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摘要：人，是酒店这一服务行业大头兵的重要资源，对人的管理在酒店管理也就占据了不可或缺的分量。人力资源会计通过对人力资源投入与产出的全过程进行预测、计划、计量、核算、分析，为人力资源管理提供所需信息，以达到监督、和决策的作用，在人力资源管理中起到重要作用。本文在论述人力资源会计相关概念及其发展现状的基础上，重点分析了酒店人力资源会计的核算现有模式和酒店业人力资源管理的应用中的局限性，最后，针对如何通过会计核算提高人力资源管理的水平提出了几点建议。
关键词：人力资源；人力资源会计；酒店管理
一、人力资源会计概述
1.人力资源相关概念阐述：人力资产、人力资本、人力资源
人力资源从宏观层面上讲，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从企业微观层面来看，是指存在于人体内可以创造价值的组织资源，主要指人们的劳动能力，具有可再生性、能动性，其价值具有递增性。人力资产是人力资源中能为企业带来超额经济利益的、可用货币计量的、企业所拥有或控制的特殊资产。人力资产是从企业的角度进行核算的，相对的，人力资本则是从劳动者角度进行核算的，是劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，由此形成的资本。
2.人力资源会计界定
西方将人力资源会计定义为“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告”，是“鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法”，西方从投入和产出角度分别提出人力资源成本会计与人力资源价值会计两种人力资源会计模式，阎达五和徐国君提出了人力资源会计的改进模式——劳动者权益会计，它是以生产要素分配原则为基础，基于人力资源的稀缺性和人力资源在价值创造中的作用而确立的。人力资产包含直接或间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。
二、人力资源会计在酒店管理中的重要性及其核算方法
1.人力资源会计在酒店管理中的重要性
人力资源会计在酒店管理中之所以必要，是基于以下理由：首先人是酒店管理中最重要、最活跃、有创造能力的因素。其次人是会计的第一要素。经济活动是经营行为与经营对象和经营结果的统一。我们在酒店经营管理中普片认为人比物更重要，然而到目前为止，我们在会计要素中把人及其活动排除在外，显然这种会计核算是不全面的，因此会计应将劳动者的行为过程及其结果反映出来并加以管理，而劳务管理的理论和方法也日益成熟，为人力资源会计的建立与运用提供了前提。再次在酒店行业管理中，在市场竞争中，人力资源管理的水平直接决定酒店在行业中和顾客中的地位。最后人力资源会计纳入财务和管理会计范畴，可以为企业的管理层在人力资源的投入和产出比较提供更加直观的依据。
2.酒店人力资源会计的核算现有模式的分析
（1）人力资源成本会计
酒店人力资源成本核算方法有历史成本法、重置成本法和机会成本法三种。历史成本法是计算取得和开发人力资源而付出的代价，一般包括人力资源招聘、挑选、录用、培训、开发等的成本符合资产确认条件的部分。这种方法操作简单，可验证性和客观性较强。重置成本是在现行物价水平下，使新的员工达到原有员工水平花费的代价，是以支出作为衡量的角度。机会成本是以酒店员工离职给酒店带来的损失为依据对酒店人力资源成本进行核算的方法，这种方法与人力资源的实际经济价值较为接近。在酒店人力资源会计应用时我们多采用历史成本和重置成本来确认计量人力资产。
（2）人力资源价值会计
我们可以从马克思的价值理论来理解人力资源价值会计，人力资源能够创造价值为v + m，因此，人力资源的价值就大于人力资源的取得成本即v。由此可见人力资源创造的价值不仅能够弥补人力取得的成本，并且可以创造超额收益。
对于酒店人力资源价值的核算按计量对象不同可分为个人价值计量模型和群体价值计量模型。个人价值计量模型包括员工未来工资报酬乘以一个与酒店的规模相关系数折现模型、随机报酬模型、投入模型等。群体价值计量模型包括未来收益折现、净资产贴现和非购入商誉等模型。未来收益折现和净资产贴现方法类似，都要计算未来各期盈余现值总额，再用总额乘以总投资中人力资源投资所占的比重即人力资源价值。由于人力资源价值基于人的劳动创造力，是无法仅用货币进行准确计量的，这时需要采用非货币核算。酒店通过能力、工作性质、素质、态度、教育程度、可提升性、经历、工龄、专长、绩效等的综合评价，采用模糊数学法和技能一览表法对这些因素赋值来确定酒店人力资源的价值。
（3）人力资源权益会计
人力资源权益会计是对人力资源的所有者以其劳动能力参与企业剩余收益分配的核算和报告。这种核算的出现，意味着企业代表物力资本的出资者即股东和债权人与代表人力的出资者的职工个人双方都加入组织，企业所有者投入企业的是物力资本，职工或劳动者在这里投入的是有技能、有产出价值的“人力资本”。股东可以参与企业剩余收益的分配，同样的，人力资本也可以参与剩余收益的分配。人力资产是与人力资本相对应的。人力资本权益会计体现的是一种无偿的思想，现实中员工花钱取得的股权并非是人力资本权益会计的思想。这里人力资产产生原因在于组织占用了人的劳动能力的使用权。
三、人力资源会计在酒店应用中存在的问题以及如何提高人力资源管理的水平
1.人力资源会计在酒店管理应用的问题
（1）酒店的人力资源会计的现有方法存在着一系列问题。若酒店以人力资源成本会计核算，以历史成本计量，则只包括企业所耗费人力资源的补偿价值，严重偏离了实际经济价值，削弱了人力资源会计信息的真实性和可比性。重置成本有个重置标准问题，因为每个人都是独立的存在，在服务风格上和服务水平的标准没有一致的标准。机会成本法因为很难区分酒店的损失是单纯由于人才损失还是其他因素共同影响，资源成本进行核算时需要考虑多种因素，工作较为繁重。若用人力资源价值会计反映酒店的对酒店进行人力资源管理，也存在如下问题：第一是每种模型的运用都有其固有的局限性。第二是分配问题，如非购入商誉和净资产贴现是人力资本社会群体价值确认模型，必须采用一定的方法将其分解到每一个员工，而分解过程具有随意性。第三，采用非货币核算人力资产价值，准确性和可比性较差。第四是这种模式未能解决人力资源产权的归属问题。在我国实践中酒店发放的职工股，效益工资，劳力股，人力资源权益股，股票期权制度和奖金等。都是通过员工花钱取得的股权并非是人力资本权益会计的思想。所以实践中很少有应用。 （2）人力资源成本的实质是酒店进行的人力资源的投资的成本，不应该包括政府、家庭人力资源成本的投入。但是在一个人身上的不能准确划分企业内部投资成本和外部的投资成本，而且在计算酒店人力资源产出的时候无法区分是内部投资所取得的超额收益还是外部投资所取得的超额收益，这就造成投入和产出的不配比。
（3）人力资源会计的问题表现在列报上，报表中的位置以及如何列示观点不一。存在争议的地方如下：人力资产应当确定为无形资产还是单独列示。若单独列示，人力资产或人力资源投资在财务报表的位置存在争议，若是收益期在一年以内，则作为费用消耗，收益期在一年以上的，应当确认为非流动资产，有人认为其应该在固定资产和无形资产之间，依据人比物更重要的原则，更多人认为在固定资产之前。人力资本是作为所有者权益还是单独列示也存在争议，阎达五和徐国君 （1996）首次提出将劳动者权益单独作为一项在资产负债表右侧反映，其位置介于负债和所有者权益之间。
（4）人力资源的价值凝结在他所生产的产品和提供的服务上，并且要通过社会交换来实现。人力资源的价值就自然而然地体现在其提供的产品和服务的价值扣除必要的物质资源的消耗上，用会计等式表示为：人力资源价值（v + m）=营业收入-生产成本-期间费用分摊的固定资产折旧和无形资产摊销（c），通过该等式的我们可以发现一些问题，我们能够认为所有的m都是人所创造的，物力难道一点也不创造剩余价值吗？
总之，由于酒店等服务行业人力资源核算中的灵活性，使不同酒店之间的可比性较差，不便于制定统一的准则和标准把握人力资源会计核算。无法制定强制性制度以保证核算酒店的人力资源，所以即使认识到其重要性单独核算人力资源的积极性也不高。高质量的人力资源成本和价值核算的成本较高，为企业带来的效益相对较低，缺乏一种统一的简洁的方法来核算人力资源相关问题，造成现在人力资源会计理论与实际应用脱节。
2.如何运用会计信息提高酒店人力资源管理的水平
酒店考虑人力资源因素，通过各种人力资源会计方法，避免了低估酒店人的作用的弊端，将酒店拥有或控制的潜在价值数量化，通过比较酒店对人力资源的投入与人力资源创造的超额收益，为更好的进行人力资源管理服务。
人力资源成本和人力资源价值会计核算为企业的招聘和裁员决策以及如何合理分配企业资源提供参考，人力资源权益会计为酒店职工参与剩余收益分配提供依据，酒店人力资源价值会计是通过人力资源的创造能力来反映酒店现有人力资源的状况，为酒店管理者提供完整的决策信息。会计核算上区分酒店的高层管理人员、专业技术人员和基层人员，基层人员可以按班组设置账户统一进行核算以减少工作量。采用货币与非货币计量相结合的方式在对酒店人力资源价值进行会计核算时，以使酒店人力资源价值能够得到较为准确的反映。
笔者认为现行资产负债表左面反映的是人力、物力的物化形式，右边反映企业利益相关者的贡献的信息，这样说来不再需要将人力资源纳入到现行财务会计报表体系中去。会计人员可以单独对人力资源核算比较人力资源的投入和产出，找出适用于酒店的比较简洁的人力资源会计核算方法，这样也不必担心报表中引入人力资源会计降低了报表的可靠性与可比性，我们必须重视人力资源的管理和核算，因为人力资源关系着酒店的存亡，但是将人力资源核算纳入报表却不是必要的。
参考文献：
[1]阎达五 徐国君：关于人力资源会计的框架——以劳动者权益会计为中心[J].会计研究，1996年11月：19-21.
[2]陈 非：试论酒店人力资源会计的核算与信息披露[J].商业会计，2009年5月第10期：47-48.
[3]唐红艳：浅析经济型酒店人力成本控制[J].商业文化，2012年5月：60-62.
[4]牛彦秀：人力资源、人力资产、人力资本辨析[J].辽宁财税，2003年07期：30.
[5]牛彦秀：人力资源会计实施面临的困境及对策[J].财务与会计，2004年06期：26.
[6]吴 泷：对人力资源会计研究困境与出路的思考[J].会计研究，2010年01期：64-68.
关键词：人力资源；人力资源会计；酒店管理
一、人力资源会计概述
1.人力资源相关概念阐述：人力资产、人力资本、人力资源
人力资源从宏观层面上讲，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从企业微观层面来看，是指存在于人体内可以创造价值的组织资源，主要指人们的劳动能力，具有可再生性、能动性，其价值具有递增性。人力资产是人力资源中能为企业带来超额经济利益的、可用货币计量的、企业所拥有或控制的特殊资产。人力资产是从企业的角度进行核算的，相对的，人力资本则是从劳动者角度进行核算的，是劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，由此形成的资本。
2.人力资源会计界定
西方将人力资源会计定义为“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告”，是“鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法”，西方从投入和产出角度分别提出人力资源成本会计与人力资源价值会计两种人力资源会计模式，阎达五和徐国君提出了人力资源会计的改进模式——劳动者权益会计，它是以生产要素分配原则为基础，基于人力资源的稀缺性和人力资源在价值创造中的作用而确立的。人力资产包含直接或间接增加企业的现金或其他经济利益的潜力。
二、人力资源会计在酒店管理中的重要性及其核算方法
1.人力资源会计在酒店管理中的重要性
人力资源会计在酒店管理中之所以必要，是基于以下理由：首先人是酒店管理中最重要、最活跃、有创造能力的因素。其次人是会计的第一要素。经济活动是经营行为与经营对象和经营结果的统一。我们在酒店经营管理中普片认为人比物更重要，然而到目前为止，我们在会计要素中把人及其活动排除在外，显然这种会计核算是不全面的，因此会计应将劳动者的行为过程及其结果反映出来并加以管理，而劳务管理的理论和方法也日益成熟，为人力资源会计的建立与运用提供了前提。再次在酒店行业管理中，在市场竞争中，人力资源管理的水平直接决定酒店在行业中和顾客中的地位。最后人力资源会计纳入财务和管理会计范畴，可以为企业的管理层在人力资源的投入和产出比较提供更加直观的依据。
2.酒店人力资源会计的核算现有模式的分析
（1）人力资源成本会计
酒店人力资源成本核算方法有历史成本法、重置成本法和机会成本法三种。历史成本法是计算取得和开发人力资源而付出的代价，一般包括人力资源招聘、挑选、录用、培训、开发等的成本符合资产确认条件的部分。这种方法操作简单，可验证性和客观性较强。重置成本是在现行物价水平下，使新的员工达到原有员工水平花费的代价，是以支出作为衡量的角度。机会成本是以酒店员工离职给酒店带来的损失为依据对酒店人力资源成本进行核算的方法，这种方法与人力资源的实际经济价值较为接近。在酒店人力资源会计应用时我们多采用历史成本和重置成本来确认计量人力资产。
（2）人力资源价值会计
我们可以从马克思的价值理论来理解人力资源价值会计，人力资源能够创造价值为v + m，因此，人力资源的价值就大于人力资源的取得成本即v。由此可见人力资源创造的价值不仅能够弥补人力取得的成本，并且可以创造超额收益。
对于酒店人力资源价值的核算按计量对象不同可分为个人价值计量模型和群体价值计量模型。个人价值计量模型包括员工未来工资报酬乘以一个与酒店的规模相关系数折现模型、随机报酬模型、投入模型等。群体价值计量模型包括未来收益折现、净资产贴现和非购入商誉等模型。未来收益折现和净资产贴现方法类似，都要计算未来各期盈余现值总额，再用总额乘以总投资中人力资源投资所占的比重即人力资源价值。由于人力资源价值基于人的劳动创造力，是无法仅用货币进行准确计量的，这时需要采用非货币核算。酒店通过能力、工作性质、素质、态度、教育程度、可提升性、经历、工龄、专长、绩效等的综合评价，采用模糊数学法和技能一览表法对这些因素赋值来确定酒店人力资源的价值。
（3）人力资源权益会计
人力资源权益会计是对人力资源的所有者以其劳动能力参与企业剩余收益分配的核算和报告。这种核算的出现，意味着企业代表物力资本的出资者即股东和债权人与代表人力的出资者的职工个人双方都加入组织，企业所有者投入企业的是物力资本，职工或劳动者在这里投入的是有技能、有产出价值的“人力资本”。股东可以参与企业剩余收益的分配，同样的，人力资本也可以参与剩余收益的分配。人力资产是与人力资本相对应的。人力资本权益会计体现的是一种无偿的思想，现实中员工花钱取得的股权并非是人力资本权益会计的思想。这里人力资产产生原因在于组织占用了人的劳动能力的使用权。
三、人力资源会计在酒店应用中存在的问题以及如何提高人力资源管理的水平
1.人力资源会计在酒店管理应用的问题
（1）酒店的人力资源会计的现有方法存在着一系列问题。若酒店以人力资源成本会计核算，以历史成本计量，则只包括企业所耗费人力资源的补偿价值，严重偏离了实际经济价值，削弱了人力资源会计信息的真实性和可比性。重置成本有个重置标准问题，因为每个人都是独立的存在，在服务风格上和服务水平的标准没有一致的标准。机会成本法因为很难区分酒店的损失是单纯由于人才损失还是其他因素共同影响，资源成本进行核算时需要考虑多种因素，工作较为繁重。若用人力资源价值会计反映酒店的对酒店进行人力资源管理，也存在如下问题：第一是每种模型的运用都有其固有的局限性。第二是分配问题，如非购入商誉和净资产贴现是人力资本社会群体价值确认模型，必须采用一定的方法将其分解到每一个员工，而分解过程具有随意性。第三，采用非货币核算人力资产价值，准确性和可比性较差。第四是这种模式未能解决人力资源产权的归属问题。在我国实践中酒店发放的职工股，效益工资，劳力股，人力资源权益股，股票期权制度和奖金等。都是通过员工花钱取得的股权并非是人力资本权益会计的思想。所以实践中很少有应用。 （2）人力资源成本的实质是酒店进行的人力资源的投资的成本，不应该包括政府、家庭人力资源成本的投入。但是在一个人身上的不能准确划分企业内部投资成本和外部的投资成本，而且在计算酒店人力资源产出的时候无法区分是内部投资所取得的超额收益还是外部投资所取得的超额收益，这就造成投入和产出的不配比。
（3）人力资源会计的问题表现在列报上，报表中的位置以及如何列示观点不一。存在争议的地方如下：人力资产应当确定为无形资产还是单独列示。若单独列示，人力资产或人力资源投资在财务报表的位置存在争议，若是收益期在一年以内，则作为费用消耗，收益期在一年以上的，应当确认为非流动资产，有人认为其应该在固定资产和无形资产之间，依据人比物更重要的原则，更多人认为在固定资产之前。人力资本是作为所有者权益还是单独列示也存在争议，阎达五和徐国君 （1996）首次提出将劳动者权益单独作为一项在资产负债表右侧反映，其位置介于负债和所有者权益之间。
（4）人力资源的价值凝结在他所生产的产品和提供的服务上，并且要通过社会交换来实现。人力资源的价值就自然而然地体现在其提供的产品和服务的价值扣除必要的物质资源的消耗上，用会计等式表示为：人力资源价值（v + m）=营业收入-生产成本-期间费用分摊的固定资产折旧和无形资产摊销（c），通过该等式的我们可以发现一些问题，我们能够认为所有的m都是人所创造的，物力难道一点也不创造剩余价值吗？
总之，由于酒店等服务行业人力资源核算中的灵活性，使不同酒店之间的可比性较差，不便于制定统一的准则和标准把握人力资源会计核算。无法制定强制性制度以保证核算酒店的人力资源，所以即使认识到其重要性单独核算人力资源的积极性也不高。高质量的人力资源成本和价值核算的成本较高，为企业带来的效益相对较低，缺乏一种统一的简洁的方法来核算人力资源相关问题，造成现在人力资源会计理论与实际应用脱节。
2.如何运用会计信息提高酒店人力资源管理的水平
酒店考虑人力资源因素，通过各种人力资源会计方法，避免了低估酒店人的作用的弊端，将酒店拥有或控制的潜在价值数量化，通过比较酒店对人力资源的投入与人力资源创造的超额收益，为更好的进行人力资源管理服务。
人力资源成本和人力资源价值会计核算为企业的招聘和裁员决策以及如何合理分配企业资源提供参考，人力资源权益会计为酒店职工参与剩余收益分配提供依据，酒店人力资源价值会计是通过人力资源的创造能力来反映酒店现有人力资源的状况，为酒店管理者提供完整的决策信息。会计核算上区分酒店的高层管理人员、专业技术人员和基层人员，基层人员可以按班组设置账户统一进行核算以减少工作量。采用货币与非货币计量相结合的方式在对酒店人力资源价值进行会计核算时，以使酒店人力资源价值能够得到较为准确的反映。
笔者认为现行资产负债表左面反映的是人力、物力的物化形式，右边反映企业利益相关者的贡献的信息，这样说来不再需要将人力资源纳入到现行财务会计报表体系中去。会计人员可以单独对人力资源核算比较人力资源的投入和产出，找出适用于酒店的比较简洁的人力资源会计核算方法，这样也不必担心报表中引入人力资源会计降低了报表的可靠性与可比性，我们必须重视人力资源的管理和核算，因为人力资源关系着酒店的存亡，但是将人力资源核算纳入报表却不是必要的。
参考文献：
[1]阎达五 徐国君：关于人力资源会计的框架——以劳动者权益会计为中心[J].会计研究，1996年11月：19-21.
[2]陈 非：试论酒店人力资源会计的核算与信息披露[J].商业会计，2009年5月第10期：47-48.
[3]唐红艳：浅析经济型酒店人力成本控制[J].商业文化，2012年5月：60-62.
[4]牛彦秀：人力资源、人力资产、人力资本辨析[J].辽宁财税，2003年07期：30.
[5]牛彦秀：人力资源会计实施面临的困境及对策[J].财务与会计，2004年06期：26.
[6]吴 泷：对人力资源会计研究困境与出路的思考[J].会计研究，2010年01期：64-68.