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湖北省宜城市环境卫生管理局 441400
摘要：绩效考核是评定与促进工作业绩、提高工作质量的主要措施。新时期，绩效考核是环卫单位人力资源管理工作的重要内容，加强绩效考核，增强激励机制，是环卫单位人力资源管理面临的一项紧迫任务，是市场经济体制下，环卫单位人力资源改革的重大举措，是创建文明卫生城市的必然要求，是环卫行业改革和发展的重要目标和重要保证。本文围绕新时期绩效考核制度在环卫单位人力资源管理中的绩效管理进行了探讨和研究。
关键词：环卫单位；人力资源管理；绩效考核
引言
知识经济时代的新时期，人力资源已成为经济发展的第一资源。而績效考核则是衡量职工工作能效的最好途径。只有充分发挥绩效考核的作用，调动和发挥环卫单位工作人员的积极性、创造性和能动性，才能更好地推进环卫单位的体制改革和发展。环卫单位人力资源绩效考核是人事部门按照一定组织原则和工作绩效测量标准，对人员在工作成果、行为能力等方面，进行全面综合的考核，并将此作为奖惩、培训和辞退等管理活动的客观依据。卓有成效的绩效管理是奖优评先的重要途径，可以保障环卫作业人员的合法权益。
1、绩效考核管理简述
绩效考核是人力资源管理的核心内容，是衡量和发挥员工工作效能的重要标尺。绩效考核是决定职工酬劳的原因之一。如果没有绩效考核制度，薪酬分配就没有根据，不能真正实行按劳分配，也将抑制职工工作积极性。绩效管理为公平竞争提供了更广阔的平台，让职工间能够公开公正的在平等基础上争取更高的职位与待遇。
2、环卫单位实行绩效考核的重要性
环境卫生与广大人民群众的生产生活息息相关，是社会文明的重要窗口，是构建社会主义和谐社会的重要内容。环卫部门人力资源管理应充分体现科学发展观的新理念，积极转变管理机制，适应新形势下环卫行业改革和发展的需要。
环卫单位实行绩效考核是调动单位人员积极性的重要手段，通过绩效考核来分配利益能够激励员工保持良好的工作状态，从而达到调动环卫单位人员积极性的目的。
绩效考核也是人事任免的重要衡量标志，环卫单位内部成员的绩效考核成绩直接反映其业绩水平和工作能力，可以大大提高人才决策的科学性。
3、新时期环卫单位绩效考核存在的主要问题
尽管现代的人力资源管理理念已经渗透到环卫部门的组织管理之中，但是仍然没有引起人们的重视，基础依然薄弱。
3.1 考核内容不详细，量化指标较少，流于形式
有的单位绩效考核仅仅是在年底进行形式化的考核摸底，根据很少几项考核标准写述职报告，再由内部成员进行评分。考核流程相当简单，内容过于笼统，绩效考核变成了走过场，成为了一种形式，职工工作积极性、创造性热情受到打压，绩效考核的真正作用没有得到发挥，甚至还起到了相反的作用。在实际操作中，某些工作，其绩效考核结果并不能从员工的工作绩效中体现，还是未能建立一套行之有效的量化考核指标。
3.2考核等级少、周期长
绩效考核等级划分简单，评为“优秀”的人员少，但只要不犯原则性错误，考核结果基本上都为“称职”以上。考核基本流于形式，考核结果没有不称职的，大家都是优秀和称职，没有太大差别。而且绩效考核一般采取的是年度考核，容易产生“近因效应”。线划得过于宽泛，未能表现出职工之间的实际绩效差别，
3.3 考核方法较为单一，缺失一套完整、标准化的考核管理机制
考核分数进行简单的加减乘除，用 “得分”然后加权平均作为最终结果。这种方法评估结果的可靠性和有效性是一个大问题。采用过于简单的方法来进行绩效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影响。无法通过绩效考核真正体现按劳取酬、效率优先、兼顾公平的效果和目的。
3.4人力资源管理理念滞后
长期以来环卫部门往往忽视职工自身的个人目标。现代人力资源管理中的新制度、新观念难以实施，其人力资源管理部门缺乏创新理念和竞争意识。环卫部门人力资源管理的核心需注重发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；注重工作能力的培养，以能力来决定人力资源的合理配置。3.5环卫工人薪酬普遍偏低，基本劳动保障措施还未落实到位环卫行业与其它行业相比，其职工的薪酬水平普遍偏低，并且环卫临时工的工资水平还徘徊在全市最低生活保障线水平。环卫临时工的养老保险、医疗保险、失业保险等基本劳动保障措施很多尚未没有落实到位，不利于整个环卫行业的可持续发展。
4、新时期环卫单位人力资源管理中的绩效考核
由于环卫作业人员劳动强度高、危险系数大，因此应建立和完善保障环卫作业人员待遇增长的长效机制，让环卫工人共享改革成果。
4.1将考核与收入切实联动
将考核量化打分结果与绩效工资挂钩，奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进，形成奖优罚劣，奖勤罚懒。必须明确绩效考核与“提薪”和奖金的关系。对每一名职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。
4.2细化量化考核指标
对不同对象，考核指标体系不同；评价指标权重不同；每项指标的考核，应加以具体和详细的说明，以减少对考核理解的不同导致不同的偏差。把各部门目标进行分解，然后基于各岗位职责，将清运车辆单车核算，油料使用，保洁耗材使用及路段卫生质量等指标细化，形成绩效考核目标。根据辖区内环卫作业实际情况，合理确定各路段的环卫定额标准，保证环卫作业质量。
4.3逐步提高环卫工人待遇，维护职工切身利益
坚持以人为本，从环卫工人最关心、最现实的利益出发，关心环卫职工生活，不断改善环卫工人的福利待遇，逐年提高环卫工人工资，让环卫工人共享劳动成果。落实环卫工人劳动保障及社会保险政策，建立环卫工人风险保障机制。为环卫工人购买意外伤害保险，加强劳动保护措施。基础工资不得低于当地最低工资标准，并且基础工资和绩效工资随着当地最 低工资标准的调整而调整。
结束语
环卫单位要确保绩效考核各个环节落到实处、取得实效。随着市场竞争的加剧，环卫部门的人力资源管理越来越重要，环卫部门应结合自身工作实际，运用现代人力资源管理方法，实现管理工作的高效率，促进环卫部门提高综合竞争力，使环卫工人充分发挥出个人积极性，有效的促进环卫事业的和谐发展。
参考文献：
[1]闫浩.人力资源管理中的绩效考核办法思考[J].经营管理者，2014（26）.
[2]许骁，浅谈我国企业人力资源管理中绩效考核若干问题[J]，企业技术开发，2012（20）
摘要：绩效考核是评定与促进工作业绩、提高工作质量的主要措施。新时期，绩效考核是环卫单位人力资源管理工作的重要内容，加强绩效考核，增强激励机制，是环卫单位人力资源管理面临的一项紧迫任务，是市场经济体制下，环卫单位人力资源改革的重大举措，是创建文明卫生城市的必然要求，是环卫行业改革和发展的重要目标和重要保证。本文围绕新时期绩效考核制度在环卫单位人力资源管理中的绩效管理进行了探讨和研究。
关键词：环卫单位；人力资源管理；绩效考核
引言
知识经济时代的新时期，人力资源已成为经济发展的第一资源。而績效考核则是衡量职工工作能效的最好途径。只有充分发挥绩效考核的作用，调动和发挥环卫单位工作人员的积极性、创造性和能动性，才能更好地推进环卫单位的体制改革和发展。环卫单位人力资源绩效考核是人事部门按照一定组织原则和工作绩效测量标准，对人员在工作成果、行为能力等方面，进行全面综合的考核，并将此作为奖惩、培训和辞退等管理活动的客观依据。卓有成效的绩效管理是奖优评先的重要途径，可以保障环卫作业人员的合法权益。
1、绩效考核管理简述
绩效考核是人力资源管理的核心内容，是衡量和发挥员工工作效能的重要标尺。绩效考核是决定职工酬劳的原因之一。如果没有绩效考核制度，薪酬分配就没有根据，不能真正实行按劳分配，也将抑制职工工作积极性。绩效管理为公平竞争提供了更广阔的平台，让职工间能够公开公正的在平等基础上争取更高的职位与待遇。
2、环卫单位实行绩效考核的重要性
环境卫生与广大人民群众的生产生活息息相关，是社会文明的重要窗口，是构建社会主义和谐社会的重要内容。环卫部门人力资源管理应充分体现科学发展观的新理念，积极转变管理机制，适应新形势下环卫行业改革和发展的需要。
环卫单位实行绩效考核是调动单位人员积极性的重要手段，通过绩效考核来分配利益能够激励员工保持良好的工作状态，从而达到调动环卫单位人员积极性的目的。
绩效考核也是人事任免的重要衡量标志，环卫单位内部成员的绩效考核成绩直接反映其业绩水平和工作能力，可以大大提高人才决策的科学性。
3、新时期环卫单位绩效考核存在的主要问题
尽管现代的人力资源管理理念已经渗透到环卫部门的组织管理之中，但是仍然没有引起人们的重视，基础依然薄弱。
3.1 考核内容不详细，量化指标较少，流于形式
有的单位绩效考核仅仅是在年底进行形式化的考核摸底，根据很少几项考核标准写述职报告，再由内部成员进行评分。考核流程相当简单，内容过于笼统，绩效考核变成了走过场，成为了一种形式，职工工作积极性、创造性热情受到打压，绩效考核的真正作用没有得到发挥，甚至还起到了相反的作用。在实际操作中，某些工作，其绩效考核结果并不能从员工的工作绩效中体现，还是未能建立一套行之有效的量化考核指标。
3.2考核等级少、周期长
绩效考核等级划分简单，评为“优秀”的人员少，但只要不犯原则性错误，考核结果基本上都为“称职”以上。考核基本流于形式，考核结果没有不称职的，大家都是优秀和称职，没有太大差别。而且绩效考核一般采取的是年度考核，容易产生“近因效应”。线划得过于宽泛，未能表现出职工之间的实际绩效差别，
3.3 考核方法较为单一，缺失一套完整、标准化的考核管理机制
考核分数进行简单的加减乘除，用 “得分”然后加权平均作为最终结果。这种方法评估结果的可靠性和有效性是一个大问题。采用过于简单的方法来进行绩效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影响。无法通过绩效考核真正体现按劳取酬、效率优先、兼顾公平的效果和目的。
3.4人力资源管理理念滞后
长期以来环卫部门往往忽视职工自身的个人目标。现代人力资源管理中的新制度、新观念难以实施，其人力资源管理部门缺乏创新理念和竞争意识。环卫部门人力资源管理的核心需注重发展激励、保障、服务和培训等具有引导和开发性质的管理功能；注重工作能力的培养，以能力来决定人力资源的合理配置。3.5环卫工人薪酬普遍偏低，基本劳动保障措施还未落实到位环卫行业与其它行业相比，其职工的薪酬水平普遍偏低，并且环卫临时工的工资水平还徘徊在全市最低生活保障线水平。环卫临时工的养老保险、医疗保险、失业保险等基本劳动保障措施很多尚未没有落实到位，不利于整个环卫行业的可持续发展。
4、新时期环卫单位人力资源管理中的绩效考核
由于环卫作业人员劳动强度高、危险系数大，因此应建立和完善保障环卫作业人员待遇增长的长效机制，让环卫工人共享改革成果。
4.1将考核与收入切实联动
将考核量化打分结果与绩效工资挂钩，奖惩兑现，鼓励先进，鞭策后进，形成奖优罚劣，奖勤罚懒。必须明确绩效考核与“提薪”和奖金的关系。对每一名职工的劳动成果进行评定和计量，按劳取酬，将绩效考核结果作为决定职工报酬的主要依据。
4.2细化量化考核指标
对不同对象，考核指标体系不同；评价指标权重不同；每项指标的考核，应加以具体和详细的说明，以减少对考核理解的不同导致不同的偏差。把各部门目标进行分解，然后基于各岗位职责，将清运车辆单车核算，油料使用，保洁耗材使用及路段卫生质量等指标细化，形成绩效考核目标。根据辖区内环卫作业实际情况，合理确定各路段的环卫定额标准，保证环卫作业质量。
4.3逐步提高环卫工人待遇，维护职工切身利益
坚持以人为本，从环卫工人最关心、最现实的利益出发，关心环卫职工生活，不断改善环卫工人的福利待遇，逐年提高环卫工人工资，让环卫工人共享劳动成果。落实环卫工人劳动保障及社会保险政策，建立环卫工人风险保障机制。为环卫工人购买意外伤害保险，加强劳动保护措施。基础工资不得低于当地最低工资标准，并且基础工资和绩效工资随着当地最 低工资标准的调整而调整。
结束语
环卫单位要确保绩效考核各个环节落到实处、取得实效。随着市场竞争的加剧，环卫部门的人力资源管理越来越重要，环卫部门应结合自身工作实际，运用现代人力资源管理方法，实现管理工作的高效率，促进环卫部门提高综合竞争力，使环卫工人充分发挥出个人积极性，有效的促进环卫事业的和谐发展。
参考文献：
[1]闫浩.人力资源管理中的绩效考核办法思考[J].经营管理者，2014（26）.
[2]许骁，浅谈我国企业人力资源管理中绩效考核若干问题[J]，企业技术开发，2012（20）