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为了证明自己是因怀孕被辞，证明单位的考核制度是临时加急生造，也为证明单位再不能仅凭“劳务派遣”就可以规避责任，她四处搜集证据，在法庭上打了一场漂亮的翻身仗。
莫须有的考核成了拦路虎
2016年8月，28岁的北京姑娘汪晓丽通过求职网站，来到速达劳务派遣公司应聘。此前，她做了多年文员，生完第一个孩子在家待了两三年。孩子上托班后，她决定重新找份工作。
汪晓丽的谈吐和工作经验，让速达公司的负责人十分满意。作为一家规模颇大的劳务派遣公司，速达公司每天都往一些用人单位输送用工人才，算行业内的翘楚，这也是汪晓丽选择它的原因之一。自然，它对员工的招聘要求也很高。
面试、复试后，汪晓丽被录用，双方签订了一年期的劳动合同，从2016年9月1日起，过了一个月试用期便转正。之后，汪晓丽被速达派遣至零度公司，任会议服务员。
没多久，汪晓丽就做得得心应手，同事和她相处很好，用工单位对她也持肯定态度。期间，速达公司和零度公司都没提什么要求，汪晓丽理所当然地认为，自己是速达公司的正式员工了。
试用期一过，刚好是国庆假期。汪晓丽打算好好休息，假期后再努力工作，争取年底参加公司的升职考试。假期第二天早晨，她的肚子隐隐作痛，以为是饿的，谁知吃了早饭肚子越来越疼。赶紧去房山区良乡医院检查，结果显示她已怀孕一个多月。肚子疼，可能是上下班来回奔波劳累，动了胎气，卧床休息几天便好。
汪晓丽喜忧参半，一直想要二宝，始终没怀上，哪能想到，工作刚稳定，宝宝就来了。丈夫高兴地说不如辞了工作，安心养胎。汪晓丽却决定继续上班。
假期一结束，汪晓丽就去找了经理，告知怀孕的事。经理半天没说话，之后打了个电话，对她说：“你先出去工作，这事过会再谈。”汪晓丽看着经理的表情，心里“咯噔”一下，感觉事情没那么简单。
当天下午，速达公司就打来电话，通知汪晓丽回去参加考核。到了速达公司，一位杨姓经理把她喊进一间小型会议室，递过一张试卷：“当初你来的时候，我们说好了，试用期后有一个考核。”汪晓丽看了看四周，只有她一个人，急着说：“我没收到任何消息，更没听说过有考核，怎么凭空冒出一份卷子？除了我还有其他人吗？”杨经理不耐烦地摆摆手：“每个人都要参加，这是一项基本考核。虽然员工不直接为我们公司服务，但合同是我们签的，不管对你还是对用工单位，我们都要负责任。另外，试卷考核只是其一，用工单位的评价更重要。”
汪晓丽不敢多争执，只好接过试卷。幸好，大部分问题她都知道，花了40分钟做好了。杨经理没多说什么，只是让她回去等消息。
怀孕的员工真心伤不起
此后，汪晓丽又在零度公司待了两天，并没什么异常。悬着的心稍微松了一点，她想，如果考核不通过，两个公司肯定都不会让她继续上班。
10月13日，杨经理通知她过去，递上一份解聘合同，让她去用工单位办交接手续，把门禁卡留下就可以走人。汪晓丽懵了，她直觉此事因怀孕而起，大约是速达公司不愿将来给自己各种补贴、劳务费，联合零度公司，找机会把她赶走。她留了个心眼，悄悄打开了手机录音。
杨经理语气强硬：“这是综合考评来的。根据用工单位反馈的意见，你没达要求。”汪晓丽不服气：“考核标准是什么？是我平时工作不到位，还是试卷没及格？开除我，总要给一个理由吧。”“除了笔试，还有工作能力、工作态度、人缘关系等多方面。”“我入职前，没接到任何有关考评的事。如果对我不满意，为什么不在试用期结束后就通知我走？”
杨经理辩解道：“考核应该在试用期内进行，遇到长假，才拖延了。当初你来面试，我再三追问有没有怀孕，你说没有。你这是不是欺骗？”汪晓丽还想辩解，杨经理表示多说无益。
从速达公司离开后，汪晓丽没去办离职手续。她越想越难受，觉得这事一定要掰扯明白，不能受委屈。之后，她沟通过多次，一再说身体状况稳定，绝对能把工作做好。速达公司始终表示，其工作性质是定位定岗，一旦不能达到用工单位要求，就不能留用。零度公司也表示，他们没直接和汪晓丽签合同，既然过不了他们的考核，退回原单位是情理之中。
两边都在踢皮球，汪晓丽只好向房山区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求速达公司继续履行劳动合同，支付生育津贴2万元。然而，请求被驳回。汪晓丽便将速达公司告上了房山区人民法院，零度公司作为第三方一起到庭。
为搜集证据，汪晓丽每天都在外奔波。她旁敲侧击，打听到速达公司从未对员工有过类似考核，也没有出台具体的考核标准，一切只是针对她。同时，为了证明是在试用期结束后，自己才知晓怀孕的，她在律师陪同下，请医生出了一份诊断书。
劳务派遣不是责任转嫁
有这些还不够，汪晓丽担心速达公司抓住“考核不通过”这条理由不放。为证明自己的工作能力，汪晓丽私下里找到同事李燕，希望她出來作证。
李燕立刻拒绝，虽然她和速达公司没什么关系，但毕竟在零度公司工作，吃人家饭受人家管。汪晓丽再三恳求：“每个女员工都可能当妈妈，难道因此就要失去工作机会？”
共事一个多月，李燕对她本来就十分认同，最终答应帮她。证人证词里写道：“领导多次在晨会以及公开场合表扬她工作出色，在她实习期间，便把一项重要的会议服务工作交给她……从未见她迟到、早退以及工作懈怠，这些在公司考勤表上都可以查到。”
2016年11月，法庭上，听完汪晓丽的陈述，速达公司辩称：“她工作的好坏，不是由我们说了算，而是用工单位试用后才能评判。她达不到要求，合同自然解除。”汪晓丽的代理律师立即追问：“如果她表现不好，为什么在9月这一个月内不通知？试用期在前，怀孕在后，这一事实推翻不了。”
零度公司出具了《物业管理部员工试用期考核评价办法》《试用期员工考核评价表》，用以佐证汪晓丽没通过考核。
汪晓丽方再次反驳：“《办法》全篇未出现任何单位名称、签章，如何证明这项制度是该单位适用的？汪晓丽也从未见过该制度。企业规章制度具有法律效力，要备足三个条件：内容有合法性;制订和通过经过民主程序;向劳动者公示。显然，本案中这个考核评价办法，在内容、制订程序上不合法，又无法证明向汪晓丽公示或告知过，因此无效。”
2017年4月，法院判决速达公司继续履行劳动合同，至于生育津贴补偿，双方再沟通。速达公司上诉至北京市第二中级人民法院。8月，法院终审裁决：维持原判。
汪晓丽的代理律师接受采访时，说：“《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定，发生劳动争议，用人单位负举证责任。虽然速达公司是把员工派到其他用工单位，但它所承担的责任、义务不会转嫁他方，雇佣关系依然存在。其不能证明与汪晓丽约定过试用期考核标准、录用条件，自然不合法。”
2018年年初，汪晓丽再次提出仲裁申请，要求速达公司赔偿生育津贴、补发工资、产检费用等共计6.5万元。目前，双方正在协商当中。（文中人物及公司均为化名。）
编辑 赵莹 zhaoyingno.1@163.com
莫须有的考核成了拦路虎
2016年8月，28岁的北京姑娘汪晓丽通过求职网站，来到速达劳务派遣公司应聘。此前，她做了多年文员，生完第一个孩子在家待了两三年。孩子上托班后，她决定重新找份工作。
汪晓丽的谈吐和工作经验，让速达公司的负责人十分满意。作为一家规模颇大的劳务派遣公司，速达公司每天都往一些用人单位输送用工人才，算行业内的翘楚，这也是汪晓丽选择它的原因之一。自然，它对员工的招聘要求也很高。
面试、复试后，汪晓丽被录用，双方签订了一年期的劳动合同，从2016年9月1日起，过了一个月试用期便转正。之后，汪晓丽被速达派遣至零度公司，任会议服务员。
没多久，汪晓丽就做得得心应手，同事和她相处很好，用工单位对她也持肯定态度。期间，速达公司和零度公司都没提什么要求，汪晓丽理所当然地认为，自己是速达公司的正式员工了。
试用期一过，刚好是国庆假期。汪晓丽打算好好休息，假期后再努力工作，争取年底参加公司的升职考试。假期第二天早晨，她的肚子隐隐作痛，以为是饿的，谁知吃了早饭肚子越来越疼。赶紧去房山区良乡医院检查，结果显示她已怀孕一个多月。肚子疼，可能是上下班来回奔波劳累，动了胎气，卧床休息几天便好。
汪晓丽喜忧参半，一直想要二宝，始终没怀上，哪能想到，工作刚稳定，宝宝就来了。丈夫高兴地说不如辞了工作，安心养胎。汪晓丽却决定继续上班。
假期一结束，汪晓丽就去找了经理，告知怀孕的事。经理半天没说话，之后打了个电话，对她说：“你先出去工作，这事过会再谈。”汪晓丽看着经理的表情，心里“咯噔”一下，感觉事情没那么简单。
当天下午，速达公司就打来电话，通知汪晓丽回去参加考核。到了速达公司，一位杨姓经理把她喊进一间小型会议室，递过一张试卷：“当初你来的时候，我们说好了，试用期后有一个考核。”汪晓丽看了看四周，只有她一个人，急着说：“我没收到任何消息，更没听说过有考核，怎么凭空冒出一份卷子？除了我还有其他人吗？”杨经理不耐烦地摆摆手：“每个人都要参加，这是一项基本考核。虽然员工不直接为我们公司服务，但合同是我们签的，不管对你还是对用工单位，我们都要负责任。另外，试卷考核只是其一，用工单位的评价更重要。”
汪晓丽不敢多争执，只好接过试卷。幸好，大部分问题她都知道，花了40分钟做好了。杨经理没多说什么，只是让她回去等消息。
怀孕的员工真心伤不起
此后，汪晓丽又在零度公司待了两天，并没什么异常。悬着的心稍微松了一点，她想，如果考核不通过，两个公司肯定都不会让她继续上班。
10月13日，杨经理通知她过去，递上一份解聘合同，让她去用工单位办交接手续，把门禁卡留下就可以走人。汪晓丽懵了，她直觉此事因怀孕而起，大约是速达公司不愿将来给自己各种补贴、劳务费，联合零度公司，找机会把她赶走。她留了个心眼，悄悄打开了手机录音。
杨经理语气强硬：“这是综合考评来的。根据用工单位反馈的意见，你没达要求。”汪晓丽不服气：“考核标准是什么？是我平时工作不到位，还是试卷没及格？开除我，总要给一个理由吧。”“除了笔试，还有工作能力、工作态度、人缘关系等多方面。”“我入职前，没接到任何有关考评的事。如果对我不满意，为什么不在试用期结束后就通知我走？”
杨经理辩解道：“考核应该在试用期内进行，遇到长假，才拖延了。当初你来面试，我再三追问有没有怀孕，你说没有。你这是不是欺骗？”汪晓丽还想辩解，杨经理表示多说无益。
从速达公司离开后，汪晓丽没去办离职手续。她越想越难受，觉得这事一定要掰扯明白，不能受委屈。之后，她沟通过多次，一再说身体状况稳定，绝对能把工作做好。速达公司始终表示，其工作性质是定位定岗，一旦不能达到用工单位要求，就不能留用。零度公司也表示，他们没直接和汪晓丽签合同，既然过不了他们的考核，退回原单位是情理之中。
两边都在踢皮球，汪晓丽只好向房山区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，要求速达公司继续履行劳动合同，支付生育津贴2万元。然而，请求被驳回。汪晓丽便将速达公司告上了房山区人民法院，零度公司作为第三方一起到庭。
为搜集证据，汪晓丽每天都在外奔波。她旁敲侧击，打听到速达公司从未对员工有过类似考核，也没有出台具体的考核标准，一切只是针对她。同时，为了证明是在试用期结束后，自己才知晓怀孕的，她在律师陪同下，请医生出了一份诊断书。
劳务派遣不是责任转嫁
有这些还不够，汪晓丽担心速达公司抓住“考核不通过”这条理由不放。为证明自己的工作能力，汪晓丽私下里找到同事李燕，希望她出來作证。
李燕立刻拒绝，虽然她和速达公司没什么关系，但毕竟在零度公司工作，吃人家饭受人家管。汪晓丽再三恳求：“每个女员工都可能当妈妈，难道因此就要失去工作机会？”
共事一个多月，李燕对她本来就十分认同，最终答应帮她。证人证词里写道：“领导多次在晨会以及公开场合表扬她工作出色，在她实习期间，便把一项重要的会议服务工作交给她……从未见她迟到、早退以及工作懈怠，这些在公司考勤表上都可以查到。”
2016年11月，法庭上，听完汪晓丽的陈述，速达公司辩称：“她工作的好坏，不是由我们说了算，而是用工单位试用后才能评判。她达不到要求，合同自然解除。”汪晓丽的代理律师立即追问：“如果她表现不好，为什么在9月这一个月内不通知？试用期在前，怀孕在后，这一事实推翻不了。”
零度公司出具了《物业管理部员工试用期考核评价办法》《试用期员工考核评价表》，用以佐证汪晓丽没通过考核。
汪晓丽方再次反驳：“《办法》全篇未出现任何单位名称、签章，如何证明这项制度是该单位适用的？汪晓丽也从未见过该制度。企业规章制度具有法律效力，要备足三个条件：内容有合法性;制订和通过经过民主程序;向劳动者公示。显然，本案中这个考核评价办法，在内容、制订程序上不合法，又无法证明向汪晓丽公示或告知过，因此无效。”
2017年4月，法院判决速达公司继续履行劳动合同，至于生育津贴补偿，双方再沟通。速达公司上诉至北京市第二中级人民法院。8月，法院终审裁决：维持原判。
汪晓丽的代理律师接受采访时，说：“《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定，发生劳动争议，用人单位负举证责任。虽然速达公司是把员工派到其他用工单位，但它所承担的责任、义务不会转嫁他方，雇佣关系依然存在。其不能证明与汪晓丽约定过试用期考核标准、录用条件，自然不合法。”
2018年年初，汪晓丽再次提出仲裁申请，要求速达公司赔偿生育津贴、补发工资、产检费用等共计6.5万元。目前，双方正在协商当中。（文中人物及公司均为化名。）
编辑 赵莹 zhaoyingno.1@163.com