论文部分内容阅读
摘要：当代社会发展推行人本理念，企業激励机制也应当适应时代作出相应的改革。本文在分析销售人员工作特点的基础上，对企业针对销售人员的激励机制存在的不足之处，展开了探究，并提出了利用激励机制提升销售人员积极性的优化策略。针对企业激励机制的作用效果不明显，企业现行的薪酬激励制度缺乏合理性等问题提出了相应的优化策略，建议加大薪酬激励的力度，结合个体差异优化薪酬激励制度，实施等级晋升制度等个人发展激励方式，以期全面发挥激励机制提升销售人员积极性的作用，推动企业进一步发展。
关键词：激励机制;提升;销售人员;积极性
销售人员是企业经营的核心动力组成部分，而激励机制对提升销售人员的工作积极性存在较大的影响。山东省人力资源与社会保障厅于2021年印发了“建立劳动关系和谐企业联合激励机制”，希望通过激励机制促进构建和谐企业，进一步推动社会生产力发展，由此可见激励机制对提升积极性具有重要意义。而从企业的角度来说，激励机制是直接提升销售人员工作积极性的有效捷径，对销售人员来说，激励机制对保障其收入存在一定影响。而当前部分企业缺乏对销售人员激励机制的合理利用，这对部分销售人员积极性产生了一定的影响。因此，探究激励机制提升销售人员在实际工作中的积极性具有重要意义。
一、销售人员的工作特点
（一）销售工作灵活性较高且不便监管
销售人员的工作对象和工作环境相对复杂多变，导致销售人员的工作时间和工作地点经常发生变动，尤其是销售人员的具体工作时间与企业规定的工作时长难以划分清楚。部分需要频繁外勤工作的销售人员，企业难以用常规的考勤制度对其进行考勤管理，同样，由于销售人员的工作方式是随着具体业务而变化的，这就表明销售工作具有较高的灵活性[1]。销售工作的灵活性使得企业对销售人员的监管工作受到一定限制，以至于大部分情况下，销售工作的质量取决于销售人员的工作态度、职业素养和自觉性。而激励机制中的竞争性，能帮助企业深度挖掘销售人员的潜力、实现企业利润最大化的目的，也有利于销售人员在工作时间进行自我管理，进一步提高销售人员的竞争力。
（二）销售工作受内外部环境因素影响较为明显
销售人员的薪酬与其业绩挂钩，而销售业绩常受到销售人员的主观因素和外部销售环境的影响。销售人员的个人能力对其销售业绩的影响占比较大，面对不同类型和不同需求的客户，销售人员的观察能力、表达能力、情绪控制和感染的能力，以及专业知识储备等，都有可能是销售人员拿下销售业务的关键。而外部环境因素主要有：地方经济发展水平、国家相关政策、产品的季节性等，这些都是销售人员无法掌控的因素，也是对销售工作影响较大的风险因素[2]。但激励机制的公平性原则可以保障销售人员绩效奖励透明合理，企业鼓励多劳多得可以提高销售人员的工作积极性，有利于业务能力强、销售业绩好的销售人员保持工作热情。
（三）销售岗位跳槽率较高
销售工作本身存在不稳定性，再加上业务要求相对严苛，以及薪酬无法满足销售人员需求等情况，造成销售岗位的人员流动变化较大。一方面，优秀的销售人员能够为企业带来丰厚的利润，然而部分企业的薪酬福利制度无法满足销售人员的需求，或是与销售人员的努力不成正比、奖励制度不合理等，造成企业的销售岗位人员流动较频繁。另一方面，一些企业缺乏对优秀销售人员的职业规划，缺少预防人才流失的具体策略。并且，企业之间也存在人才竞争，对手企业花重金挖走优秀销售人员也是销售岗位跳槽率较高的原因之一。然而多元化的激励机制能够提升销售人员在不同阶段时的满意度，增强销售人员对企业的归属感，有效减少企业销售人才的流失。
二、企业销售人员激励机制存在的问题
（一）销售人员对总体薪酬满意度较低
部分企业在现阶段实施的薪酬体系和奖励制度，难以令大部分销售人员满意。社会经济的快速发展，使得各行各业之间的岗位竞争压力也随之变大，销售人员长期处于竞争压力和业绩压力之中，企业激励机制与销售人员的需求不对等则会造成销售人员的心理失衡[3]，销售人员对激励机制的满意度较低，不利于提升销售人员的积极性。企业的薪酬分配必须在公平公开的基础上，取得销售人员的认可再进行合理、有效的分配。如果销售人员的总体薪酬较低，可能会存在激励机制对销售人员缺乏吸引力等情况。以部分企业采用薪酬等级制为例，企业根据销售人员的销售业绩等级排序对应其薪酬等级，在考虑到销售外部环境的影响下，长期使用该薪酬制度会引发市场的不公平性，销售人员也会与同行对比薪酬，思考自己的薪酬与付出是否成正比、是否符合行业标准，这种对比在一定程度上会影响销售人员的薪酬满意度。
（二）企业现行的薪酬激励制度存在不合理性
经有关学者研究表明，当前我国大部分企业制定和使用的薪酬制度，其基本内容与构成较为简单，缺乏引入价格分享机制、利润分享机制等现代化薪酬管理机制。因此，部分企业现行的薪酬管理制度无法充分发挥激励销售人员的作用。一些企业的薪酬结构主要采用“底薪+提成”的形式，而企业设定的底薪相对较低，销售商后人员为了拿到满意的薪资只能通过提高销售业绩来实现。这一制度的不合理主要表现在销售人员为了增加收入，容易出现片面追求业绩、忽视售后等情况。并且，随着企业经营的规模逐渐变大，企业对销售人员的工作要求也随之提升，这就会导致销售人员在实际工作中需要承受的工作压力也随之增加。若销售部门依然沿用较为传统、水平较低的薪酬标准，则会导致销售人员在薪酬制度不合理的影响下，降低对工作的积极主动性。
（三）激励机制作用效果不明显
企业薪酬和绩效管理缺乏规范性，会造成激励机制的效果不明显。一方面，部分企业的激励形式较为单一，企业没有充分认识到销售人员对企业经营作出的突出贡献，比较普通员工的奖励标准增加销售人员的绩效奖励[4]，以致销售人员的绩效收入在其总收入中占比较小，不利于调动销售人员的积极性，企业薪酬激励机制的作用没有得到充分发挥。另一方面，销售人员的薪酬得到令其满意的增长后，销售人员的需求则更趋向于通过升职来提升自身的能力，以及实现自我价值。但一些企业只实行了物质激励政策，而忽略了销售人员的精神需求，没有为销售人员提供实现自我提升的平台，导致销售人员缺乏对企业的归属感和个人荣誉感，间接影响了激励机制的作用效果。 三、利用激勵机制提升销售人员积极性的优化对策
（一）加大薪酬激励的力度
薪酬福利是销售人员的工作动力之一，符合销售人员期望且合理的薪酬激励机制能够直接提升其工作积极性。企业增加薪酬激励可以从调整销售人员的基本薪资、绩效奖金和福利等方面开展，其中，销售人员的基本薪资应包括：底薪工资、每月销售业绩工资、每月销售绩效工资。而奖金应包括销售人员的季度绩效奖金和季度业绩奖金，以及季度激励奖金。针对销售人员的福利，企业可以根据销售业务所耗费用实施补贴，另外，企业还可以根据销售部门的业绩成果以团建活动等形式激励销售人员，在销售部门超额完成业绩目标的月季度额外支出团建费用。除此之外，不同的销售人员对薪酬福利的需求也不同，企业可以将选择权放到销售人员手中，让销售人员自行选择是获取更高的报酬薪资还是带薪休假，或者是旅游补贴等，增加薪酬激励的多种形式，最大限度调动销售人员的工作积极性。
（二）优化薪酬激励制度
企业优化薪酬激励制度，可以从建立多层次的薪酬激励政策展开。企业需要充分考虑销售人员之间的差异性和个体需求，要充分认识到不同类型的销售人员，如果使用同一种薪酬激励制度，会对优秀的销售人员产生一定程度的影响。企业可以按照销售业绩和等级结合具体工作量，对奖励数额进行量化调整，设立薪酬奖励的层次性标准，对于创造型销售人员按照高级奖励标准分配，对于踏实肯干的销售人员结合其工作表现调整至合理的奖励标准。除此之外，企业要将销售人员的具体工作纳入薪酬奖励制度中，例如销售人员开拓的新市场、新的客户群体、与客户的关系维护、售后服务质量等，当企业实现将销售人员的业绩与收入之间建立科学、紧密的联系，能够进一步提升销售人员对工作的积极主动性。
（三）实施个人发展激励
企业应当在基于薪酬激励充分保障销售人员收入的基础上，积极引导销售人员进行自我职业规划，并采取相应的措施激励销售人员提升个人能力，为保留高质量的销售人员做好准备工作。同时，企业要及时了解销售人员的具体需求，从物质激励和精神激励方面，分别引领销售人员积极开展工作任务。企业要制定符合销售人员工作表现和业绩水平的等级评价制度，并制定合理的晋升制度，根据销售人员的能力及成果适时地提供晋升机会。企业需要依据销售人员的具体工作任务、具体工作行为和取得的工作成果，结合销售人员自身的特点，对其开展针对性的职位逐级晋升机制，鼓励销售人员在从充分发挥其工作效能时逐步完成自我职业生涯规划。企业的“人本理念”渗透到激励机制中，不但能直接增强销售人员的归属感，激发其工作热情，还能为企业而保留优质人才，有效提升企业整体效益。
四、结束语
激励机制作为提升销售人员工作积极性的有效手段，需要企业合理利用才能保证销售人员的满意度，从而全面提升销售人员的工作激情，实现其自我能力的培养。企业构建和实施激励机制是一项需要不断完善、不断更新、不断优化的工作，企业要确保激励机制符合销售人员的需求，并且紧跟时代发展趋势维持激励机制的时效性。如此，能够增加销售人员对企业的认可，提升销售人员的工作效率和积极性，进一步推动企业的经营活动。
参考文献：
[1]杜天亮.企业销售人员激励机制优化探析[J].长江技术经济，2020，4（S2）： 112-113.
[2]林玲.房地产企业销售人员激励机制探析[J].经济师，2021（01）：251-252.
[3]贾静静，刘军辉，周干翠，张雪磊.新时代下企业销售人员激励机制探究[J].现代商业，2020（18）：45-46.
[4]尚羽.企业销售人员绩效评价体系的构建与薪酬激励机制的完善[J].市场观察，2020（01）：91-92.
关键词：激励机制;提升;销售人员;积极性
销售人员是企业经营的核心动力组成部分，而激励机制对提升销售人员的工作积极性存在较大的影响。山东省人力资源与社会保障厅于2021年印发了“建立劳动关系和谐企业联合激励机制”，希望通过激励机制促进构建和谐企业，进一步推动社会生产力发展，由此可见激励机制对提升积极性具有重要意义。而从企业的角度来说，激励机制是直接提升销售人员工作积极性的有效捷径，对销售人员来说，激励机制对保障其收入存在一定影响。而当前部分企业缺乏对销售人员激励机制的合理利用，这对部分销售人员积极性产生了一定的影响。因此，探究激励机制提升销售人员在实际工作中的积极性具有重要意义。
一、销售人员的工作特点
（一）销售工作灵活性较高且不便监管
销售人员的工作对象和工作环境相对复杂多变，导致销售人员的工作时间和工作地点经常发生变动，尤其是销售人员的具体工作时间与企业规定的工作时长难以划分清楚。部分需要频繁外勤工作的销售人员，企业难以用常规的考勤制度对其进行考勤管理，同样，由于销售人员的工作方式是随着具体业务而变化的，这就表明销售工作具有较高的灵活性[1]。销售工作的灵活性使得企业对销售人员的监管工作受到一定限制，以至于大部分情况下，销售工作的质量取决于销售人员的工作态度、职业素养和自觉性。而激励机制中的竞争性，能帮助企业深度挖掘销售人员的潜力、实现企业利润最大化的目的，也有利于销售人员在工作时间进行自我管理，进一步提高销售人员的竞争力。
（二）销售工作受内外部环境因素影响较为明显
销售人员的薪酬与其业绩挂钩，而销售业绩常受到销售人员的主观因素和外部销售环境的影响。销售人员的个人能力对其销售业绩的影响占比较大，面对不同类型和不同需求的客户，销售人员的观察能力、表达能力、情绪控制和感染的能力，以及专业知识储备等，都有可能是销售人员拿下销售业务的关键。而外部环境因素主要有：地方经济发展水平、国家相关政策、产品的季节性等，这些都是销售人员无法掌控的因素，也是对销售工作影响较大的风险因素[2]。但激励机制的公平性原则可以保障销售人员绩效奖励透明合理，企业鼓励多劳多得可以提高销售人员的工作积极性，有利于业务能力强、销售业绩好的销售人员保持工作热情。
（三）销售岗位跳槽率较高
销售工作本身存在不稳定性，再加上业务要求相对严苛，以及薪酬无法满足销售人员需求等情况，造成销售岗位的人员流动变化较大。一方面，优秀的销售人员能够为企业带来丰厚的利润，然而部分企业的薪酬福利制度无法满足销售人员的需求，或是与销售人员的努力不成正比、奖励制度不合理等，造成企业的销售岗位人员流动较频繁。另一方面，一些企业缺乏对优秀销售人员的职业规划，缺少预防人才流失的具体策略。并且，企业之间也存在人才竞争，对手企业花重金挖走优秀销售人员也是销售岗位跳槽率较高的原因之一。然而多元化的激励机制能够提升销售人员在不同阶段时的满意度，增强销售人员对企业的归属感，有效减少企业销售人才的流失。
二、企业销售人员激励机制存在的问题
（一）销售人员对总体薪酬满意度较低
部分企业在现阶段实施的薪酬体系和奖励制度，难以令大部分销售人员满意。社会经济的快速发展，使得各行各业之间的岗位竞争压力也随之变大，销售人员长期处于竞争压力和业绩压力之中，企业激励机制与销售人员的需求不对等则会造成销售人员的心理失衡[3]，销售人员对激励机制的满意度较低，不利于提升销售人员的积极性。企业的薪酬分配必须在公平公开的基础上，取得销售人员的认可再进行合理、有效的分配。如果销售人员的总体薪酬较低，可能会存在激励机制对销售人员缺乏吸引力等情况。以部分企业采用薪酬等级制为例，企业根据销售人员的销售业绩等级排序对应其薪酬等级，在考虑到销售外部环境的影响下，长期使用该薪酬制度会引发市场的不公平性，销售人员也会与同行对比薪酬，思考自己的薪酬与付出是否成正比、是否符合行业标准，这种对比在一定程度上会影响销售人员的薪酬满意度。
（二）企业现行的薪酬激励制度存在不合理性
经有关学者研究表明，当前我国大部分企业制定和使用的薪酬制度，其基本内容与构成较为简单，缺乏引入价格分享机制、利润分享机制等现代化薪酬管理机制。因此，部分企业现行的薪酬管理制度无法充分发挥激励销售人员的作用。一些企业的薪酬结构主要采用“底薪+提成”的形式，而企业设定的底薪相对较低，销售商后人员为了拿到满意的薪资只能通过提高销售业绩来实现。这一制度的不合理主要表现在销售人员为了增加收入，容易出现片面追求业绩、忽视售后等情况。并且，随着企业经营的规模逐渐变大，企业对销售人员的工作要求也随之提升，这就会导致销售人员在实际工作中需要承受的工作压力也随之增加。若销售部门依然沿用较为传统、水平较低的薪酬标准，则会导致销售人员在薪酬制度不合理的影响下，降低对工作的积极主动性。
（三）激励机制作用效果不明显
企业薪酬和绩效管理缺乏规范性，会造成激励机制的效果不明显。一方面，部分企业的激励形式较为单一，企业没有充分认识到销售人员对企业经营作出的突出贡献，比较普通员工的奖励标准增加销售人员的绩效奖励[4]，以致销售人员的绩效收入在其总收入中占比较小，不利于调动销售人员的积极性，企业薪酬激励机制的作用没有得到充分发挥。另一方面，销售人员的薪酬得到令其满意的增长后，销售人员的需求则更趋向于通过升职来提升自身的能力，以及实现自我价值。但一些企业只实行了物质激励政策，而忽略了销售人员的精神需求，没有为销售人员提供实现自我提升的平台，导致销售人员缺乏对企业的归属感和个人荣誉感，间接影响了激励机制的作用效果。 三、利用激勵机制提升销售人员积极性的优化对策
（一）加大薪酬激励的力度
薪酬福利是销售人员的工作动力之一，符合销售人员期望且合理的薪酬激励机制能够直接提升其工作积极性。企业增加薪酬激励可以从调整销售人员的基本薪资、绩效奖金和福利等方面开展，其中，销售人员的基本薪资应包括：底薪工资、每月销售业绩工资、每月销售绩效工资。而奖金应包括销售人员的季度绩效奖金和季度业绩奖金，以及季度激励奖金。针对销售人员的福利，企业可以根据销售业务所耗费用实施补贴，另外，企业还可以根据销售部门的业绩成果以团建活动等形式激励销售人员，在销售部门超额完成业绩目标的月季度额外支出团建费用。除此之外，不同的销售人员对薪酬福利的需求也不同，企业可以将选择权放到销售人员手中，让销售人员自行选择是获取更高的报酬薪资还是带薪休假，或者是旅游补贴等，增加薪酬激励的多种形式，最大限度调动销售人员的工作积极性。
（二）优化薪酬激励制度
企业优化薪酬激励制度，可以从建立多层次的薪酬激励政策展开。企业需要充分考虑销售人员之间的差异性和个体需求，要充分认识到不同类型的销售人员，如果使用同一种薪酬激励制度，会对优秀的销售人员产生一定程度的影响。企业可以按照销售业绩和等级结合具体工作量，对奖励数额进行量化调整，设立薪酬奖励的层次性标准，对于创造型销售人员按照高级奖励标准分配，对于踏实肯干的销售人员结合其工作表现调整至合理的奖励标准。除此之外，企业要将销售人员的具体工作纳入薪酬奖励制度中，例如销售人员开拓的新市场、新的客户群体、与客户的关系维护、售后服务质量等，当企业实现将销售人员的业绩与收入之间建立科学、紧密的联系，能够进一步提升销售人员对工作的积极主动性。
（三）实施个人发展激励
企业应当在基于薪酬激励充分保障销售人员收入的基础上，积极引导销售人员进行自我职业规划，并采取相应的措施激励销售人员提升个人能力，为保留高质量的销售人员做好准备工作。同时，企业要及时了解销售人员的具体需求，从物质激励和精神激励方面，分别引领销售人员积极开展工作任务。企业要制定符合销售人员工作表现和业绩水平的等级评价制度，并制定合理的晋升制度，根据销售人员的能力及成果适时地提供晋升机会。企业需要依据销售人员的具体工作任务、具体工作行为和取得的工作成果，结合销售人员自身的特点，对其开展针对性的职位逐级晋升机制，鼓励销售人员在从充分发挥其工作效能时逐步完成自我职业生涯规划。企业的“人本理念”渗透到激励机制中，不但能直接增强销售人员的归属感，激发其工作热情，还能为企业而保留优质人才，有效提升企业整体效益。
四、结束语
激励机制作为提升销售人员工作积极性的有效手段，需要企业合理利用才能保证销售人员的满意度，从而全面提升销售人员的工作激情，实现其自我能力的培养。企业构建和实施激励机制是一项需要不断完善、不断更新、不断优化的工作，企业要确保激励机制符合销售人员的需求，并且紧跟时代发展趋势维持激励机制的时效性。如此，能够增加销售人员对企业的认可，提升销售人员的工作效率和积极性，进一步推动企业的经营活动。
参考文献：
[1]杜天亮.企业销售人员激励机制优化探析[J].长江技术经济，2020，4（S2）： 112-113.
[2]林玲.房地产企业销售人员激励机制探析[J].经济师，2021（01）：251-252.
[3]贾静静，刘军辉，周干翠，张雪磊.新时代下企业销售人员激励机制探究[J].现代商业，2020（18）：45-46.
[4]尚羽.企业销售人员绩效评价体系的构建与薪酬激励机制的完善[J].市场观察，2020（01）：91-92.