
2.2、实现学术权力和行政管控的和谐发展
学术权力和行政管控是高校管理活动的两个主体，在我国的高校中，普遍存在学术权力的不足和行政管控宽泛的情况，学术权力范围过小，就导致科研和教学人员的学术地位被弱化，影响和他们的责任意识和主人翁意识；行政管控宽泛也导致行政管理人员队伍中出现官本位思想的萌芽，降低了行政管理人员的服务性，这在一定程度上影响着高校人力资源管理以人为本模式的开展。因此，必须适当增大学术权力的比例，促进学术权力与行政管控的和谐发展。为了实现两者的和谐发展，可以鼓励教师参与到学校的管理中来，将教师的学识权力由教学和科研延伸到管理中，同时，提高行政管理人员的服务意识，将行政权力归于本位，保证高校的各种日常管理工作可以有条不紊的进行，实现校园内部资源的合理配置，协调好不同组织之间的管理，使高校人力资源的管理能够真正的实现以人为本。
2.3、完善人才管理机制
“以人为本”理念下的高校人力资源管理模式需要一套完善的人才管理机制，这包括人才选聘机制、人才培养机制以及人才激励机制三个方面。人才选聘机制对高校人力资源的质量有着关键的影响，因此，必须制定一套严格的招聘程序，选拔兼具实践能力和综合素质的新型人才，从素质和能力的角度结合高校实际需求对人才进行考核，并根据高校的发展需求，明确对人力资源的需求，倡导公平竞争，拓宽人才的招聘渠道，实现人才的多元化配置；人才培养机制是实现人才升值的重要渠道，为此，必须要针对不同类型的人力资源制定不同的人才培养方案，对于新入职的人才，要注重其角色转变、教学能力、服务意识的培养，帮助其规划职业生涯。对于已有的人才，要根据其工作性质和具体岗位，主动其能力的提高，并为这类人才提供更多的晋升和深造机会，不断提高其科研水平和业务能力；人才激励机制是调动人力资源工作积极性的重要渠道，具体的激励内容包括物质激励和精神激励两个方面，在2010年，国家颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（征求意见稿）中也会高校人力资源的待遇水平有了明确的规定，为此，高校方面必须完善教师的医疗、养老、住房等保障，同时，制定好完善的信任激励、目标激励、情感激励和奖惩激励等措施，真正的实现以人为本。（作者单位：湖南科技经贸职业学院）
参考文献：
[1]刘拴女，杨琴.基于“以人为本”理念的高校人力资源管理[J].沙洋师范高等专科学校学报，2010（02）
[2]涂云海.以人為本视角下的高校人力资源管理创新探析[J].现代商业2007（14）
关键词：以人为本；高校；人力资源管理1、高校人力资源的含义和特征
高校人力资源即高校中除蹙额生以外从事科研、教学、教学辅助、服务和管理人员的总称，人力资源是高校进行一切活动的关键性因此，也是高校发展最为重要的资源。据全国教育事业发展统计公报的数据显示，我国高校人力资源的数量总数从1991年的100.89万人增加至2012年的223.56万人，22年间增加了122.67万人。高校人力资源具有一般性人力资源的共享性、社会性和时间性，除此之外，表现出几个鲜明的特点：
1.1、社会单一性
高校人力资源与一般人力资源相比，工作环境单一，与社会的联系很少，因此，其心理需求也高于一般人力资源，此外，高校人力资源的知识层次普遍偏高，据数据分析，在我国普通高校的专职教师中，硕士研究生学历和博士研究生学历教师的比例由1997年的29%快速的增长至2012年的52%，其中博士研究生学历的教师增长比例达到惊人的250%。随着高校人力资源学历和水平的增高，他们对成就和尊重的需求也就更高，且这种需求是集中体现在高校这一个单一的环境中，他们一方面学历很高，极为渴望自己的人格和价值能够得到认可，一方面对社会的功利性带有批判性情绪，在这种单一的环境下，高校的人力资源很容易出现焦虑的情绪，但也正是由于这种需求，高校人力资源可以在工作岗位上努力创新，积极进取，为高校的发展做出巨大的贡献。
1.2、动态能动性
高校人力资源的工作自主性和工作独立性均很高，很多工作都是一种长期、隐蔽的工作，在考核时由于成绩的隐蔽性很容易出现不公平的评估，且高校人力资源在进行科学研究和知识的传授时，花费的时间不固定，付出的精力和取得的成果也不固定，因此，从这个方面来说，在科学研究和传道解惑的过程中，高校人力资源的努力属于一种动态能动性，这种能动性有双重表现，可以对工作起到促进作用，也可能打击工作的积极性和主动性。
1.3、价值的不固定性
高校人力资源的价值还体现出不固定性的特征。在如今社会迅速发展的洪流下，知识更新速度非常迅速，高校作为知识传授和发展的重要阵地，必须要紧随知识的更新速度。因此，这就要求高校人力资源必须高瞻远瞩，处于一种动态进步的过程中，为了更好的培育人才，高校也必须不断扩充现有的人力资源体系，提升现有的人力资源素质，扩充人才储备，保证人力资源的增值，实现其价值的提升，因此，高校人力资源的价值就体现出不固定性的特点。
2、“以人为本”理念下的高校人力资源管理
在社会的发展下，高校人力资源也体现出种种的新特征，从根本上看，高校人力资源是高校发展的源动力，在竞争环境的日趋激烈下，对高校人力资源实行传统的人事管理制度已经难以满足人力资源和高校发展的双重需求，因此，必须借鉴国外的先进经验，全面实施“以人文本”的高校人力资源管理措施，促进高校教育事业的全面发展，具体的策略包括以下几个方面：
2.1、尊重人才，关心人才的发展
高校人力资源对自身人格个价值的渴求度很高，在个体差异的影响下，每个人都有自己的性格特点，因此，以人为本，必须要意识到高校人力资源管理中个体的差异，尊重个体差异，尊重每个人的劳动成果和劳动过程。在尊重的基础上，还要做到“关心”，关心包含两方面，即物质需求和精神需求，物质需求即人力资源的住房政策、工资待遇、医疗保证、子女就业，精神需求即实现自我价值的需求，物质需求是基础，精神需求留住人才的保障。为此，高校管理人员必须要意识到人力资源的物质和精神需求，稳定人才队伍，为高校人力资源提供良好的制度保障和发展平台。
2.2、实现学术权力和行政管控的和谐发展
学术权力和行政管控是高校管理活动的两个主体，在我国的高校中，普遍存在学术权力的不足和行政管控宽泛的情况，学术权力范围过小，就导致科研和教学人员的学术地位被弱化，影响和他们的责任意识和主人翁意识；行政管控宽泛也导致行政管理人员队伍中出现官本位思想的萌芽，降低了行政管理人员的服务性，这在一定程度上影响着高校人力资源管理以人为本模式的开展。因此，必须适当增大学术权力的比例，促进学术权力与行政管控的和谐发展。为了实现两者的和谐发展，可以鼓励教师参与到学校的管理中来，将教师的学识权力由教学和科研延伸到管理中，同时，提高行政管理人员的服务意识，将行政权力归于本位，保证高校的各种日常管理工作可以有条不紊的进行，实现校园内部资源的合理配置，协调好不同组织之间的管理，使高校人力资源的管理能够真正的实现以人为本。
2.3、完善人才管理机制
“以人为本”理念下的高校人力资源管理模式需要一套完善的人才管理机制，这包括人才选聘机制、人才培养机制以及人才激励机制三个方面。人才选聘机制对高校人力资源的质量有着关键的影响，因此，必须制定一套严格的招聘程序，选拔兼具实践能力和综合素质的新型人才，从素质和能力的角度结合高校实际需求对人才进行考核，并根据高校的发展需求，明确对人力资源的需求，倡导公平竞争，拓宽人才的招聘渠道，实现人才的多元化配置；人才培养机制是实现人才升值的重要渠道，为此，必须要针对不同类型的人力资源制定不同的人才培养方案，对于新入职的人才，要注重其角色转变、教学能力、服务意识的培养，帮助其规划职业生涯。对于已有的人才，要根据其工作性质和具体岗位，主动其能力的提高，并为这类人才提供更多的晋升和深造机会，不断提高其科研水平和业务能力；人才激励机制是调动人力资源工作积极性的重要渠道，具体的激励内容包括物质激励和精神激励两个方面，在2010年，国家颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》（征求意见稿）中也会高校人力资源的待遇水平有了明确的规定，为此，高校方面必须完善教师的医疗、养老、住房等保障，同时，制定好完善的信任激励、目标激励、情感激励和奖惩激励等措施，真正的实现以人为本。（作者单位：湖南科技经贸职业学院）
参考文献：
[1]刘拴女，杨琴.基于“以人为本”理念的高校人力资源管理[J].沙洋师范高等专科学校学报，2010（02）
[2]涂云海.以人為本视角下的高校人力资源管理创新探析[J].现代商业2007（14）