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一、员工流失对企业的影响
我们在看待员工的的流失不应只看数字，而应透过数字更深层次地分析在离开企业的员工里，对企业有价值的员工占的比例有多高，这部分员工的流失才会对企业的运作产生负面影响。人员流动率高，尤其是高素质管理人员和熟练资深的骨干员工的流失对企业来讲是相当不利的。物管企业作为劳动密集型行业更应重视“人”的因素，想办法留“人”，降低员工流失率。
二、如何留住有用之才
员工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越来越注重自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。企业在留人的时候，更多的要考虑和满足员工更高层次的追求。
某人力资源企业对100位普通员工的流失原因调查，发现员工最注重的是企业和自身的发展，其次是收入水平是否提高、工作现状是否愉快等。
（一）巧用激励理论，满足不同员工的需求
西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论，叫做“激励理论”。“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要。
我们用美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”分析员工的需求。从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的物业公司基层员工像保安员和清洁工等，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求；对薪酬较高的管理人员，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐。
（二）提供富有挑战性的工作
物业管理行业理论实践知识日新月异，物业公司的员工有着不断学习提高自身能力的内驱力。公司为他们提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持公司在行业的领先性，另一方面员工也得到了锻炼，提高了自身能力，公司的凝聚力也得到了增强。我们可以采取以下措施激化员工的工作热情：一是采用轮岗换岗，使员工在新的岗位上又有新的冲劲，在可能的情况下，为员工尤其是资深员工提供轮岗换岗的机会，从而起到稳定老员工的作用；二是职务扩大化，增大职务范围，提高工作的多样性；三是可采用职务丰富化，即允许员工对他们的工作施加更大的控制，允许以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动。
（三）建立与业绩挂钩并随着市场调整的薪酬福利制度
在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。
1.根据企业发展战略，制定与之相适应的薪酬战略。
根據企业每年的发展目标，制定每年的薪酬发展目标。为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。
2.制定合理的绩效考核薪酬制度
（1）把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别，并与员工所拥有的专业技能、职称挂钩。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，并鼓励员工钻研专业技能，增长知识。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展，促使员工不断地充实提高自身的能力。
（2）薪酬分成固定、浮动两部分。固定部分由技能、职位、本公司工作年限、应享有福利的待遇等组成。浮动的部分由工作的过程、结果可考与不可考的两部分组成。可考的一些硬性的指标，如量化的管理质量目标等可考核的部分，经考核后，那些不可考的或难以考的如：工作态度，工作过程等应由上下级统一考核后，在有效的监督体制下，与职工反馈沟通后，尽量不秘密发放。一个人在企业组织中所注意的不是他所得报酬的绝对值，而是与别人相互比较的相对值，公平，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
（3）利用“意外性收入”提高员工的满足度
就是让员工常有得到“收入以外的收入”的满足度。基本的操作思路有四点：1）在原工资中加大绩效工资的比例，使考核经常化，从而以经常性的“绩效工资”使员工个人收入产生较大浮动；2）化整为零，把年终奖、红利分解，作为绩效工资部分资金来源；3）改原来福利型的硬性补贴为现金支付，花小钱办大事。4）员工参与报酬制度的设计与管理。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。
3.建立自助式福利待遇
自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许中层管理人员和技术骨干从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加一次出外考察学习的机会，费用由公司承担。
企业核心竞争力虽然是由诸多因素共同组成的，但其中起根本作用的还是人的因素，无论你是要树立品牌也好，搞技术创新也罢，搞管理也行，都不能抛开人的因素而言其他。我们强调人的因素，但并不是说某个人能为企业营造核心竞争力，而是说人力资源管理，物管企业应制定适当的人力资源战略，最终能综合企业各方面因素，形成自己独特的核心竞争力。
我们在看待员工的的流失不应只看数字，而应透过数字更深层次地分析在离开企业的员工里，对企业有价值的员工占的比例有多高，这部分员工的流失才会对企业的运作产生负面影响。人员流动率高，尤其是高素质管理人员和熟练资深的骨干员工的流失对企业来讲是相当不利的。物管企业作为劳动密集型行业更应重视“人”的因素，想办法留“人”，降低员工流失率。
二、如何留住有用之才
员工除了最基本的生理的需求、安全的需求外，越来越注重自我价值的实现和被尊重、被接受的需求。企业在留人的时候，更多的要考虑和满足员工更高层次的追求。
某人力资源企业对100位普通员工的流失原因调查，发现员工最注重的是企业和自身的发展，其次是收入水平是否提高、工作现状是否愉快等。
（一）巧用激励理论，满足不同员工的需求
西方行为科学家对个体行为的研究有一个基本的理论，叫做“激励理论”。“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要。
我们用美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”分析员工的需求。从纵向上看，不同层次的员工处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的物业公司基层员工像保安员和清洁工等，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求；对薪酬较高的管理人员，更需满足他们的尊重需求和自我实现需求。从横向看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看中物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐。
（二）提供富有挑战性的工作
物业管理行业理论实践知识日新月异，物业公司的员工有着不断学习提高自身能力的内驱力。公司为他们提供富有挑战性的工作机会，一方面可以保持公司在行业的领先性，另一方面员工也得到了锻炼，提高了自身能力，公司的凝聚力也得到了增强。我们可以采取以下措施激化员工的工作热情：一是采用轮岗换岗，使员工在新的岗位上又有新的冲劲，在可能的情况下，为员工尤其是资深员工提供轮岗换岗的机会，从而起到稳定老员工的作用；二是职务扩大化，增大职务范围，提高工作的多样性；三是可采用职务丰富化，即允许员工对他们的工作施加更大的控制，允许以更大的自主权、独立性和责任感去从事一项完整的活动。
（三）建立与业绩挂钩并随着市场调整的薪酬福利制度
在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标。今天的员工们仍然期望富有竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。
1.根据企业发展战略，制定与之相适应的薪酬战略。
根據企业每年的发展目标，制定每年的薪酬发展目标。为员工提供有竞争力的薪酬，使他们一进门便珍惜这份工作，竭尽全力，把自己的本领都使出来。支付最高工资的企业最能吸引并且留住人才，尤其是那些出类拔萃的员工。
2.制定合理的绩效考核薪酬制度
（1）把收入和技能挂钩。建立个人技能评估制度，以员工的能力为基础确定其薪水，工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别，并与员工所拥有的专业技能、职称挂钩。此外，基于技能的薪资制度还改变了管理的导向，并鼓励员工钻研专业技能，增长知识。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展，促使员工不断地充实提高自身的能力。
（2）薪酬分成固定、浮动两部分。固定部分由技能、职位、本公司工作年限、应享有福利的待遇等组成。浮动的部分由工作的过程、结果可考与不可考的两部分组成。可考的一些硬性的指标，如量化的管理质量目标等可考核的部分，经考核后，那些不可考的或难以考的如：工作态度，工作过程等应由上下级统一考核后，在有效的监督体制下，与职工反馈沟通后，尽量不秘密发放。一个人在企业组织中所注意的不是他所得报酬的绝对值，而是与别人相互比较的相对值，公平，是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
（3）利用“意外性收入”提高员工的满足度
就是让员工常有得到“收入以外的收入”的满足度。基本的操作思路有四点：1）在原工资中加大绩效工资的比例，使考核经常化，从而以经常性的“绩效工资”使员工个人收入产生较大浮动；2）化整为零，把年终奖、红利分解，作为绩效工资部分资金来源；3）改原来福利型的硬性补贴为现金支付，花小钱办大事。4）员工参与报酬制度的设计与管理。员工对报酬制度设计与管理更多的参与，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中，针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。
3.建立自助式福利待遇
自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划，如医疗保险和休假等，但允许中层管理人员和技术骨干从附加的福利中进行选择，如每年他们可自主选择参加一次出外考察学习的机会，费用由公司承担。
企业核心竞争力虽然是由诸多因素共同组成的，但其中起根本作用的还是人的因素，无论你是要树立品牌也好，搞技术创新也罢，搞管理也行，都不能抛开人的因素而言其他。我们强调人的因素，但并不是说某个人能为企业营造核心竞争力，而是说人力资源管理，物管企业应制定适当的人力资源战略，最终能综合企业各方面因素，形成自己独特的核心竞争力。