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摘 要：心理契约在现代企业管理中起着重要作用，也是人力资源管理的一种新视角。本文对心理契约的定义以及特征进行分析，并提出其在企业人力资源管理中的有效应用。
关键词：心理契约;企业;人力资源管理
人力资源是推动企业发展的动力，优秀的人才是企业发展的决定性因素。如何能吸引和留住优秀人才？如何充分地激励人才，使他们能够敬业？心理契约对组织内员工的态度和行为具有重要的影响。深入研究员工与组织的心理契约，并将其应用于实际的人力资源管理工作，将是解决上述问题重要的途径。
一、心理契约理论
心理契约概念最早是美国著名的心理学家Argyris提出的，主要描述雇主与雇员之间的一种关系。后来，经过不断的演变，逐渐形成了一种心理契约理论，并广泛的应用到企业管理工作中。在心理契约理论下，体现了雇佣双方之间的信任，但众多学者的理论不尽相同，大体上都是表现了企业与员工之间的微妙关系，是一种心理上的交往，将心理契约作为关系的纽带，也是企业与员工之间相互的一种期望表现。
心理契约具有以下几个方面的特点：首先，主观性。基于雇佣契约的关系是一个客观存在的事实，但这个雇佣过程对于员工的意义，却是个人主观的体验。这种体验受到个人的经历和特点，员工与组织之间相互关系的历史，以及更大的社会背景影响。第二，动态性。正式的雇佣契约具有法律效力，是相对稳定的状态。雇佣契约即使发生改变，也必须经过双方协商确认后方可生效。与稳定的正式雇佣契约相比，心理契约却是容易处于一种随着时间和条件的变化而不断变更与修订的状态。第三，能动性。Schein（1980）认为，心理契约是组织行为中有力的决定因素，对员工行为与跟内心态度会产生重要影响。
二、心理契约的形成及影响
（一）心理契约的形成
Rousseau认为，员工的心理契约形成主要通过三个渠道：一是通过互动来获得组织那些明确的或者隐含的承诺，从而形成对承诺的感知判断;二是通过观察在组织内管理者、上级和同事的行为举止，形成对契约义务的感性认识;三是通过报酬、福利、职业生涯发展计划等相关的信息的了解，来形成心理契约。
（二）心理契约的影响
1.积极的影响
组织与员工之间建立良好的心理契约会对改善劳动关系产生积极的影响。与经济契约对外在行为的约束不同，心理契约则深入到心理层面，由消极被动的强制约束，转变为积极主动的互动约束。从而，心理契约更有利于和谐劳动关系的构建。
2.消极的影响
Rousseau认为，当员工感知到组织没有履行在心理契约中的一项或多项义务时，心理契约就违背了。Morrison和Robinson认为相关研究表明，心理契约违背时，员工会产生相应的认知评价和情感反应。Turnley和Feldman（1999）的反应模型指出，在心理契约违背后，员工的反应基本可以概括为四类：离职、降低职务内绩效（员工完成其正式工作的情况）、降低职务外绩效（员工愿意承担更多的职责，例如帮助同事等）、反社会行为（包括破坏、偷窃、攻击等）。
三、基于心理契约的企业人力资源管理
心理契约在企业人力资源管理中的应用，主要体现在招聘、员工培训以及激励等几个方面，具体来说：
（一）心理契约在招聘中的应用招聘
作为组织与员工构建心理契约的首要环节，对员工在组织的表现产生重要影响。为了建立良好的心里契约，人力资源从业者应当重视企业的真实情况、岗位的职责、基本特点的讲解，帮助员工正确地看待工作。这样，对后期建立心理契约具有重要的意义。
（二）心理契约在员工培训中的应用
员工培训是企业提高员工素质，提高生产力的重要途径。通过员工培训工作，能够让员工的个人专业知识技能得到提升;同时通过培训也能让员工感受到企业对自己的重视，体会到企业对员工的期望，也让员工看到职业发展的希望所在，对自己职业发展有了更高的信心。
在企业员工培训过程中，心理契约的应用主要体现在企业对员工的重视程度方面，通过双方之间的相互了解而不断加深，充分的调动员工工作的热情，挖掘员工的潜能，让其为企业创造更大的价值。另外，在员工培训阶段，应该加强对企业文化的宣传，增强企业的凝聚力，提升员工的企业归属感，这对企业工作氛围具有良好的推动作用，也能够帮助企业在未来的发展中不断的凝聚力量，优化人力资源。
（三）心理契约在员工激励中的应用
有效的激励机制，能够提升员工的工作积极性，提高员工对企业的认同感，提高工作的动力。第一，企业应该建立全面的薪酬体系，员工的工资待遇应该与绩效挂钩，采用弹性的工资体系，同时对员工的绩效进行公平公正、客观的评价;第二，实行个性化的福利方案。员工作为个体有不同的需求和价值观，企业可以根据不同个性，不同岗位的员工，把在固定的范围内将公司的福利进行细分，为不同需求的员工提供不同的福利选择。
四、结语
通过上述分析可知，心理契约是现代化企业管理中重要的理论之一。在企业招聘、培训以及激励过程中，有效的运用心理契约理论，能够在一定程度上提升员工工作的积极性，同时增强员工的归属感、集体感等，也能够使企业更加充分的挖掘员工的潜能，发挥员工的作用，为企业发展做出更大的贡献，促进企业人力资源管理工作效率与质量，为企业走向可持续化发展带路起到良好的推动作用。
参考文献：
[1]马莹.企业人力资源管理中“心理契约”的构建及应用[J].人力资源管理，2012，23（7）：52-53.
[2]黄家林，刘胜福.心理契约理论在人力资源管理中的运用[J].企业研究，2014，15（8）：155-156.
关键词：心理契约;企业;人力资源管理
人力资源是推动企业发展的动力，优秀的人才是企业发展的决定性因素。如何能吸引和留住优秀人才？如何充分地激励人才，使他们能够敬业？心理契约对组织内员工的态度和行为具有重要的影响。深入研究员工与组织的心理契约，并将其应用于实际的人力资源管理工作，将是解决上述问题重要的途径。
一、心理契约理论
心理契约概念最早是美国著名的心理学家Argyris提出的，主要描述雇主与雇员之间的一种关系。后来，经过不断的演变，逐渐形成了一种心理契约理论，并广泛的应用到企业管理工作中。在心理契约理论下，体现了雇佣双方之间的信任，但众多学者的理论不尽相同，大体上都是表现了企业与员工之间的微妙关系，是一种心理上的交往，将心理契约作为关系的纽带，也是企业与员工之间相互的一种期望表现。
心理契约具有以下几个方面的特点：首先，主观性。基于雇佣契约的关系是一个客观存在的事实，但这个雇佣过程对于员工的意义，却是个人主观的体验。这种体验受到个人的经历和特点，员工与组织之间相互关系的历史，以及更大的社会背景影响。第二，动态性。正式的雇佣契约具有法律效力，是相对稳定的状态。雇佣契约即使发生改变，也必须经过双方协商确认后方可生效。与稳定的正式雇佣契约相比，心理契约却是容易处于一种随着时间和条件的变化而不断变更与修订的状态。第三，能动性。Schein（1980）认为，心理契约是组织行为中有力的决定因素，对员工行为与跟内心态度会产生重要影响。
二、心理契约的形成及影响
（一）心理契约的形成
Rousseau认为，员工的心理契约形成主要通过三个渠道：一是通过互动来获得组织那些明确的或者隐含的承诺，从而形成对承诺的感知判断;二是通过观察在组织内管理者、上级和同事的行为举止，形成对契约义务的感性认识;三是通过报酬、福利、职业生涯发展计划等相关的信息的了解，来形成心理契约。
（二）心理契约的影响
1.积极的影响
组织与员工之间建立良好的心理契约会对改善劳动关系产生积极的影响。与经济契约对外在行为的约束不同，心理契约则深入到心理层面，由消极被动的强制约束，转变为积极主动的互动约束。从而，心理契约更有利于和谐劳动关系的构建。
2.消极的影响
Rousseau认为，当员工感知到组织没有履行在心理契约中的一项或多项义务时，心理契约就违背了。Morrison和Robinson认为相关研究表明，心理契约违背时，员工会产生相应的认知评价和情感反应。Turnley和Feldman（1999）的反应模型指出，在心理契约违背后，员工的反应基本可以概括为四类：离职、降低职务内绩效（员工完成其正式工作的情况）、降低职务外绩效（员工愿意承担更多的职责，例如帮助同事等）、反社会行为（包括破坏、偷窃、攻击等）。
三、基于心理契约的企业人力资源管理
心理契约在企业人力资源管理中的应用，主要体现在招聘、员工培训以及激励等几个方面，具体来说：
（一）心理契约在招聘中的应用招聘
作为组织与员工构建心理契约的首要环节，对员工在组织的表现产生重要影响。为了建立良好的心里契约，人力资源从业者应当重视企业的真实情况、岗位的职责、基本特点的讲解，帮助员工正确地看待工作。这样，对后期建立心理契约具有重要的意义。
（二）心理契约在员工培训中的应用
员工培训是企业提高员工素质，提高生产力的重要途径。通过员工培训工作，能够让员工的个人专业知识技能得到提升;同时通过培训也能让员工感受到企业对自己的重视，体会到企业对员工的期望，也让员工看到职业发展的希望所在，对自己职业发展有了更高的信心。
在企业员工培训过程中，心理契约的应用主要体现在企业对员工的重视程度方面，通过双方之间的相互了解而不断加深，充分的调动员工工作的热情，挖掘员工的潜能，让其为企业创造更大的价值。另外，在员工培训阶段，应该加强对企业文化的宣传，增强企业的凝聚力，提升员工的企业归属感，这对企业工作氛围具有良好的推动作用，也能够帮助企业在未来的发展中不断的凝聚力量，优化人力资源。
（三）心理契约在员工激励中的应用
有效的激励机制，能够提升员工的工作积极性，提高员工对企业的认同感，提高工作的动力。第一，企业应该建立全面的薪酬体系，员工的工资待遇应该与绩效挂钩，采用弹性的工资体系，同时对员工的绩效进行公平公正、客观的评价;第二，实行个性化的福利方案。员工作为个体有不同的需求和价值观，企业可以根据不同个性，不同岗位的员工，把在固定的范围内将公司的福利进行细分，为不同需求的员工提供不同的福利选择。
四、结语
通过上述分析可知，心理契约是现代化企业管理中重要的理论之一。在企业招聘、培训以及激励过程中，有效的运用心理契约理论，能够在一定程度上提升员工工作的积极性，同时增强员工的归属感、集体感等，也能够使企业更加充分的挖掘员工的潜能，发挥员工的作用，为企业发展做出更大的贡献，促进企业人力资源管理工作效率与质量，为企业走向可持续化发展带路起到良好的推动作用。
参考文献：
[1]马莹.企业人力资源管理中“心理契约”的构建及应用[J].人力资源管理，2012，23（7）：52-53.
[2]黄家林，刘胜福.心理契约理论在人力资源管理中的运用[J].企业研究，2014，15（8）：155-156.