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从经济学角度来看，人才是生产要素。女性人才是江西省鹰潭市整个人才队伍中的重要组成部分。截止到2007年，鹰潭市妇女受教育程度有了大幅度提高。全市成人识字率达99.49％，其中女性99.11％；青壮年识字率99.97％，其中女性99.29％；平均受教育年限8.22年，其中女性7.8年，同比均各有增长。但由于受历史和现实种种条件的制约，妇女在公平享有教育资源方面与男性相比还存在较大差距。以上调查结果同时显示，农村妇女受教育水平与男性相比差距较大。经抽查4918人，其中男性2550人，女性2368人。文盲半文盲人数为304人，女性为219人，粗文盲率为6.18％。经抽查3834个15岁到15岁以上人口，女性为1914人，男性为1920人，文盲半文盲人数为289人，共中女性为211人。由此可见，女性受教育比例偏低已成为鹰潭市人力资源素质提升的一个“瓶颈”，也是导致全市人力资源整体水平偏低的最根本的原因之一。鹰潭市女性人力资源的开发状况，使得女性人才具有以下特点：一是总量少。截止2007年，各种专业技术人员中女性比重为42.22％，仅比2000年提高了0.49个百分点，女性就业的层次有待进一步提高。总体来说，高科技文化素质和高技能的女性占女性总数的比例还很小，多数妇女还滞留在第一产业从事着简单劳动。截止2007年，全市女性就业人员占全部就业人员的36.6％，与上年持平。城镇单位就业人员中，女性占35.7％。同比增加0.54个百分点。单位就业人员中，在企业就业的女性占47.2％，在第三产业就业的女性占54.0％，第二产业和第三产业是女性就业的重要领域。二是部门分布不平衡。多数高素质女性集中在科教文卫领域，而经济、政治、法律等领域的高素质女性较少。目前，一些国有大、中型企业对青年高技能人才的培养十分重视，通过岗位培训和青年个人自学提高，不少青年成为企业核心技术的掌握者和关键岗位的把关者。三是专业结构不合理。绝大多数青年高技能人才都集中在国有企业。而在非公有制经济中所占比例很小。这种极不合理的分布状况造成了一方面是大量的人才闲置和浪费，另一方面是人才奇缺，很多行业对高素质的技工人才求贤若渴。四是高级人才比例偏低。截止2007年，中高级专业技术人员中女性比重为40.53％，仅比2000年提高4.62个百分点。
全国人才工作会议指出，我国要建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性。实现这一目标，加大对女性人力资源开发和促进女性才成长尤为关键。
要把人才强市战略中关于加强妇女人才队伍建设的精神落到实处，还需全社会树立科学的人才观，建立充分发挥妇女人才积极性和才智的体制与运行机制，健全保障妇女平等参与社会的法律政策体系以及广大妇女自身的不懈努力。
第一。变革传统观念，提高对妇女人力资源开发重要性和紧迫性的认识。人才为本必须观念先行，只有破除那些束缚女性发展的“男外女内”、“男主女从”等传统落后的性别观念，全社会尤其是领导干部都能真正认识到男女两性具有同样的发展潜能，妇女这支伟大的人力资源是社会经济发展不可或缺的重要力量，妇女人才成长状况是衡量整个人才成长状况的尺度，才有可能造就更多的妇女人才。
第二，坚持性别平等原则，健全人才培养机制。在进一步完善普通教育、职业教育、成人教育和高等教育相衔接的教育体系，完善继续教育和培训制度的过程中，应坚持性别平等，保障男女两性平等享有公共教育资源。如劳动和社会保障局启动的“阳光工程”、教育局着力实施的“职业培训工程”、市妇联组织的“农村劳动力转移培训工程”、“在职技工培训工程”等，应针对女性在这些领域人力资源开发的相对弱势状况，明确提出女性参与培训的比例，提高她们的技术创新能力和应用水平，以保障她们有实力积极应对经济结构调整和产业结构升级的挑战。
第三，建立科学合理的女性人才评价机制。在传统性别文化的影响下，社会对男女人才的评价标准不同，往往对女性人才求全责备。因此，要建立以知识、能力、业绩为主要指标的评价体系，对女性人才要看重其贡献而不求全责备，克服对一切歧视妇女的传统偏见，使女性人才得到公正的评价。
第四，健全保障妇女发展的法律法规体系，构建妇女人力资本投入与回报的合理机制。我国宪法中虽有男女平等原则的规定，但具体到一些法律法规政策，却存在诸法冲突的现象，如男女公务员非同龄退休等。妇女平等的劳动就业权利受损，直接影响了妇女人力资本投入的回报率，进而影响了个人或家庭对妇女人力资本投入的热情。因此，要建立妇女人力资本投入与回报的合理机制，以调动其继续投入和发挥主观能动性的热情。
第五。增强女性的成才动机。女性由人力资源成长为人才。最终还要靠自己。当前，男性占据竞争优势的形势，给许多女性带来较大的心理压力，有些人还没开始竞争就败下阵来，想法为自己寻找另外的人生道路，缺少自信和较低的成就动机是影响女性智力开发的内部障碍因素。因此，女性要在激烈的社会竞争中脱颖而出，必须善于抓住成才的机遇，不断激发成就动机和创业激情，这样才能为获取自我学习和自我开发的能力提供强大的内在动力。
(作者单位：江西省鹰潭市妇儿工委办)
全国人才工作会议指出，我国要建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性。实现这一目标，加大对女性人力资源开发和促进女性才成长尤为关键。
要把人才强市战略中关于加强妇女人才队伍建设的精神落到实处，还需全社会树立科学的人才观，建立充分发挥妇女人才积极性和才智的体制与运行机制，健全保障妇女平等参与社会的法律政策体系以及广大妇女自身的不懈努力。
第一。变革传统观念，提高对妇女人力资源开发重要性和紧迫性的认识。人才为本必须观念先行，只有破除那些束缚女性发展的“男外女内”、“男主女从”等传统落后的性别观念，全社会尤其是领导干部都能真正认识到男女两性具有同样的发展潜能，妇女这支伟大的人力资源是社会经济发展不可或缺的重要力量，妇女人才成长状况是衡量整个人才成长状况的尺度，才有可能造就更多的妇女人才。
第二，坚持性别平等原则，健全人才培养机制。在进一步完善普通教育、职业教育、成人教育和高等教育相衔接的教育体系，完善继续教育和培训制度的过程中，应坚持性别平等，保障男女两性平等享有公共教育资源。如劳动和社会保障局启动的“阳光工程”、教育局着力实施的“职业培训工程”、市妇联组织的“农村劳动力转移培训工程”、“在职技工培训工程”等，应针对女性在这些领域人力资源开发的相对弱势状况，明确提出女性参与培训的比例，提高她们的技术创新能力和应用水平，以保障她们有实力积极应对经济结构调整和产业结构升级的挑战。
第三，建立科学合理的女性人才评价机制。在传统性别文化的影响下，社会对男女人才的评价标准不同，往往对女性人才求全责备。因此，要建立以知识、能力、业绩为主要指标的评价体系，对女性人才要看重其贡献而不求全责备，克服对一切歧视妇女的传统偏见，使女性人才得到公正的评价。
第四，健全保障妇女发展的法律法规体系，构建妇女人力资本投入与回报的合理机制。我国宪法中虽有男女平等原则的规定，但具体到一些法律法规政策，却存在诸法冲突的现象，如男女公务员非同龄退休等。妇女平等的劳动就业权利受损，直接影响了妇女人力资本投入的回报率，进而影响了个人或家庭对妇女人力资本投入的热情。因此，要建立妇女人力资本投入与回报的合理机制，以调动其继续投入和发挥主观能动性的热情。
第五。增强女性的成才动机。女性由人力资源成长为人才。最终还要靠自己。当前，男性占据竞争优势的形势，给许多女性带来较大的心理压力，有些人还没开始竞争就败下阵来，想法为自己寻找另外的人生道路，缺少自信和较低的成就动机是影响女性智力开发的内部障碍因素。因此，女性要在激烈的社会竞争中脱颖而出，必须善于抓住成才的机遇，不断激发成就动机和创业激情，这样才能为获取自我学习和自我开发的能力提供强大的内在动力。
(作者单位：江西省鹰潭市妇儿工委办)