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[摘 要] 地勘单位的事业传承与转型发展需要青年技术人才发挥其中坚力量，但地勘单位对青年技术人才的吸引力度和黏性却不足。如何激发地勘单位青年技术人才干事创业热情、提升青年技术人才对地勘单位的组织黏性是急需解决的问题。文章以208地质队的青年技术人员为调查样本，通过调查数据反映的问题，分析原因、寻找方案，以期对提高地勘单位青年技术人才组织黏性提供借鉴参考。
[关键词] 地勘单位；青年技术人员；组织黏性；提升
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 23. 048
[中图分类号] F279.23 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）23- 0111- 04
0 前 言
近年来，各省地勘单位均在积极布局地质工作转型、谋划地质经济优化、不断寻找和拓展新的经济增长点。在此过程中，地勘单位青年技术人才在科技创新、先进技术实践运用方面展现出更多活力，在地勘单位的产业转型发展、经济效益增长、科技创新发展方面发挥着不可或缺的积极作用。与此同时，地勘市场自身面临着同质化竞争严重、项目利润率降低，传统地质矿产勘查市场萎缩、旧有体制优势弱化等窘境，这些影响因素的叠加无疑降低了青年技术人才对地勘单位的“青睐”。
全面了解地勘单位青年技术人才工作现状，充分满足地勘单位青年技术人才物质、情感及成长需求，对于地勘单位打造一支坚固、稳定的人才队伍具有重要作用。更为重要的是，青年技术人才的饱满工作热情、主动创造精神、持续能力提升以及与组织的凝合稳定，直接影响着地勘单位核心竞争力的建立。为此，寻找提高地勘单位青年技术人才组织“黏性”的措施及建议具有现实意义。
本文以笔者所在的重庆市地勘局208地质队为例，对一线青年专业技术人员工作负荷量、薪资期望、成长发展需要、情感期望、稳定发展意向等内容进行调查，以期了解青年技术人员的工作现状、情感诉求、发展需要，寻找问题、发现原因，从而为提高地勘单位青年技术人才对组织的“黏性”提供现实依据及参考建议。
1 调查对象及组织设计
1.1 调查对象背景
208地质队隶属于重庆市地勘局，为国家公益二类事业单位，主要从事国家基础、公益性和商业性水文地质、工程地质、矿产地质、地质灾害防治、岩土工程、物探检测工作。208地质队现有在编人员400余人，非在编人员200余人，合计600余人。具有专业技术职称人员340余人，其中：40岁及以下的中青年技术人员约230人。（由于历史原因，全队被动安置人员、计划经济时代招收的钻工及服务型工勤人员共计约150人）
经统计，208地质队近五年累计辞职42人，其中：40岁以下技术人员36人，35岁以下技术人员35人，离职人员中青年技术人员占比较高。
1.2 调查组织与设计
此次调查主要针对一线青年技术人员，考虑到一线技术人员野外工作的特殊性，此次调查以二维码扫码方式进入问卷页面，方便技术人员随时随地以手机操作答题。与此同时，在各类工作群中逐日滚动发布调查通知，点对点通知各院书记协助推进此次调查工作，以提高答题参与度。
问卷围绕青年技术人员工作现状、薪资期望、成长发展需要、情感诉求等几方面设置21道客观题、2道主观题；问卷搜集时间4天，共计收到答题问卷148份；在剔除部分已转做经营、管理工作而又具有专业技术职称的人員后，符合调查条件的人员约合200余人，答题参与率接近74%。
2 调查结果及原因分析
2.1 调查结果
此次调查数据集中反映出以下几方面问题：青年技术人员工作负荷大、能力提升所需时间空间不足、工资回报与工作付出不匹配、组织情感关怀缺失。
（1）青年技术人员工作负荷大。调查数据中，一线技术人员月均周末加班3天及以上的占比84.35%，日常工作超载及严重超过承载能力的占比67.35%，承担同期项目3～4个的占比40.82%，5个及以上的12.24%。加班多、强度大，同期承担项目多，在一线专业技术人员中反应突出。具体如图1所示。
（2）付出与回报不成正比，薪酬分配不公。调查数据中：参调人员中认为收入与工作付出不相匹配的占比51.7%，认为当前薪酬分配不公平不公正的占比高达42.57%。
（3）能力提升所需时间空间不足。调查数据中：期望获得专家业务指导的占比43.54%，期望工作之余有更多学习时间的占比37.78%；在职业资格证书的考取方面，89.12%的人员认为工作任务重、没有时间备考是阻碍考取证书的主因。
（4）职业规划倾向明显。青年技术人员更倾向于成为行业技术专家和取得较高的经济收入，两者占比分别为54.42%和20.41%。而两相比较而言，“成为行业专家或技术骨干”占比几乎为“较高经济收入”的两倍。
（5）工作现状满意度低。调查数据中，对当前岗位持观望态度，选择“凑合，干一干等等看”的占比为35.81%，希望安排其他岗位或项目的占比46.62%，对工作现状满意的仅为17.57%。具体如图2所示。
（6）上下级沟通效果欠佳。此次调查数据中，选择“领导只关心业绩”的占比39.86%，选择“沟通没有效果、浪费时间”的占比8.78%，沟通达到一定成效的占比51.35%。具体如图3所示。
2.2 调查结果及原因分析
以上调查数据既是青年技术人员的工作及思想现状呈现，更是208地质队在薪资、绩效考核、培训、情感关怀等方面的问题显现，为找准问题症结、寻找问题深层原因，对以上数据做进一步分析。
（1）项目多、小、散，技术人员工作负荷过重、超载。2017年全队货币工作总量超过3亿元，全年项目个数却多达1 100余个，“麻雀虽小、五脏俱全”，一方面项目多、小、散耗费了人力、物力和时间成本，无法形成规模效应，另一方面技术人员头绪多、加班多、加班晚、承接项目个数多，严重超负荷的工作状态进一步了影响工作质量。 （2）绩效考核标准无法统一。由于队下属二级实体之间主营业务的差异性，队将分配权限交与各实体，由各实体结合项目特点自行制定工资及绩效考核分配方案：承担新兴地质项目处于投资期和项目周期跨度较长（3～5年）的二级实体实行项目绩效预发，短期内考核压力不明显；承担项目合同金额小、周期短的二级实体实行计件工资，且不同实体间的计件标准存在差异；不同考核压力、不同计件标准导致青年技术人员对薪酬考核的科学性、公平性抱有极大质疑。
（3）培训及“传帮带”体系未落实到位。队每年均制定有培训计划，预留有培训经费预算，但在实际执行过程中，培训却是“重计划、轻反馈、轻总结”，对培训效果缺少跟踪。日常培训多以会议、座谈形式进行，虽有一定的理论提升作用，但从调查数据中看到，其对青年技术人员的实际帮助并不明显，青年技术人员强烈的自我提升和学习期望并未得到满足，现有培训体系依然有很大改进空间。
（4）青年技术人员激励因素的变化。从前述调查数据可以看到，青年技术人员对“个人价值体现”的追求遠高于“经济回报”（前后两项分别为54.42%和20.41%）。原因有二：一是根据马斯洛的需要层次理论，当一个人在较低层次的需要得到满足后，会自动转向于获得更高一层次的需要，随着青年技术人员物质需求的不断满足，物质奖励的激励效果发生边际递减；二是相较于老地质工人，青年技术人员普遍成长环境优越，曾经作为老地质工人“激励因素”的物质奖励，对青年技术人员而言，正逐步转变为“保健因素”[1]。而获得成就、有创造的工作、获得更多的尊重和社会地位等成为青年技术人员新的“激励因素”
（5）重业绩，轻关怀、少沟通。主观方面青年技术人员个性独立，不愿将自己的情感诉求展示于人前；客观方面，个别领导追求经济效益、与职工的交流多以工作内容为主，忽略对职工的情感关怀和关爱；本应发挥情感疏导、增强团队凝聚力的各类群团活动、文体娱乐活动，也因青年技术人员的长期野外工作而无法开展到位；高强度的疲劳作业、长期缺位的情感关怀、单调而乏味的野外作业，技术人员处于一种情感“游离”状态，对组织的情感黏性降低。
3 对策及建议
针对以上问题及原因分析，为有效缓解青年技术人员的工作压力，疏导和满足其情感诉求，引导并激励其干事热情，提高其对地勘单位的组织认同和组织黏性，提出以下对策及建议。
3.1 搭建优质事业平台凝聚人才
以习总书记在十九大报告中“加快推进生态文明建设、加快水污染防治、强化土壤污染管控和修复、推进石漠化和水土流失综合治理、加强地质灾害防治[2]”的精神为指引，积极谋划地勘单位发展新方向，主动寻找地质工作与生态环境、自然资源、农业农村、城镇建设、应急保障、文化旅游等产业的结合路径，积极探索寻找地勘单位新的经济增长模式，为青年技术人员创建更为广阔、持续、稳定的事业发展平台。搭建契合国家战略发展方向、深度服务社会经济发展和生态文明建设的地质工作新平台[3]，必然能够在持续创造效益的同时，给予有理想有追求的青年技术人员更多的施展空间，促进地勘单位获得青年技术人员更多的“青睐”与垂青。
与此同时，在搭建新的事业发展平台的同时，应当注重对创新科技和技术的积极探索和运用，争取斩获更多的国家项目和重特大项目，以实现项目扩规模、队伍炼本领、经济增效益的综合目标。
3.2 做好人才队伍建设培养人才
坚持内部培养，采取以老带新，内培外送等方式，用好存量、做好增量，尽量让技术人员不断层，形成阶梯式人才结构。
（1）建立专业技术人才骨干库，切实做好“传帮带”。通过建立不同层级的专业人才骨干库，实现骨干技术人员的梯层代领作用：在重大或关键项目中，通过野外实地面对面授课，实现以老带新、以新炼人；通过项目的成果交流总结，实现技术提升、知识共享；通过交叉参与各类别项目，实现多元发展、全面进步；多手段促进专业技术人员技能提升。
（2）开展业务竞技。开展项目成果展示比拼、测绘及编录比赛等多种形式的竞技活动，在选拔优秀的同时激励技能欠佳者发现差距、提升技能；建立团队整体的竞技状态不仅能提高技术人员危机意识、促进现有人才队伍潜能开发，更能保持团队持续活力、为单位核心竞争力建设提供人才保障。
（3）制定职业发展规划。结合青年专业技术人员不同特点，针对性制定职业晋升通道：对有意进入管理层的，提供管理或经营技能培训，给予其锻炼成长平台；对有意向专业技术骨干方向发展的，结合其已有工作业绩和表现，在重大或关键项目安排上，大胆委以重担，帮助其尽快积累与成长；对追求物质及生活改善的，保证其收入能够充分体现劳动成果。
3.3 用活绩效考核留住人才
在制定绩效考核办法时应当向工作责任大、技术含量高、工作负荷重、项目难度大的岗位倾斜，让绩效真正体现尊重人才、激励先进的作用。
（1）真正落实按劳分配。“大锅饭”式的公平不仅是懒惰滋生的温床，更会挫伤技术人员的干事热情，使绩效考核与奖勤罚懒这一初衷背道而驰。制定并严格实行奖优罚劣的分配制度，拉开差距，激发青年技术人员干事创业的积极性，营造比、学、赶、超的良好工作氛围。
（2）重视科技创新考核权重。在向新兴项目、新兴产业探索的过渡期间，应鼓励青年专业技术人员发挥主观能动性、主动学习、摸索并运用新兴科技和技术，在绩效考核中应加大、加重该类指标的考核权重。
3.4 搭建情感疏导平台凝聚人心
（1）建立定期访谈制度。建立队、实体、技术室三级定期访谈制度，不同层级不同时间定期主动与青年专业技术人员进行座谈交流、了解其思想动态和情感需求，通过不定期的访谈，疏通情感淤结。
（2）畅通信息传递渠道。各技术室定期收集技术人员工作建议，交由各实体定时解决，实体层面无法解决的，交由队责成职能部门配合解决。 （3）丰富技术人员精神生活。结合青年技术人员工作场地特点，在野外技术人员工作闲暇之余，举办深入野外一线的文体活动。活动形式上可以以拓展、趣味游戏等多种形式呈现，重在让野外技术人员参与其中、乐在其中。通过开展贴近工作现场、形式丰富多样的文体活动，进一步丰富青年技术人员精神生活，增强团队凝聚力、让其感知组织的关心与关爱。
4 总 结
地质队的发展在于地质工作的优质高效开展，地质工作的有效开展在于具有竞争力的地质技术及技术进步，而地质技术及其进步是以具体的地质技术人员为载体的，为此，提升地质技术人员，特别是承担中坚力量的青年技术的工作水平、工作效率效果、工作意愿，关乎地勘单位整体的事业发展。以208地质队青年技术人员为样本的调查数据、问题原因分析，虽不能全面反映地勘队伍青年技术人员的工作及思想现状，但其所提供的对策建议在某种程度上能够为地勘单位的人才队伍建设、人才稳定性发展以及青年人才对组织的忠诚度培育等提供借鉴与参考。
主要参考文献
[1]石磊，崔晓天，王忠.哲学新概念词典[M].哈尔滨：黑龙江人民出版社，1988：57-58.
[2]习近平.决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利[R].新华网，2017-10-27.
附件：
208地质队专业技术人员调查问卷
前 言
为全面了解我队专业技术人员工作和思想动态，倾听其工作、生活和思想诉求，特面向全队专业技术人员开展此次问卷调查工作，以期更好的找准着力点，帮助技术人员解决工作中的困难，提高其工作质量与效率，最终实现职工个人成长与单位发展的共同目标。
本问卷采取无记名方式进行，我们愿聆听您真实的声音，感谢您的参与！
注意：此问卷由一线专业技术人员填写，同一IP或同一手机仅限提交一次。
1.您目前所在的部门是：
□设计分院 □地矿院 □勘查分院 □监测分院
□检测中心 □勘察院 □项目办 □建设工程公司
□其他
2.您目前的职称情况：
□尚未评定 □初级 □中级 □高级及以上
3.您目前的学历情况：
□中专及以下 □大专 □本科 □研究生及以上
4.您当前工作的负荷量情况：
□严重超过承载能力 □超载、但能通过加班完成
□能够完成 □不饱和 希望能有更多机会
5.您下班时间通常为（大概率计）：
□晚5：30-6：00 □晚6：00-8：00 □晚8：00-10：00 □晚10：00以后
6.您月均周末加班天数为：
□ 8-6天 □5-3天 □2-1天
7.您目前在项目中更多承担的角色是：
□项目负责 □项目参与 □项目辅助
8.您当前手上承担的项目个数为：
□ 1-2个 □3-4个 □5个以上
9.您对当前工作岗位的看法是：
□满意 希望继续干下去 □凑合 干一干等等看
□希望领导能安排其他的岗位或项目任务
10.您自身工作技能与工作任务要求的匹配情况：
□匹配 ，能够独立优质地完成各项工作 □基本匹配，可以胜任工作
□不太匹配，需要他人指导与帮助
11.您认为在提升工作技能的过程中，您最缺少并期望获得的是：
□更多的学习充电时间 □专家或行业前辈的业务指导 □行业协会等机构的培训机会 □其他
12.您认为影响您考取各类执业资格证书的最大難题是什么：
□工作任务重、没有时间备考 □考试题太难、即使备考也不一定能够考取
13.您对本单位薪酬分配的公平性感知：
□公平、能够体现多劳多得 □不公平，原因在于 14.当前的工作付出与收入匹配度是否达到您的预期
□付出大于收入 □收入能体现付出 □付出小于收入
15.您对自身的职业发展规划是：
□成为高层管理人员 □成为行业的技术专家
□取得较高的经济收入即可 □安全稳定的职业 □其他
16.在工作和生活中遇到困难或有困惑时，期望与谁交流沟通以期获得帮助？
□家人 □同事 □部门领导 □院领导
□工会 □自己扛、谁也不说
17.您觉得上级领导与您沟通的效果是：
□能帮助我解决问题、获得成长 □能针对我的缺点和不足提出指导意见
□只关心业绩、对个人其他情况只轻描淡写问问 □沟通没有效果、浪费时间
18.目前您最需要的是：
□多挣钱、改善经济状况 □事业上做出成绩 □职务晋升
□考学、深造 □婚恋 □其他
19.在工作中，除去收入因素，最可能影响你发挥主观能动性的因素是：
□对从事的工作（项目类型）主观上不喜欢
□团队不融洽、沟通不顺畅
□领导不民主或工作分配上感觉不公平
□其他
20.您当前的工作团队和工作氛围情况是：
□团结、有凝聚力、身心愉悦 □团队合作一般， 但不影响工作进展
□团队合作交流不畅、工作氛围紧张、已影响到工作推进
[关键词] 地勘单位；青年技术人员；组织黏性；提升
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2018. 23. 048
[中图分类号] F279.23 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2018）23- 0111- 04
0 前 言
近年来，各省地勘单位均在积极布局地质工作转型、谋划地质经济优化、不断寻找和拓展新的经济增长点。在此过程中，地勘单位青年技术人才在科技创新、先进技术实践运用方面展现出更多活力，在地勘单位的产业转型发展、经济效益增长、科技创新发展方面发挥着不可或缺的积极作用。与此同时，地勘市场自身面临着同质化竞争严重、项目利润率降低，传统地质矿产勘查市场萎缩、旧有体制优势弱化等窘境，这些影响因素的叠加无疑降低了青年技术人才对地勘单位的“青睐”。
全面了解地勘单位青年技术人才工作现状，充分满足地勘单位青年技术人才物质、情感及成长需求，对于地勘单位打造一支坚固、稳定的人才队伍具有重要作用。更为重要的是，青年技术人才的饱满工作热情、主动创造精神、持续能力提升以及与组织的凝合稳定，直接影响着地勘单位核心竞争力的建立。为此，寻找提高地勘单位青年技术人才组织“黏性”的措施及建议具有现实意义。
本文以笔者所在的重庆市地勘局208地质队为例，对一线青年专业技术人员工作负荷量、薪资期望、成长发展需要、情感期望、稳定发展意向等内容进行调查，以期了解青年技术人员的工作现状、情感诉求、发展需要，寻找问题、发现原因，从而为提高地勘单位青年技术人才对组织的“黏性”提供现实依据及参考建议。
1 调查对象及组织设计
1.1 调查对象背景
208地质队隶属于重庆市地勘局，为国家公益二类事业单位，主要从事国家基础、公益性和商业性水文地质、工程地质、矿产地质、地质灾害防治、岩土工程、物探检测工作。208地质队现有在编人员400余人，非在编人员200余人，合计600余人。具有专业技术职称人员340余人，其中：40岁及以下的中青年技术人员约230人。（由于历史原因，全队被动安置人员、计划经济时代招收的钻工及服务型工勤人员共计约150人）
经统计，208地质队近五年累计辞职42人，其中：40岁以下技术人员36人，35岁以下技术人员35人，离职人员中青年技术人员占比较高。
1.2 调查组织与设计
此次调查主要针对一线青年技术人员，考虑到一线技术人员野外工作的特殊性，此次调查以二维码扫码方式进入问卷页面，方便技术人员随时随地以手机操作答题。与此同时，在各类工作群中逐日滚动发布调查通知，点对点通知各院书记协助推进此次调查工作，以提高答题参与度。
问卷围绕青年技术人员工作现状、薪资期望、成长发展需要、情感诉求等几方面设置21道客观题、2道主观题；问卷搜集时间4天，共计收到答题问卷148份；在剔除部分已转做经营、管理工作而又具有专业技术职称的人員后，符合调查条件的人员约合200余人，答题参与率接近74%。
2 调查结果及原因分析
2.1 调查结果
此次调查数据集中反映出以下几方面问题：青年技术人员工作负荷大、能力提升所需时间空间不足、工资回报与工作付出不匹配、组织情感关怀缺失。
（1）青年技术人员工作负荷大。调查数据中，一线技术人员月均周末加班3天及以上的占比84.35%，日常工作超载及严重超过承载能力的占比67.35%，承担同期项目3～4个的占比40.82%，5个及以上的12.24%。加班多、强度大，同期承担项目多，在一线专业技术人员中反应突出。具体如图1所示。
（2）付出与回报不成正比，薪酬分配不公。调查数据中：参调人员中认为收入与工作付出不相匹配的占比51.7%，认为当前薪酬分配不公平不公正的占比高达42.57%。
（3）能力提升所需时间空间不足。调查数据中：期望获得专家业务指导的占比43.54%，期望工作之余有更多学习时间的占比37.78%；在职业资格证书的考取方面，89.12%的人员认为工作任务重、没有时间备考是阻碍考取证书的主因。
（4）职业规划倾向明显。青年技术人员更倾向于成为行业技术专家和取得较高的经济收入，两者占比分别为54.42%和20.41%。而两相比较而言，“成为行业专家或技术骨干”占比几乎为“较高经济收入”的两倍。
（5）工作现状满意度低。调查数据中，对当前岗位持观望态度，选择“凑合，干一干等等看”的占比为35.81%，希望安排其他岗位或项目的占比46.62%，对工作现状满意的仅为17.57%。具体如图2所示。
（6）上下级沟通效果欠佳。此次调查数据中，选择“领导只关心业绩”的占比39.86%，选择“沟通没有效果、浪费时间”的占比8.78%，沟通达到一定成效的占比51.35%。具体如图3所示。
2.2 调查结果及原因分析
以上调查数据既是青年技术人员的工作及思想现状呈现，更是208地质队在薪资、绩效考核、培训、情感关怀等方面的问题显现，为找准问题症结、寻找问题深层原因，对以上数据做进一步分析。
（1）项目多、小、散，技术人员工作负荷过重、超载。2017年全队货币工作总量超过3亿元，全年项目个数却多达1 100余个，“麻雀虽小、五脏俱全”，一方面项目多、小、散耗费了人力、物力和时间成本，无法形成规模效应，另一方面技术人员头绪多、加班多、加班晚、承接项目个数多，严重超负荷的工作状态进一步了影响工作质量。 （2）绩效考核标准无法统一。由于队下属二级实体之间主营业务的差异性，队将分配权限交与各实体，由各实体结合项目特点自行制定工资及绩效考核分配方案：承担新兴地质项目处于投资期和项目周期跨度较长（3～5年）的二级实体实行项目绩效预发，短期内考核压力不明显；承担项目合同金额小、周期短的二级实体实行计件工资，且不同实体间的计件标准存在差异；不同考核压力、不同计件标准导致青年技术人员对薪酬考核的科学性、公平性抱有极大质疑。
（3）培训及“传帮带”体系未落实到位。队每年均制定有培训计划，预留有培训经费预算，但在实际执行过程中，培训却是“重计划、轻反馈、轻总结”，对培训效果缺少跟踪。日常培训多以会议、座谈形式进行，虽有一定的理论提升作用，但从调查数据中看到，其对青年技术人员的实际帮助并不明显，青年技术人员强烈的自我提升和学习期望并未得到满足，现有培训体系依然有很大改进空间。
（4）青年技术人员激励因素的变化。从前述调查数据可以看到，青年技术人员对“个人价值体现”的追求遠高于“经济回报”（前后两项分别为54.42%和20.41%）。原因有二：一是根据马斯洛的需要层次理论，当一个人在较低层次的需要得到满足后，会自动转向于获得更高一层次的需要，随着青年技术人员物质需求的不断满足，物质奖励的激励效果发生边际递减；二是相较于老地质工人，青年技术人员普遍成长环境优越，曾经作为老地质工人“激励因素”的物质奖励，对青年技术人员而言，正逐步转变为“保健因素”[1]。而获得成就、有创造的工作、获得更多的尊重和社会地位等成为青年技术人员新的“激励因素”
（5）重业绩，轻关怀、少沟通。主观方面青年技术人员个性独立，不愿将自己的情感诉求展示于人前；客观方面，个别领导追求经济效益、与职工的交流多以工作内容为主，忽略对职工的情感关怀和关爱；本应发挥情感疏导、增强团队凝聚力的各类群团活动、文体娱乐活动，也因青年技术人员的长期野外工作而无法开展到位；高强度的疲劳作业、长期缺位的情感关怀、单调而乏味的野外作业，技术人员处于一种情感“游离”状态，对组织的情感黏性降低。
3 对策及建议
针对以上问题及原因分析，为有效缓解青年技术人员的工作压力，疏导和满足其情感诉求，引导并激励其干事热情，提高其对地勘单位的组织认同和组织黏性，提出以下对策及建议。
3.1 搭建优质事业平台凝聚人才
以习总书记在十九大报告中“加快推进生态文明建设、加快水污染防治、强化土壤污染管控和修复、推进石漠化和水土流失综合治理、加强地质灾害防治[2]”的精神为指引，积极谋划地勘单位发展新方向，主动寻找地质工作与生态环境、自然资源、农业农村、城镇建设、应急保障、文化旅游等产业的结合路径，积极探索寻找地勘单位新的经济增长模式，为青年技术人员创建更为广阔、持续、稳定的事业发展平台。搭建契合国家战略发展方向、深度服务社会经济发展和生态文明建设的地质工作新平台[3]，必然能够在持续创造效益的同时，给予有理想有追求的青年技术人员更多的施展空间，促进地勘单位获得青年技术人员更多的“青睐”与垂青。
与此同时，在搭建新的事业发展平台的同时，应当注重对创新科技和技术的积极探索和运用，争取斩获更多的国家项目和重特大项目，以实现项目扩规模、队伍炼本领、经济增效益的综合目标。
3.2 做好人才队伍建设培养人才
坚持内部培养，采取以老带新，内培外送等方式，用好存量、做好增量，尽量让技术人员不断层，形成阶梯式人才结构。
（1）建立专业技术人才骨干库，切实做好“传帮带”。通过建立不同层级的专业人才骨干库，实现骨干技术人员的梯层代领作用：在重大或关键项目中，通过野外实地面对面授课，实现以老带新、以新炼人；通过项目的成果交流总结，实现技术提升、知识共享；通过交叉参与各类别项目，实现多元发展、全面进步；多手段促进专业技术人员技能提升。
（2）开展业务竞技。开展项目成果展示比拼、测绘及编录比赛等多种形式的竞技活动，在选拔优秀的同时激励技能欠佳者发现差距、提升技能；建立团队整体的竞技状态不仅能提高技术人员危机意识、促进现有人才队伍潜能开发，更能保持团队持续活力、为单位核心竞争力建设提供人才保障。
（3）制定职业发展规划。结合青年专业技术人员不同特点，针对性制定职业晋升通道：对有意进入管理层的，提供管理或经营技能培训，给予其锻炼成长平台；对有意向专业技术骨干方向发展的，结合其已有工作业绩和表现，在重大或关键项目安排上，大胆委以重担，帮助其尽快积累与成长；对追求物质及生活改善的，保证其收入能够充分体现劳动成果。
3.3 用活绩效考核留住人才
在制定绩效考核办法时应当向工作责任大、技术含量高、工作负荷重、项目难度大的岗位倾斜，让绩效真正体现尊重人才、激励先进的作用。
（1）真正落实按劳分配。“大锅饭”式的公平不仅是懒惰滋生的温床，更会挫伤技术人员的干事热情，使绩效考核与奖勤罚懒这一初衷背道而驰。制定并严格实行奖优罚劣的分配制度，拉开差距，激发青年技术人员干事创业的积极性，营造比、学、赶、超的良好工作氛围。
（2）重视科技创新考核权重。在向新兴项目、新兴产业探索的过渡期间，应鼓励青年专业技术人员发挥主观能动性、主动学习、摸索并运用新兴科技和技术，在绩效考核中应加大、加重该类指标的考核权重。
3.4 搭建情感疏导平台凝聚人心
（1）建立定期访谈制度。建立队、实体、技术室三级定期访谈制度，不同层级不同时间定期主动与青年专业技术人员进行座谈交流、了解其思想动态和情感需求，通过不定期的访谈，疏通情感淤结。
（2）畅通信息传递渠道。各技术室定期收集技术人员工作建议，交由各实体定时解决，实体层面无法解决的，交由队责成职能部门配合解决。 （3）丰富技术人员精神生活。结合青年技术人员工作场地特点，在野外技术人员工作闲暇之余，举办深入野外一线的文体活动。活动形式上可以以拓展、趣味游戏等多种形式呈现，重在让野外技术人员参与其中、乐在其中。通过开展贴近工作现场、形式丰富多样的文体活动，进一步丰富青年技术人员精神生活，增强团队凝聚力、让其感知组织的关心与关爱。
4 总 结
地质队的发展在于地质工作的优质高效开展，地质工作的有效开展在于具有竞争力的地质技术及技术进步，而地质技术及其进步是以具体的地质技术人员为载体的，为此，提升地质技术人员，特别是承担中坚力量的青年技术的工作水平、工作效率效果、工作意愿，关乎地勘单位整体的事业发展。以208地质队青年技术人员为样本的调查数据、问题原因分析，虽不能全面反映地勘队伍青年技术人员的工作及思想现状，但其所提供的对策建议在某种程度上能够为地勘单位的人才队伍建设、人才稳定性发展以及青年人才对组织的忠诚度培育等提供借鉴与参考。
主要参考文献
[1]石磊，崔晓天，王忠.哲学新概念词典[M].哈尔滨：黑龙江人民出版社，1988：57-58.
[2]习近平.决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利[R].新华网，2017-10-27.
附件：
208地质队专业技术人员调查问卷
前 言
为全面了解我队专业技术人员工作和思想动态，倾听其工作、生活和思想诉求，特面向全队专业技术人员开展此次问卷调查工作，以期更好的找准着力点，帮助技术人员解决工作中的困难，提高其工作质量与效率，最终实现职工个人成长与单位发展的共同目标。
本问卷采取无记名方式进行，我们愿聆听您真实的声音，感谢您的参与！
注意：此问卷由一线专业技术人员填写，同一IP或同一手机仅限提交一次。
1.您目前所在的部门是：
□设计分院 □地矿院 □勘查分院 □监测分院
□检测中心 □勘察院 □项目办 □建设工程公司
□其他
2.您目前的职称情况：
□尚未评定 □初级 □中级 □高级及以上
3.您目前的学历情况：
□中专及以下 □大专 □本科 □研究生及以上
4.您当前工作的负荷量情况：
□严重超过承载能力 □超载、但能通过加班完成
□能够完成 □不饱和 希望能有更多机会
5.您下班时间通常为（大概率计）：
□晚5：30-6：00 □晚6：00-8：00 □晚8：00-10：00 □晚10：00以后
6.您月均周末加班天数为：
□ 8-6天 □5-3天 □2-1天
7.您目前在项目中更多承担的角色是：
□项目负责 □项目参与 □项目辅助
8.您当前手上承担的项目个数为：
□ 1-2个 □3-4个 □5个以上
9.您对当前工作岗位的看法是：
□满意 希望继续干下去 □凑合 干一干等等看
□希望领导能安排其他的岗位或项目任务
10.您自身工作技能与工作任务要求的匹配情况：
□匹配 ，能够独立优质地完成各项工作 □基本匹配，可以胜任工作
□不太匹配，需要他人指导与帮助
11.您认为在提升工作技能的过程中，您最缺少并期望获得的是：
□更多的学习充电时间 □专家或行业前辈的业务指导 □行业协会等机构的培训机会 □其他
12.您认为影响您考取各类执业资格证书的最大難题是什么：
□工作任务重、没有时间备考 □考试题太难、即使备考也不一定能够考取
13.您对本单位薪酬分配的公平性感知：
□公平、能够体现多劳多得 □不公平，原因在于 14.当前的工作付出与收入匹配度是否达到您的预期
□付出大于收入 □收入能体现付出 □付出小于收入
15.您对自身的职业发展规划是：
□成为高层管理人员 □成为行业的技术专家
□取得较高的经济收入即可 □安全稳定的职业 □其他
16.在工作和生活中遇到困难或有困惑时，期望与谁交流沟通以期获得帮助？
□家人 □同事 □部门领导 □院领导
□工会 □自己扛、谁也不说
17.您觉得上级领导与您沟通的效果是：
□能帮助我解决问题、获得成长 □能针对我的缺点和不足提出指导意见
□只关心业绩、对个人其他情况只轻描淡写问问 □沟通没有效果、浪费时间
18.目前您最需要的是：
□多挣钱、改善经济状况 □事业上做出成绩 □职务晋升
□考学、深造 □婚恋 □其他
19.在工作中，除去收入因素，最可能影响你发挥主观能动性的因素是：
□对从事的工作（项目类型）主观上不喜欢
□团队不融洽、沟通不顺畅
□领导不民主或工作分配上感觉不公平
□其他
20.您当前的工作团队和工作氛围情况是：
□团结、有凝聚力、身心愉悦 □团队合作一般， 但不影响工作进展
□团队合作交流不畅、工作氛围紧张、已影响到工作推进