论文部分内容阅读
摘要： 我国公立医院所面临的竞争环境发生了很大的变化，这些新的变化对于加强和改善公立医院管理，充分利用一切资源以确保其生存和发展，提出了更高的要求，人员的管理在医院管理中更显重要。如何完善医院的人力资源绩效管理，促进医院的人才队伍建设，采用现代管理手段，把我院人力资源绩效管理和医院人才队伍建设有机联系起来，运用切实可行的激励机制，促进医院和谐发展。
笔者以研究人力资源理论和实践为起点，以自己掌握的第一手资料数据以及院内有关部门提供的情况为依据，对本院内部的人力资源、绩效管理现状，利用问卷调查、统计分析和对案例进行了定性定量的综合分析研究，使医务人员绩效管理达到重计划、抓实施、严考核、勤反馈的目的。
1、如何进行研究
1.1有关绩效管理理论的研究探索
①有关的基本概念。
②绩效管理的体系构成与内容。
③绩效管理的方法。
④激励理论。
1.2我院医务人员绩效管理改进的目标和关键点
①充分发挥现有医务人员的积极性，为提高医疗服务水平提供动力。
②显著提高现有医务人员的素质，为提高医疗服务水平提供保证。
③增强对优秀医务人员的吸引力，为不断优化医务人员队伍创造条件。
2、绩效管理分析 原先本院的绩效管理依据只是从职称和工作资历简单划分为 A、B、C，没有考核内容，使绩效评估没有体现考核的关键因素。为了做好考核工作首先必须明确：组织在鼓励什么，在反对什么，在追求什么，在摈弃什么，要做出明确的量化或行为化，给考核工作指明目标或奋斗方向，进而引导医务人员积极进取。
原先的“德能勤绩评价法”评价医务人员的劳动，这种评价法的主要缺点就是针对性不强、没有明确的指标，也没有重点，不能真正地反映员工绩效。绩效评估没有抓住关键因素，注重最终的工作绩效考核，忽视绩效管理过程、绩效管理没有纳入日常工作日程、绩效评估缺乏激励机制的支撑等，缺乏一个完整的绩效评估体系和一个绩效评价标准，影响了骨干技术人才的稳定。
3、关键绩效指标
关键绩效指标是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可运作目标的工具，是组织建立完美的绩效评估体系的基础，是反映个体与组织关键绩效贡献的评价依据和指标。
3.1确定关键绩效指标的原则
SMART原则：确定一个SMART目标就是既要确定“要实现什么结果”又要确定“怎样去做”，才能更好地实现要达成的目标。
借鉴SMART原则：依据目标管理和绩效管理的一般原则，结合我院实际，在改进绩效管理中应遵循以下几个指导原则：
目标导向原则：即关键绩效指标必须依据组织目标、部门目标、岗位目标等来进行确定。
坚持两个效益统一原则：医院绩效可分为社会效益和经济效益两个方面，两个效益既相互联系，又相互区别，是对立统一的关系。因此，医院绩效评价要把两个效益有机地结合起来。
注重医疗质量和能级原则：医疗质量是医院竞争力的核心和医院的生命力，应根据医疗工作的特点，对各个医务人员的劳动与创造、医疗护理质量和医务人员的能级建立指标进行控制。
可比性和可操作性相结合的原则：可比性，就是评价指标应具有普遍的统计意义，使评价指标能够实现医院间的横向比较和时间上的纵向比较。而可操作性是指在满足评价目的需要的前提下，评价指标在设计时概念要清晰，表达方式简单易懂，数据来源易于采集，降低成本，提高管理的时效性。
3.2医院关键绩效指标的设计
3.2.1院绩效管理战略目标分析
医院的经营宗旨是不断满足公众对医疗卫生服务的需求。为了给病人提供高质量的服务，实现组织的战略目标，组织高层领导通过沟通与研讨，制订出组织未来成功的关键业务领域。主要有：客户指标，财务指标，内部运营指标，学习与发展指标。
3.2.2评价标准制定
关键业绩考核指标只是说明了考核的内容，并未指出如何衡量的问题，所以还需要明确指标计算方法和评价标准。通过查阅有关资料，并与部分专家的座谈研究，笔者进一步确定了这些指标评价标准。根据医院的战略目标，为了给患者提供更好的医疗服务，提升医院的社会形象和品牌、患者满意度、病案问题及时处理率、医疗质量指标统计质量、医疗质量指标综合达标率及投诉及时处理率等方面的评价标准相对要高、要严；同时，为了给员工更多的发展空间及综合素质的提升，在员工满意度、工作饱和度、日均门诊量增长率、人均收支结余增长率等方面也要有相应的评价标准。
3.3绩效计划
绩效计划分为：绩效目标——绩效考核——绩效管理——绩效评估——绩效反馈五个部分。绩效计划由人力资源部为主组织各科室根据医院的战略目标和实际情况制定并组织落实。考虑到医院目前实际，笔者建议医院将考核周期定为一个季度。
3.4绩效管理培训与辅导
3.4.1绩效管理培训
培训过程可分为三步：第一步，对科主任及骨干力量进行培训；第二步，科主任培训科室成员，为其宣讲方案；第三步，面向全体员工开答疑大会。通过以上三步，让医院各层次员工形成现代化的医院绩效管理的概念，在思想上统一认识。
3.4.2绩效辅导 绩效辅导阶段正是运用目标管理理念指导实践的最佳时机。管理者的工作重点就是对医务人员进行绩效辅导。辅导的方式有两种：一种是通过开会的方式；另一种是非正式的。在辅导过程中对医务人员取得的成绩进行认可，同时对医务人员有针对性地予以帮助和支持。
笔者以研究人力资源理论和实践为起点，以自己掌握的第一手资料数据以及院内有关部门提供的情况为依据，对本院内部的人力资源、绩效管理现状，利用问卷调查、统计分析和对案例进行了定性定量的综合分析研究，使医务人员绩效管理达到重计划、抓实施、严考核、勤反馈的目的。
1、如何进行研究
1.1有关绩效管理理论的研究探索
①有关的基本概念。
②绩效管理的体系构成与内容。
③绩效管理的方法。
④激励理论。
1.2我院医务人员绩效管理改进的目标和关键点
①充分发挥现有医务人员的积极性，为提高医疗服务水平提供动力。
②显著提高现有医务人员的素质，为提高医疗服务水平提供保证。
③增强对优秀医务人员的吸引力，为不断优化医务人员队伍创造条件。
2、绩效管理分析 原先本院的绩效管理依据只是从职称和工作资历简单划分为 A、B、C，没有考核内容，使绩效评估没有体现考核的关键因素。为了做好考核工作首先必须明确：组织在鼓励什么，在反对什么，在追求什么，在摈弃什么，要做出明确的量化或行为化，给考核工作指明目标或奋斗方向，进而引导医务人员积极进取。
原先的“德能勤绩评价法”评价医务人员的劳动，这种评价法的主要缺点就是针对性不强、没有明确的指标，也没有重点，不能真正地反映员工绩效。绩效评估没有抓住关键因素，注重最终的工作绩效考核，忽视绩效管理过程、绩效管理没有纳入日常工作日程、绩效评估缺乏激励机制的支撑等，缺乏一个完整的绩效评估体系和一个绩效评价标准，影响了骨干技术人才的稳定。
3、关键绩效指标
关键绩效指标是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可运作目标的工具，是组织建立完美的绩效评估体系的基础，是反映个体与组织关键绩效贡献的评价依据和指标。
3.1确定关键绩效指标的原则
SMART原则：确定一个SMART目标就是既要确定“要实现什么结果”又要确定“怎样去做”，才能更好地实现要达成的目标。
借鉴SMART原则：依据目标管理和绩效管理的一般原则，结合我院实际，在改进绩效管理中应遵循以下几个指导原则：
目标导向原则：即关键绩效指标必须依据组织目标、部门目标、岗位目标等来进行确定。
坚持两个效益统一原则：医院绩效可分为社会效益和经济效益两个方面，两个效益既相互联系，又相互区别，是对立统一的关系。因此，医院绩效评价要把两个效益有机地结合起来。
注重医疗质量和能级原则：医疗质量是医院竞争力的核心和医院的生命力，应根据医疗工作的特点，对各个医务人员的劳动与创造、医疗护理质量和医务人员的能级建立指标进行控制。
可比性和可操作性相结合的原则：可比性，就是评价指标应具有普遍的统计意义，使评价指标能够实现医院间的横向比较和时间上的纵向比较。而可操作性是指在满足评价目的需要的前提下，评价指标在设计时概念要清晰，表达方式简单易懂，数据来源易于采集，降低成本，提高管理的时效性。
3.2医院关键绩效指标的设计
3.2.1院绩效管理战略目标分析
医院的经营宗旨是不断满足公众对医疗卫生服务的需求。为了给病人提供高质量的服务，实现组织的战略目标，组织高层领导通过沟通与研讨，制订出组织未来成功的关键业务领域。主要有：客户指标，财务指标，内部运营指标，学习与发展指标。
3.2.2评价标准制定
关键业绩考核指标只是说明了考核的内容，并未指出如何衡量的问题，所以还需要明确指标计算方法和评价标准。通过查阅有关资料，并与部分专家的座谈研究，笔者进一步确定了这些指标评价标准。根据医院的战略目标，为了给患者提供更好的医疗服务，提升医院的社会形象和品牌、患者满意度、病案问题及时处理率、医疗质量指标统计质量、医疗质量指标综合达标率及投诉及时处理率等方面的评价标准相对要高、要严；同时，为了给员工更多的发展空间及综合素质的提升，在员工满意度、工作饱和度、日均门诊量增长率、人均收支结余增长率等方面也要有相应的评价标准。
3.3绩效计划
绩效计划分为：绩效目标——绩效考核——绩效管理——绩效评估——绩效反馈五个部分。绩效计划由人力资源部为主组织各科室根据医院的战略目标和实际情况制定并组织落实。考虑到医院目前实际，笔者建议医院将考核周期定为一个季度。
3.4绩效管理培训与辅导
3.4.1绩效管理培训
培训过程可分为三步：第一步，对科主任及骨干力量进行培训；第二步，科主任培训科室成员，为其宣讲方案；第三步，面向全体员工开答疑大会。通过以上三步，让医院各层次员工形成现代化的医院绩效管理的概念，在思想上统一认识。
3.4.2绩效辅导 绩效辅导阶段正是运用目标管理理念指导实践的最佳时机。管理者的工作重点就是对医务人员进行绩效辅导。辅导的方式有两种：一种是通过开会的方式；另一种是非正式的。在辅导过程中对医务人员取得的成绩进行认可，同时对医务人员有针对性地予以帮助和支持。