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摘要：高素质的人才队伍一直以来是事业单位的核心支柱，建设人才梯队管理机制，完善人才培养体系是事业单位可持续发展的重要支撑与保障。本文提出了当前事业单位人才梯队建设存在的主要问题以及解决的方式方法，为今后事业单位人才梯队建设的改革提出了大方向。
关键词：人才；事业单位；人才梯队建设
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）013-0000-01
党的十八大报告指出：人才是保证党和人民事业发展的根本，坚持“党管人才”原则，尊重知识、尊重人才、建设高质量的人才队伍，才能使各方面优秀人才能够聚集到党和国家的建设当中。事业单位同样需要建设高质量的人才梯队，从而推动社会发展，促使国家早日从人才大国转变为人才强国。
一、当前事业单位人才建设的问题
问题一：干部培训误区。把干部培训等同于人才梯队建设，认为只要做好干部培训，人才梯队自然成立[1]。许多单位经常选派干部参加各类培训，但由于选派具有一定的随机性，对人才培养的目的性并不明确，对于培训将能达到什么样的效果没有相应检验机制，收效甚微。
问题二：部分干部对自身工作的认识不足。由于一些历史因素，部分事业单位干部仍然保留着传统的“铁饭碗”思想，在日常的工作开展中怀着“不做、做不好、做与不做无所谓”的态度，不愿意脚踏实地干实事；而一些新进员工，缺乏必要的工作经验和知识基础，虽然有着较高的工作热情，但时常“眼高手低”，经不起困难和考验；更有一部分能力较好的干部，由于历史遗留原因未能得到预期的待遇，转而放弃进取，对工作丢上打下，浪费了本身良好的人才资源。
问题三：配套制度不够完善。传统的行政化模式使得单位的用人自主权较弱，选人方式不够科学，对于人才考评的目标管理制度、实绩考评体系、解聘辞职制度、激励和约束机制不健全。事业单位领导干部特别是主要负责人的工作目标不够明确，权利与义务不对等；考核评价缺乏科学性[2]。
二、加强事业单位人才梯队建设举措
1.建立单位人才梯队资源池。资源池即单位所需人才资源容积，单位人员对某类人才数量的总需求和这些梯队所在的比例决定了资源池的“容量”，资源池中人数的上限和差距体现出人才需求的饱和与缺口。从事业单位的角度来看，并不是越多高级人才越好，而是每个层级的人员都需要。当某一层级的“容量”处于“溢出”状态时，单位就要提高该层级任职资格的标准或在资格认证时，控制能够升级到该层级的人数，才能保持资源池的长效有序[3]。
2.制定合理有效的人才梯隊规划。事业单位的人才梯队建设首要步骤就是制定合理的人才梯队规划，由于规划具有整体性和长期性，在制定时必须着眼于单位全方位发展的布局，并结合单位实际情况有针对性的设置人才梯队层级和所需人才培养方案。由于事业单位管理事务包含了各个方面，在实施人才战略规划时应保证每个岗位都有相应的人才培养、使用、储备循环通道，以保证可持续运行。最为重要的是，一旦人才梯队规划确立，就必须全力实施到位。
3.不断改进和丰富人才培养方法。根据先期的人才梯队规划，在全员培养的基础上，事业单位应着力培养一批勤奋好学、踏实肯干、富有创新精神的优秀骨干。在基础培训上分梯队增加相应的专业素质培训，通过加压、加负的压力式锻炼，促进干部的快速成长成才。以点带面、以专概全、择长而用，鼓励创新项目的提出和研究，给予财政和专业技术团队支持，培养各方面各部门的专业型配套人才，让员工能够树立竞争意识和学习意识，促进事业单位的良性发展。
4.坚持选拔标准，处理关键关系。事业单位是区别于生产型企业，又区别于有决策权的行政单位，为社会提供一种公共服务的机构。在计划经济条件下，它被纳入到国家体制当中，以行政手段进行管理，缺乏专业上的一些特点，造成僵化与混乱。因此，在事业单位领导人员选拔任用上必须制定既符合党政领导干部选拔任用的要求，又适合事业单位自身发展需要的人才标准。在具体实践过程中，关键要处理好三个方面的关系：处理好干部管理和坚持走群众路线的关系；处理好群众测评和专家评判的关系；处理好上岗者和下岗者心态走势调整的关系。在选拔过程中做到公开、公正、透明，完善相关监督管理机制，更好的选拔出优质的干部人才。
5.完善配套考核激励制。有效的考核激励机制能够促进单位员工的主动积极性，引发创新创造的风潮，目前事业单位的激励机制主要集中在考核、奖惩措施两个方面。早期的考核制度评判标准较为模糊，甚至出现“干好干坏一个样”的局面，不利于调动广大干部的工作积极性。根据单位人才梯队的层级，确定不同层级相应的激励指标，按照严格的标准和程序进行，采用民主和自由意愿表达的方式评选，把干部骨干和普通员工分层考核，杜绝“轮流坐庄”的现象产生，以获得较为公正的结果。考核内容应贴合实用性，特别对于具有创新精神和创新项目的干部员工，要格外予以表彰和鼓励，而对于不重视考核、屡次不达标者，应坚决予以辞退。
三、小结
人才梯队建设的本质就是实现一套自动化运行的机制，其中包括规划、考核、选拔、培养、应用等方方面面。随着国家体制改革的不断深入，在社会主义市场经济的新形势下，我国事业单位在各项工作的开展都需要人才的支持，干部人才梯队建设已是当务之急。它既是完成好各项工作基础的保证，也是单位发展的力量和源泉。由于我国事业单位引进人才梯队建设这一概念较晚，在各方面仍然存在着众多缺陷和不足。这就要求各单位部门结合实际，找到适合自身发展的人才梯队建设道路，并坚定不移的走下去。
参考文献：
[1]王建成.浅谈企业如何走出人才梯队建设的常见误区[J].商，2015（41）.
[2]魏红军.事业单位选拔任用机制的探索研究[Z].2011.
[3]邹志达，加强事业单位人才队伍建设[J]；中国人力资源社会保障，2010（11）.
作者简介：金杜宇（1981-），男，浙江诸暨人，大学学历，宁波市大榭开发区人才交流服务中心主任，研究方向：人事人才管理。
关键词：人才；事业单位；人才梯队建设
中图分类号：F272.92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）013-0000-01
党的十八大报告指出：人才是保证党和人民事业发展的根本，坚持“党管人才”原则，尊重知识、尊重人才、建设高质量的人才队伍，才能使各方面优秀人才能够聚集到党和国家的建设当中。事业单位同样需要建设高质量的人才梯队，从而推动社会发展，促使国家早日从人才大国转变为人才强国。
一、当前事业单位人才建设的问题
问题一：干部培训误区。把干部培训等同于人才梯队建设，认为只要做好干部培训，人才梯队自然成立[1]。许多单位经常选派干部参加各类培训，但由于选派具有一定的随机性，对人才培养的目的性并不明确，对于培训将能达到什么样的效果没有相应检验机制，收效甚微。
问题二：部分干部对自身工作的认识不足。由于一些历史因素，部分事业单位干部仍然保留着传统的“铁饭碗”思想，在日常的工作开展中怀着“不做、做不好、做与不做无所谓”的态度，不愿意脚踏实地干实事；而一些新进员工，缺乏必要的工作经验和知识基础，虽然有着较高的工作热情，但时常“眼高手低”，经不起困难和考验；更有一部分能力较好的干部，由于历史遗留原因未能得到预期的待遇，转而放弃进取，对工作丢上打下，浪费了本身良好的人才资源。
问题三：配套制度不够完善。传统的行政化模式使得单位的用人自主权较弱，选人方式不够科学，对于人才考评的目标管理制度、实绩考评体系、解聘辞职制度、激励和约束机制不健全。事业单位领导干部特别是主要负责人的工作目标不够明确，权利与义务不对等；考核评价缺乏科学性[2]。
二、加强事业单位人才梯队建设举措
1.建立单位人才梯队资源池。资源池即单位所需人才资源容积，单位人员对某类人才数量的总需求和这些梯队所在的比例决定了资源池的“容量”，资源池中人数的上限和差距体现出人才需求的饱和与缺口。从事业单位的角度来看，并不是越多高级人才越好，而是每个层级的人员都需要。当某一层级的“容量”处于“溢出”状态时，单位就要提高该层级任职资格的标准或在资格认证时，控制能够升级到该层级的人数，才能保持资源池的长效有序[3]。
2.制定合理有效的人才梯隊规划。事业单位的人才梯队建设首要步骤就是制定合理的人才梯队规划，由于规划具有整体性和长期性，在制定时必须着眼于单位全方位发展的布局，并结合单位实际情况有针对性的设置人才梯队层级和所需人才培养方案。由于事业单位管理事务包含了各个方面，在实施人才战略规划时应保证每个岗位都有相应的人才培养、使用、储备循环通道，以保证可持续运行。最为重要的是，一旦人才梯队规划确立，就必须全力实施到位。
3.不断改进和丰富人才培养方法。根据先期的人才梯队规划，在全员培养的基础上，事业单位应着力培养一批勤奋好学、踏实肯干、富有创新精神的优秀骨干。在基础培训上分梯队增加相应的专业素质培训，通过加压、加负的压力式锻炼，促进干部的快速成长成才。以点带面、以专概全、择长而用，鼓励创新项目的提出和研究，给予财政和专业技术团队支持，培养各方面各部门的专业型配套人才，让员工能够树立竞争意识和学习意识，促进事业单位的良性发展。
4.坚持选拔标准，处理关键关系。事业单位是区别于生产型企业，又区别于有决策权的行政单位，为社会提供一种公共服务的机构。在计划经济条件下，它被纳入到国家体制当中，以行政手段进行管理，缺乏专业上的一些特点，造成僵化与混乱。因此，在事业单位领导人员选拔任用上必须制定既符合党政领导干部选拔任用的要求，又适合事业单位自身发展需要的人才标准。在具体实践过程中，关键要处理好三个方面的关系：处理好干部管理和坚持走群众路线的关系；处理好群众测评和专家评判的关系；处理好上岗者和下岗者心态走势调整的关系。在选拔过程中做到公开、公正、透明，完善相关监督管理机制，更好的选拔出优质的干部人才。
5.完善配套考核激励制。有效的考核激励机制能够促进单位员工的主动积极性，引发创新创造的风潮，目前事业单位的激励机制主要集中在考核、奖惩措施两个方面。早期的考核制度评判标准较为模糊，甚至出现“干好干坏一个样”的局面，不利于调动广大干部的工作积极性。根据单位人才梯队的层级，确定不同层级相应的激励指标，按照严格的标准和程序进行，采用民主和自由意愿表达的方式评选，把干部骨干和普通员工分层考核，杜绝“轮流坐庄”的现象产生，以获得较为公正的结果。考核内容应贴合实用性，特别对于具有创新精神和创新项目的干部员工，要格外予以表彰和鼓励，而对于不重视考核、屡次不达标者，应坚决予以辞退。
三、小结
人才梯队建设的本质就是实现一套自动化运行的机制，其中包括规划、考核、选拔、培养、应用等方方面面。随着国家体制改革的不断深入，在社会主义市场经济的新形势下，我国事业单位在各项工作的开展都需要人才的支持，干部人才梯队建设已是当务之急。它既是完成好各项工作基础的保证，也是单位发展的力量和源泉。由于我国事业单位引进人才梯队建设这一概念较晚，在各方面仍然存在着众多缺陷和不足。这就要求各单位部门结合实际，找到适合自身发展的人才梯队建设道路，并坚定不移的走下去。
参考文献：
[1]王建成.浅谈企业如何走出人才梯队建设的常见误区[J].商，2015（41）.
[2]魏红军.事业单位选拔任用机制的探索研究[Z].2011.
[3]邹志达，加强事业单位人才队伍建设[J]；中国人力资源社会保障，2010（11）.
作者简介：金杜宇（1981-），男，浙江诸暨人，大学学历，宁波市大榭开发区人才交流服务中心主任，研究方向：人事人才管理。