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摘 要 绩效管理与企业战略的执行效率直接相关，有效的绩效管理能够促进战略目标的实现。因此，绩效管理的关键在于针对企业的发展状况，通过必要的手段对绩效进行持续的改进。本文以此为视角，对绩效管理与企业战略的协同问题进行了研究，阐述了企业战略框架下绩效管理的应用范围和产生的作用，讨论了企业绩效管理体系构建的基本原则，最后，从多个不同的层面给出了基于绩效管理的提升企业战略的方式和方法。
关键词 企业战略 绩效管理 战略协同 管理效率
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
当经济社会的发展进入到21世纪之后，无论是何种类型的社会组织都对效率提出了前所未有的更高的要求，在激烈的市场竞争中，传统的通过规模取胜的逻辑已经不再是全面适用的，能够迅速占据竞争优势的开始取决于现代组织的运行效率，“快鱼吃慢鱼”正在成为企业发展、参与竞争的箴言。在这种情况下，发端于上个世纪70年代的绩效管理得到了普遍的重视，并在纳入到组织运作中之后，对现代组织的发展、解决组织面临的问题方面做出了突出的成就，在全球范围内成功的70%的企业都已经使用了或者正在使用着绩效管理。可见，绩效管理对于现代组织的整体改进是十分重要的环节。旨在通过本文的工作为现代企业的绩效管理和企业战略执行效率的提升，提供一些可供借鉴的信息。
一、企业战略管理框架下绩效管理的应用范围与作用
（一）培训与开发。
对绩效考核结果分析、总结和归纳，找出考核成绩不好的原因，对产生不良绩效的原因进行再分析，找出员工、部门和公司在哪些方面还有差距，针对这些差距提出培训需求。结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为组织源源不断输送所需各种类型人才，为提升个人绩效和企业绩效奠定必要的基础，实现组织发展与员工职业生涯发展的双赢。
（二）职业生涯管理。
员工可以根据绩效考核结果进行自我分析，找到自身的优缺点，并根据此制定出一套适合自身发展的职业生涯规划。通过绩效考核的导向和牵引作用，强化对公司战略的认同，通过把员工个人职业生涯发展规划纳入公司目标体系，使员工个人职业生涯在公司内和谐、有序地发展 。此外，绩效管理下的劳动关系管理，更加注重管理者与员工之间的双向沟通关系，形成了绩效利益链，使得劳动关系管理建立在更加和谐的基础之上，有利于造就合作型的劳动关系。
（三）人力资源集约化管理。
以绩效考核为基础，通过对部门、员工绩效考核结果动态、连续和完整的分析，可以发现企业在人力资源集约化管理方面存在的问题。绩效系统和人力资源管控系统通过实时监控和有效评价，可以保证人力资源管理水平不断提升。此外，制定人力资源规划需要根据企业战略及相关计划，评估企业的人力资源现状，掌握和分析大量人力资源相关信息和资料 。绩效管理促进企业发展和员工发展的需要，为人力资源规划提供完备的人力资源发展预测，为人力资源发展目标制定提供可靠的依据。
（四）合理配置人力资源。
通过分析长期、连续的绩效考核结果，可以发现员工工作态度、业务能力、性格爱好、知识水平等方面的特点，将这些特点与岗位要求相结合，作为员工岗位变动的依据，真正做到能及对应、事尽其人。通过绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性。此外，绩效考核与薪酬管理的联动反映已经成为大趋势，绩效是根本，薪酬是手段，改善是目的。绩效考核有利于将激励机制融入企业目标和个人业绩的联系之中，这不仅有利于从薪酬制度上向优秀员工倾斜，还有利于强化结果导向的企业文化；有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构；有利于简化薪酬方案的设计过程。
二、企业战略绩效管理体系构建的基本原则
（一）以提高员工的绩效为主。
基于企业的战略，自上而下地分解、制定绩效计划绩效管理首先强调的是实现公司战略目标与部门和个人努力的承接。因此，应该根据公司战略制定各级绩效计划，形成相互关联，相互支撑的绩效计划管理体系。绩效考核着眼于绩效提升，而不是绩效评价传统的绩效考核重点强调对员工绩效结果的评价，而绩效管理则强调在战略目标的指引下，着眼于部门、员工绩效的提高，提升公司整体绩效，以确保公司战略目标的最终实现 。因此，在绩效管理的实施过程中，公司各级管理人员特别是企业领导不仅仅要关注对员工的考核，还应该把工作重点放到如何提高员工绩效上。
（二）绩效考核应与个人激励紧密关联。
员工是否接受引导的关键因素是能否将员工的个人利益与部门、公司的整体利益实现有效地结合起来。当这些利益关系没有得到合理的结合时，员工的主观能动性就不能得到有效的发挥。管理实践告诉我们，员工处于“要我做”和“我要做”两种不同状态所带来的绩效差别是显而易见的。实现考核结果与员工个人激励挂钩的实质就是将员工的个人利益与部门、公司的整体利益紧密结合的过程。
三、绩效管理与企业战略的协同模式
（一）构建绩效反馈系统。
绩效评价与考核完成以后，还需要进行绩效反馈工作。在这个环节中，管理者同被管理者进行沟通，反馈绩效考核的结果，明确双方下一阶段需要共同改进的方面。在双方认可的基础上，管理者将绩效考核的结果加以应用，通常应用于薪酬分配、福利、职位升迁、员工培训、员工个人职业生涯发展等等。通过这一环节的工作，企业能够发掘出业绩优秀、工作能力突出的员工，为其提供更高的薪酬；并通过有针对性的培训，进一步提高他们的综合素质，提供合理的晋升通道，实现他们价值的最大化，从而提高整个企业的绩效 。在这一环节中，通过对绩效管理前三个环节的总结，结合企业总体战略目标的调整和完善，为绩效目标的修订提供依据。
（二）营造良好的组织文化氛围。
组织文化对组织的人力资源管理成效有着关键性的影响，是战略性绩效管理最根本的基础。良好的组织文化环境主要包括：该组织重视员工自身的成长以及他们的工作绩效；该组织有充分授权和负责任的文化。一个部门经理要对自已的部门负全部责任，同时也要充分授权。有支配部属、提拔部属等权利；该组织有开放式的沟通文化。包括战略目标公开、绩效公开、奖惩公开、培训公开等‘把员工纳入绩效管理的主体群中。员工不仅是被考核者，也是考核者，充分发挥员工参与管理的积极性、主动性。
（三）建立以动态战略为导向的绩效管理系统。
对现代企业而言，以动态战略为导向构建企业绩效管理系统指的是一个与企业战略、企业环境变化相协调的动态系统，它包括：考核标准，绩效考评主体的选择与考评者培训，确定考评客体，关键绩效指标，考评方法的选择，绩效反馈与绩效改进计划等环节。为保证绩效考核的合理有效进行，必须对考核人员进行严格的培训 。在选择好考评主体后，公司应组织对其进行管理系统培训，使之充分了解公司的战略和绩效计划，在考评时能尽量做到公开、公平、公正。在选择好绩效考评主体后，相应的就要确定考评的客体，即考评的对象。根据岗位工作情况，考评的对象主要分为部长、主管、工程技术人员、员工等类别。
四、结束语
战略性人力资源管理是实现组织战略的关键要素，战略性绩效管理是战略性人力资源管理的一个关键环节。一个组织在实现其战略目标方面的长久成功取决于其员工绩效管理能力，战略性绩效管理能够强有力地执行组织战略，推进组织发展。如何有效调动组织成员的积极性和创造力，持续地提高他们的绩效水平以达成组织的战略目标，任何一个有远见的领导者都在想方设法地通过战略性绩效管理挖掘员工的内在潜力，使其能充分体现能力，从而提高员工绩效、团队绩效和组织绩效。□
（作者单位：中国平煤神马集团人力资源部）
注释：
刘叶云，梁利. 论以动态战略为导向的企业绩效管理系统的建立. 湖南师范大学社会科学学报，2009（1）：109-114.
杨惠蓉，王建平. 平衡计分卡是实现企业战略有效的绩效管理工具. 社科纵横，2011（10）：45-46.
冀鹏飞，江玲. 绩效管理的过程策略研究. 现代教育技术，2008（3）：26-28.
谭伟，曹卫国. 基于企业战略的绩效管理体系構建与应用. 经济管理，2012（9）：103-104.
郑敏芝，宋延军. 战略性绩效管理： 组织发展的推进器. 技术经济与管理研究，2009（3）：63-65.
关键词 企业战略 绩效管理 战略协同 管理效率
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
当经济社会的发展进入到21世纪之后，无论是何种类型的社会组织都对效率提出了前所未有的更高的要求，在激烈的市场竞争中，传统的通过规模取胜的逻辑已经不再是全面适用的，能够迅速占据竞争优势的开始取决于现代组织的运行效率，“快鱼吃慢鱼”正在成为企业发展、参与竞争的箴言。在这种情况下，发端于上个世纪70年代的绩效管理得到了普遍的重视，并在纳入到组织运作中之后，对现代组织的发展、解决组织面临的问题方面做出了突出的成就，在全球范围内成功的70%的企业都已经使用了或者正在使用着绩效管理。可见，绩效管理对于现代组织的整体改进是十分重要的环节。旨在通过本文的工作为现代企业的绩效管理和企业战略执行效率的提升，提供一些可供借鉴的信息。
一、企业战略管理框架下绩效管理的应用范围与作用
（一）培训与开发。
对绩效考核结果分析、总结和归纳，找出考核成绩不好的原因，对产生不良绩效的原因进行再分析，找出员工、部门和公司在哪些方面还有差距，针对这些差距提出培训需求。结合员工的个人发展计划提供系统完善的人力资源培训开发体系，确保为组织源源不断输送所需各种类型人才，为提升个人绩效和企业绩效奠定必要的基础，实现组织发展与员工职业生涯发展的双赢。
（二）职业生涯管理。
员工可以根据绩效考核结果进行自我分析，找到自身的优缺点，并根据此制定出一套适合自身发展的职业生涯规划。通过绩效考核的导向和牵引作用，强化对公司战略的认同，通过把员工个人职业生涯发展规划纳入公司目标体系，使员工个人职业生涯在公司内和谐、有序地发展 。此外，绩效管理下的劳动关系管理，更加注重管理者与员工之间的双向沟通关系，形成了绩效利益链，使得劳动关系管理建立在更加和谐的基础之上，有利于造就合作型的劳动关系。
（三）人力资源集约化管理。
以绩效考核为基础，通过对部门、员工绩效考核结果动态、连续和完整的分析，可以发现企业在人力资源集约化管理方面存在的问题。绩效系统和人力资源管控系统通过实时监控和有效评价，可以保证人力资源管理水平不断提升。此外，制定人力资源规划需要根据企业战略及相关计划，评估企业的人力资源现状，掌握和分析大量人力资源相关信息和资料 。绩效管理促进企业发展和员工发展的需要，为人力资源规划提供完备的人力资源发展预测，为人力资源发展目标制定提供可靠的依据。
（四）合理配置人力资源。
通过分析长期、连续的绩效考核结果，可以发现员工工作态度、业务能力、性格爱好、知识水平等方面的特点，将这些特点与岗位要求相结合，作为员工岗位变动的依据，真正做到能及对应、事尽其人。通过绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，增加公平性。此外，绩效考核与薪酬管理的联动反映已经成为大趋势，绩效是根本，薪酬是手段，改善是目的。绩效考核有利于将激励机制融入企业目标和个人业绩的联系之中，这不仅有利于从薪酬制度上向优秀员工倾斜，还有利于强化结果导向的企业文化；有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构；有利于简化薪酬方案的设计过程。
二、企业战略绩效管理体系构建的基本原则
（一）以提高员工的绩效为主。
基于企业的战略，自上而下地分解、制定绩效计划绩效管理首先强调的是实现公司战略目标与部门和个人努力的承接。因此，应该根据公司战略制定各级绩效计划，形成相互关联，相互支撑的绩效计划管理体系。绩效考核着眼于绩效提升，而不是绩效评价传统的绩效考核重点强调对员工绩效结果的评价，而绩效管理则强调在战略目标的指引下，着眼于部门、员工绩效的提高，提升公司整体绩效，以确保公司战略目标的最终实现 。因此，在绩效管理的实施过程中，公司各级管理人员特别是企业领导不仅仅要关注对员工的考核，还应该把工作重点放到如何提高员工绩效上。
（二）绩效考核应与个人激励紧密关联。
员工是否接受引导的关键因素是能否将员工的个人利益与部门、公司的整体利益实现有效地结合起来。当这些利益关系没有得到合理的结合时，员工的主观能动性就不能得到有效的发挥。管理实践告诉我们，员工处于“要我做”和“我要做”两种不同状态所带来的绩效差别是显而易见的。实现考核结果与员工个人激励挂钩的实质就是将员工的个人利益与部门、公司的整体利益紧密结合的过程。
三、绩效管理与企业战略的协同模式
（一）构建绩效反馈系统。
绩效评价与考核完成以后，还需要进行绩效反馈工作。在这个环节中，管理者同被管理者进行沟通，反馈绩效考核的结果，明确双方下一阶段需要共同改进的方面。在双方认可的基础上，管理者将绩效考核的结果加以应用，通常应用于薪酬分配、福利、职位升迁、员工培训、员工个人职业生涯发展等等。通过这一环节的工作，企业能够发掘出业绩优秀、工作能力突出的员工，为其提供更高的薪酬；并通过有针对性的培训，进一步提高他们的综合素质，提供合理的晋升通道，实现他们价值的最大化，从而提高整个企业的绩效 。在这一环节中，通过对绩效管理前三个环节的总结，结合企业总体战略目标的调整和完善，为绩效目标的修订提供依据。
（二）营造良好的组织文化氛围。
组织文化对组织的人力资源管理成效有着关键性的影响，是战略性绩效管理最根本的基础。良好的组织文化环境主要包括：该组织重视员工自身的成长以及他们的工作绩效；该组织有充分授权和负责任的文化。一个部门经理要对自已的部门负全部责任，同时也要充分授权。有支配部属、提拔部属等权利；该组织有开放式的沟通文化。包括战略目标公开、绩效公开、奖惩公开、培训公开等‘把员工纳入绩效管理的主体群中。员工不仅是被考核者，也是考核者，充分发挥员工参与管理的积极性、主动性。
（三）建立以动态战略为导向的绩效管理系统。
对现代企业而言，以动态战略为导向构建企业绩效管理系统指的是一个与企业战略、企业环境变化相协调的动态系统，它包括：考核标准，绩效考评主体的选择与考评者培训，确定考评客体，关键绩效指标，考评方法的选择，绩效反馈与绩效改进计划等环节。为保证绩效考核的合理有效进行，必须对考核人员进行严格的培训 。在选择好考评主体后，公司应组织对其进行管理系统培训，使之充分了解公司的战略和绩效计划，在考评时能尽量做到公开、公平、公正。在选择好绩效考评主体后，相应的就要确定考评的客体，即考评的对象。根据岗位工作情况，考评的对象主要分为部长、主管、工程技术人员、员工等类别。
四、结束语
战略性人力资源管理是实现组织战略的关键要素，战略性绩效管理是战略性人力资源管理的一个关键环节。一个组织在实现其战略目标方面的长久成功取决于其员工绩效管理能力，战略性绩效管理能够强有力地执行组织战略，推进组织发展。如何有效调动组织成员的积极性和创造力，持续地提高他们的绩效水平以达成组织的战略目标，任何一个有远见的领导者都在想方设法地通过战略性绩效管理挖掘员工的内在潜力，使其能充分体现能力，从而提高员工绩效、团队绩效和组织绩效。□
（作者单位：中国平煤神马集团人力资源部）
注释：
刘叶云，梁利. 论以动态战略为导向的企业绩效管理系统的建立. 湖南师范大学社会科学学报，2009（1）：109-114.
杨惠蓉，王建平. 平衡计分卡是实现企业战略有效的绩效管理工具. 社科纵横，2011（10）：45-46.
冀鹏飞，江玲. 绩效管理的过程策略研究. 现代教育技术，2008（3）：26-28.
谭伟，曹卫国. 基于企业战略的绩效管理体系構建与应用. 经济管理，2012（9）：103-104.
郑敏芝，宋延军. 战略性绩效管理： 组织发展的推进器. 技术经济与管理研究，2009（3）：63-65.