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摘 要：骨干教师是中国高等院校教学的引路人，而高校教师的质量决定着学生的成长、社会的发展和时代的进步。但是考虑到专业差异，不同专业的教师培养质量也是不同的，提升高职骨干教师的培养水平，对于提升院校的专业化发展水平、培养应用型人才都会产生积极的影响。本文通过对高职院校中，骨干教师的培养质量进行分析与研究，对如何提升整体的教师培训质量、打造丰富、多元的骨干教师培养体系进行了研究与分析。
关键词：高职骨干教师;培训质量;提升策略
1 高职教师培训的问题及原因分析
1.1 教师培训未针对高职教师的实际需求和特点展开
现代职业教育对高职院校骨干教师的要求更强调“双师型”，要求其具备扎实的理论功底和娴熟的实践操作技能。尽管高职院校中，骨干教师一般都是高学历人才，但是在实践操作能力上还有提升空间。大部分教师精通理论知识，但是在实践能力和动手能力方面却有待提高，而学校教师培训工作大多是通过讲座的形式展开，这就导致很多教师在实践能力和动手能力上依然欠缺，很难让教师进行实际操作训练或进入企业学习实践。产生该问题的原因，主要是由于企业具有盈利性特点，导致企业缺乏对骨干教师培训接纳的积极性和主动性，加上开展培训需要企业耗费一定的培训成本，而很多培训都是公益性质的，导致企业不太愿意开展教师培训。另一方面，导致学校对于教师的实践培训动力不足的问题，主要原因就是培训不能针对高职教师的实际需求和特点展开。
1.2 培训内容脱节，忽视了骨干教师的主体性
骨干教师一般具有丰富的实践经验和教学价值观，本质上讲其工作经历就可以成为一种培训资源，但是在实际的培训工作中，教师往往是受教一方，不具备话语权，例如，类似的培训都是以讲座的形式开展，专家针对PPT的知识进行讲解，然后教师提问答疑，但是留给教师自主讨论和总结的时间很短，往往专家一堂课讲解的“干货”太多，但是参训教师群体不能通过思维碰撞有效融合实际的教学管理和教研工作，就难以将培训内容用于实际的教育教学之中。出现该问题的原因在于，參训的教师一般是一线教师，他们更需要的知识体系是怎样优化教育教学、深化与学生的沟通互动，但是培训的内容较为官方、偏向管理层、专家权威，这样就缺失了一些本土化和常态化应用价值。
1.3 培训“虎头蛇尾”，实践迁移和效果评估不明显
在骨干教师接受培训之后，往往会发现这样的问题：虽然整体上教师有一定的收获，但是培训之后，教师实现迁移培训和成果转化方面并不理想。教师在培训中了解了新的教育理念和新的方法，却不能在教学实践中有效应用。培训主办方往往对骨干教师培训的效果也不会给予后续的监督和评价，就会导致教师自身对于培训的效果模棱两可，也没有动力进行后续的培训总结提升。出现此问题的原因在于，培训工作缺少收尾或者收尾不规范，让教师上交心得体会算是一种比较常见的方式，但是也有很多小培训根本就没有实践迁移和评估，这样就容易让骨干教师产生懈怠。
2 骨干教师培养效果评估体系的构建
2.1 构建原则
在实际的工作中，根据高职院校教师的典型特征开展培养计划，并遵循一定的原则开展针对性培训，分别是：
（1）实践性。高职教师的特殊性在于，一方面理论知识需要扎实，更一方面，教师在实践技能和操作能力上的水平都需要很高，高职教师提升教育教学水平需要立足于实际，面向岗位需求提升自身本领，应该紧紧把握教师实践技能的培养，关注高职骨干教师的实训能力。
（2）科学性。科学的培训方法能给予有效的教学评估，采用科学严谨的论证方式，才能更好地反映出骨干教师应当提升的要点，科学性能保证培养效果评估体系是科学的、经得起实证研究的。
（3）客观性。客观性在于，教师本身就是参与培训和教学实践的主体，在培养效果的评估上，除了指标因素之外，还有参训教师的主观感受。因此在实际的培养效果评估中，需要实事求是调研、主观客观分析，利用定性和定量结合的方式，保证整体的评估指标的客观合理。
2.2 基于转化学习理论的高职骨干教师培训评估
在该体系中，骨干教师的转化和学习简历在背景、反应和收获三方面，参训教师通过一系列的培训，转换学习模式，进而产生学习中的收获，获得转化学习的需求满足体现，这样能有效评估培训内容对参训教师的影响，以图1为例，在确定上层指标之后，就可以根据不同指标之间的关系，制定下一层级的指标，如培训反应本质上是培训内容对师资的作用，因此二级指标就可以制定为培训内容和培训师资。通过这一培训流程，确定其指标和权重。
（1）在培训背景上，二级培训目标设置为培训设计和培训需求，权重占比为6∶4，再为培训设计和培训需求分别确定三级指标，培训设计下设目标的有效性、可行性、课程设计和培训设备四个指标，将培训需求下设专业知识需求和职业技能需求两个目标。
（2）在培训反应上，二级培训目标设置为培训内容和培训师资，权重占比为1∶1，再为培训内容和培训师资分别确定三级指标，培训内容根据职业院校的发展规划来确定，分为“双师型”教师培养、职业能力训练、校企合作、沟通交流四个指标，培训师资下设专业发展趋势、专业知识和职业技能三个目标。
（3）在培训收获上，二级培训目标设置为学习效果和行为转化，权重占比为1∶1，再为学习效果和行为转化分别确定三级指标，学习效果下设目标的实践品格、职业素养、行业前沿、专业技术四个指标，行为转化下设指导实践、学生行为、科研成果、社会服务四个目标。
3 高职骨干教师培养质量提升要点
3.1 建立完善科学的教师培养计划，满足教师自我提升发展需要
在理论与实践教学并行的阶段，骨干教师主要发挥示范和引领作用。在建设新课堂体系的过程中，骨干教师应兼顾教学内容与教学过程两项因素，将职业教育的本质特征体现出来。因此，在社会与产业需求不断提高的背景下，骨干教师的培养应根据实际发展需求，构建新的培训体系。首先，要适应职场、岗位上的变化，以培养高职教师自身素养与能力为目标;其次，要符合高职院校骨干教师对发展、科研、教研的需求，采用合适的培训方法，引导骨干教师深刻认知“工学结合”“双师制”等全新的高职院校新课堂体系特征。在开展培训之前，理应构建完善的教师培养计划，要选择合适的教学方式和内容，同时还对教师队伍的结构进行设计，特别是专业与实践结合的教师团队的构建，满足骨干教师的自我提升、发展的需求。
3.2 整合校企资源，引入全新的教育方法和教学理念
整合社会资源的目的是为了推进现代职业院校的专业建设。整合社会资源的方式有很多种，例如邀请专家到学校召开讲座、聘请企业管理人才协助学校的专业建设工作、搭建骨干教师进入企业参观、学习的桥梁，这些本质上就需要加强学校与企业之间的联系。在高等职业院校专业建设的过程中，校企合作、“工学结合”仍是育人的主流方向，所以学校构建校企合作平台是专业建设的必然途径，“工学结合”的人才培养模式也成为当前很多骨干教师研究的方向。不仅学校要搭建这个平台，骨干教师也要与企业进行密切交流，尤其是针对先进企业的学习更要提上日程，骨干教师在展开参观调研的时候，要清楚学校与企业的合作方向与合作目标，要保证双方达成一致的目标。
4 结语
高校骨干教师是高等院校中有知识、有能力、高职称、高水平的优秀教师代表，他们有精湛的业务水平、丰富的科研经验、独有的人格魅力，对学生群体的发展会产生权威带头作用。骨干教师在院系的管理、教研研讨、学术活动中都会产生指导性作用，对于这部分教师，展开有组织、有计划、有目标的培训活动，建立在教师成长规律和发展需求的基础之上，提升骨干教师的培训质量，能起到关键性的引领和支撑作用。
参考文献
[1]梁忆南，徐爱亲.高职院校教师校本培训创新行动研究与实践[J].中国多媒体与网络教学学报（中旬刊），2018，（10）：100-102.
[2]范文卿，张秀.更新理念，注重实用，提高高职英语师资培训质量[J].无锡职业技术学院学报，2015，14（06）：21-23.
[3]徐助胜.高职院校专业骨干教师企业顶岗国家培训存在的问题及对策[J].中外企业家，2014，（21）：180-181.
关键词：高职骨干教师;培训质量;提升策略
1 高职教师培训的问题及原因分析
1.1 教师培训未针对高职教师的实际需求和特点展开
现代职业教育对高职院校骨干教师的要求更强调“双师型”，要求其具备扎实的理论功底和娴熟的实践操作技能。尽管高职院校中，骨干教师一般都是高学历人才，但是在实践操作能力上还有提升空间。大部分教师精通理论知识，但是在实践能力和动手能力方面却有待提高，而学校教师培训工作大多是通过讲座的形式展开，这就导致很多教师在实践能力和动手能力上依然欠缺，很难让教师进行实际操作训练或进入企业学习实践。产生该问题的原因，主要是由于企业具有盈利性特点，导致企业缺乏对骨干教师培训接纳的积极性和主动性，加上开展培训需要企业耗费一定的培训成本，而很多培训都是公益性质的，导致企业不太愿意开展教师培训。另一方面，导致学校对于教师的实践培训动力不足的问题，主要原因就是培训不能针对高职教师的实际需求和特点展开。
1.2 培训内容脱节，忽视了骨干教师的主体性
骨干教师一般具有丰富的实践经验和教学价值观，本质上讲其工作经历就可以成为一种培训资源，但是在实际的培训工作中，教师往往是受教一方，不具备话语权，例如，类似的培训都是以讲座的形式开展，专家针对PPT的知识进行讲解，然后教师提问答疑，但是留给教师自主讨论和总结的时间很短，往往专家一堂课讲解的“干货”太多，但是参训教师群体不能通过思维碰撞有效融合实际的教学管理和教研工作，就难以将培训内容用于实际的教育教学之中。出现该问题的原因在于，參训的教师一般是一线教师，他们更需要的知识体系是怎样优化教育教学、深化与学生的沟通互动，但是培训的内容较为官方、偏向管理层、专家权威，这样就缺失了一些本土化和常态化应用价值。
1.3 培训“虎头蛇尾”，实践迁移和效果评估不明显
在骨干教师接受培训之后，往往会发现这样的问题：虽然整体上教师有一定的收获，但是培训之后，教师实现迁移培训和成果转化方面并不理想。教师在培训中了解了新的教育理念和新的方法，却不能在教学实践中有效应用。培训主办方往往对骨干教师培训的效果也不会给予后续的监督和评价，就会导致教师自身对于培训的效果模棱两可，也没有动力进行后续的培训总结提升。出现此问题的原因在于，培训工作缺少收尾或者收尾不规范，让教师上交心得体会算是一种比较常见的方式，但是也有很多小培训根本就没有实践迁移和评估，这样就容易让骨干教师产生懈怠。
2 骨干教师培养效果评估体系的构建
2.1 构建原则
在实际的工作中，根据高职院校教师的典型特征开展培养计划，并遵循一定的原则开展针对性培训，分别是：
（1）实践性。高职教师的特殊性在于，一方面理论知识需要扎实，更一方面，教师在实践技能和操作能力上的水平都需要很高，高职教师提升教育教学水平需要立足于实际，面向岗位需求提升自身本领，应该紧紧把握教师实践技能的培养，关注高职骨干教师的实训能力。
（2）科学性。科学的培训方法能给予有效的教学评估，采用科学严谨的论证方式，才能更好地反映出骨干教师应当提升的要点，科学性能保证培养效果评估体系是科学的、经得起实证研究的。
（3）客观性。客观性在于，教师本身就是参与培训和教学实践的主体，在培养效果的评估上，除了指标因素之外，还有参训教师的主观感受。因此在实际的培养效果评估中，需要实事求是调研、主观客观分析，利用定性和定量结合的方式，保证整体的评估指标的客观合理。
2.2 基于转化学习理论的高职骨干教师培训评估
在该体系中，骨干教师的转化和学习简历在背景、反应和收获三方面，参训教师通过一系列的培训，转换学习模式，进而产生学习中的收获，获得转化学习的需求满足体现，这样能有效评估培训内容对参训教师的影响，以图1为例，在确定上层指标之后，就可以根据不同指标之间的关系，制定下一层级的指标，如培训反应本质上是培训内容对师资的作用，因此二级指标就可以制定为培训内容和培训师资。通过这一培训流程，确定其指标和权重。
（1）在培训背景上，二级培训目标设置为培训设计和培训需求，权重占比为6∶4，再为培训设计和培训需求分别确定三级指标，培训设计下设目标的有效性、可行性、课程设计和培训设备四个指标，将培训需求下设专业知识需求和职业技能需求两个目标。
（2）在培训反应上，二级培训目标设置为培训内容和培训师资，权重占比为1∶1，再为培训内容和培训师资分别确定三级指标，培训内容根据职业院校的发展规划来确定，分为“双师型”教师培养、职业能力训练、校企合作、沟通交流四个指标，培训师资下设专业发展趋势、专业知识和职业技能三个目标。
（3）在培训收获上，二级培训目标设置为学习效果和行为转化，权重占比为1∶1，再为学习效果和行为转化分别确定三级指标，学习效果下设目标的实践品格、职业素养、行业前沿、专业技术四个指标，行为转化下设指导实践、学生行为、科研成果、社会服务四个目标。
3 高职骨干教师培养质量提升要点
3.1 建立完善科学的教师培养计划，满足教师自我提升发展需要
在理论与实践教学并行的阶段，骨干教师主要发挥示范和引领作用。在建设新课堂体系的过程中，骨干教师应兼顾教学内容与教学过程两项因素，将职业教育的本质特征体现出来。因此，在社会与产业需求不断提高的背景下，骨干教师的培养应根据实际发展需求，构建新的培训体系。首先，要适应职场、岗位上的变化，以培养高职教师自身素养与能力为目标;其次，要符合高职院校骨干教师对发展、科研、教研的需求，采用合适的培训方法，引导骨干教师深刻认知“工学结合”“双师制”等全新的高职院校新课堂体系特征。在开展培训之前，理应构建完善的教师培养计划，要选择合适的教学方式和内容，同时还对教师队伍的结构进行设计，特别是专业与实践结合的教师团队的构建，满足骨干教师的自我提升、发展的需求。
3.2 整合校企资源，引入全新的教育方法和教学理念
整合社会资源的目的是为了推进现代职业院校的专业建设。整合社会资源的方式有很多种，例如邀请专家到学校召开讲座、聘请企业管理人才协助学校的专业建设工作、搭建骨干教师进入企业参观、学习的桥梁，这些本质上就需要加强学校与企业之间的联系。在高等职业院校专业建设的过程中，校企合作、“工学结合”仍是育人的主流方向，所以学校构建校企合作平台是专业建设的必然途径，“工学结合”的人才培养模式也成为当前很多骨干教师研究的方向。不仅学校要搭建这个平台，骨干教师也要与企业进行密切交流，尤其是针对先进企业的学习更要提上日程，骨干教师在展开参观调研的时候，要清楚学校与企业的合作方向与合作目标，要保证双方达成一致的目标。
4 结语
高校骨干教师是高等院校中有知识、有能力、高职称、高水平的优秀教师代表，他们有精湛的业务水平、丰富的科研经验、独有的人格魅力，对学生群体的发展会产生权威带头作用。骨干教师在院系的管理、教研研讨、学术活动中都会产生指导性作用，对于这部分教师，展开有组织、有计划、有目标的培训活动，建立在教师成长规律和发展需求的基础之上，提升骨干教师的培训质量，能起到关键性的引领和支撑作用。
参考文献
[1]梁忆南，徐爱亲.高职院校教师校本培训创新行动研究与实践[J].中国多媒体与网络教学学报（中旬刊），2018，（10）：100-102.
[2]范文卿，张秀.更新理念，注重实用，提高高职英语师资培训质量[J].无锡职业技术学院学报，2015，14（06）：21-23.
[3]徐助胜.高职院校专业骨干教师企业顶岗国家培训存在的问题及对策[J].中外企业家，2014，（21）：180-181.