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[摘要] 近年来，随着我国人口老龄化的到来以及基本养老保险制度所面临的困境，人们对企业年金的关注程度越来越高。自从我国加入WTO，外资企业不断进入，企业间的竞争越发激烈。这种竞争的实质就是人才的竞争。于是企业年金在国际上为大多数国家推崇的员工福利安排，已渐渐走进我国企业的视线，并成为企业吸引人才，留住人才，提高市场竞争力的重要手段。
[关键词] 企业年金 发展现状 对策
企业年金是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。企业年金是现代多支柱养老社会保险制度的重要补充，其直接的目的是提高退休职工的养老金水平。
企业年金计划一般被企业视为人力资源管理战略的重要组成部分。作为养老保险的重要补充之一，企业年金在中国产生于20世纪90年代初，至今已逐步走向规范。截至2006年底，中国已有2.4万多家企业建立了企业年金，年金规模达910亿元，受惠员工964万人。基金规模比2005年增加了230亿元，比2004年翻了一番以上。但另一方面我们也必须承认，我国的企业年金在发展上与发达国家相比还存在很大的差距，面临着许多困境。
我国企业年金在养老保障中的责任，突出“第二支柱”的功能，以缓解人口老龄化对现行养老保险制度的冲击和财政转移支付的压力。这一设计思路符合国际上养老金改革的发展趋势，但其制度运行却需要时间与我国特有的社会、经济、政治体制逐步磨合、适应。从市场供求和操作实践看，导致目前发展缓慢的因素主要有以下几个方面：
一、缺乏国家法律、法规的有力支持，从而导致企业年金从建立到管理、运营、监督的各个环节制度不健全、操作不规范
企业年金虽然在我国已有十多年的发展历史，但至今仍然缺乏良好的法律和制度支持，这些相关制度的缺乏和不足严重制约了企业年金的发展。具体体现在：
1.税收政策的缺失和对个人缴费部分和企业年金的投资收益暂且没有明确的免税政策，与国际的主流做法仍有差距。
2.在企业年金的管理和运营规定上存在着两个问题:
(1)年金管理机构不明确。(2)企业年金中介机构之间的法律关系尚未明确，各自的权利、责任、义务也不明晰。
二、在运营管理方面极不规范
企业是举办年金的主体，企业是否有内在激励和外在压力是影响企业年金发展的关键之一。特别是国有企业都还没有建立严格意义上的现代企业制度，国有企业的领导人仍由各级政府部门任命，而政府对国有企业现任领导成绩的考察往往只看表面的业务量、盈利额等这些看得见的数字，其结果势必导致企业的短期行为被强化。为实现业绩考察指标的最大最优化，企业管理层倾向于选择满足职工现期收入的增长要求来调动职工的积极性、主动性。而企业年金的效应主要体现在将来而不是现期，不直接反映企业现任领导的业绩，这种长、短期效应的差异性，使得企业管理者宁可多发奖金而不愿为职工建立企业年金。
三、大部分职工对企业年金需求意识不强
企业长期以来单一依赖国家养老保障，尚不能意识到企业对于个人养老保险的的社会责任。
四、养老保险改革不到位，企业负担过重，挤出年金需求
我国企业的社保支出包括养老、工伤、医疗、生育、事业以及住房公积金六大项目，企业缴费额度已占工资总额的30%～40%，而主要发达国家企业的社会保险缴费仅占工资总额的10%～30%。
针对以上提出的我国企业年金发展中存在的问题提出以下几条扫清障碍、建立与发展企业年金制度的建议：
1.完善我国关于企业年金的法律法规，给中小企业发展企业年金创造良好的法律法规环境。政府应该借鉴发达国家多年来的企业年金经验，为企业提供税收优惠政策来扶持企业年金的发展，在资金来源上，应该对企业和雇员用于交纳企业年金的收入少征或不征；对于企业年金投资运营也要给予税收优惠，投资收益免缴所得税。通过这种政府优惠来鼓励企业自愿积极开展企业年金。
2.经办形式多元化、市场化、规范化，加强政府监督管理。市场化的运营对政府提出了更高的要求。首先是劳动和社会保障部应尽快制定经办机构资格认证制度，避免将资格授予业绩不良、实力不强或声誉不佳的机构。相应地出台相关的法律法规，赋予企业年金监管办法以法律地位。其次，政府可以成立专门的年金监管机构，具体实施对企业年金的规范化管理。最后还应该采取区域推进政策，不能一刀切作为对基本养老保险的补充，企业年金要走各地区全面发展的道路。但是，企业年金也应符合企业效益，不能盲目地建立与发展。
3.加强企业年金在企业职工中的宣传力度，唤醒职工参与企业年金计划的意识。这个沟通任务最终还是要依靠企业自己去完成。在具体操作时可通过三个渠道：
（1)编写年金手册：向员工介绍与解释与企业年金计划有关的内容。手册使用的语言应注意清楚明确，简单明了。（2)开设员工咨询热线：为企业职工释疑解惑的同时还传达给他们一种积极的信号。（3)有针对性地进行企业年金培训。这一做法的好处是首先能提高员工的满足感、安全水平和员工的工作绩效。经过培训后的员工会对企业年金的相关知识有更为系统的了解，增强对企业年金计划的参与感与自信心。
4.继续下调基本养老保险替代率，协调基本养老保险与企业年金缴费比例。这将改变长期以来“窄覆盖，高水平”的局面为“广覆盖，低水平”，减轻企业负担，改变人们的养老观念。
参考文献：
[1]企业年金试行办法,2003
[2]刘云龙等:企业年金模式探索与国际比较[D].中国金融出版社,2004
[3]吴建环等:对我国企业年金的两点思考[J].财会月刊,2003（13）
[关键词] 企业年金 发展现状 对策
企业年金是指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的制度。企业年金是现代多支柱养老社会保险制度的重要补充，其直接的目的是提高退休职工的养老金水平。
企业年金计划一般被企业视为人力资源管理战略的重要组成部分。作为养老保险的重要补充之一，企业年金在中国产生于20世纪90年代初，至今已逐步走向规范。截至2006年底，中国已有2.4万多家企业建立了企业年金，年金规模达910亿元，受惠员工964万人。基金规模比2005年增加了230亿元，比2004年翻了一番以上。但另一方面我们也必须承认，我国的企业年金在发展上与发达国家相比还存在很大的差距，面临着许多困境。
我国企业年金在养老保障中的责任，突出“第二支柱”的功能，以缓解人口老龄化对现行养老保险制度的冲击和财政转移支付的压力。这一设计思路符合国际上养老金改革的发展趋势，但其制度运行却需要时间与我国特有的社会、经济、政治体制逐步磨合、适应。从市场供求和操作实践看，导致目前发展缓慢的因素主要有以下几个方面：
一、缺乏国家法律、法规的有力支持，从而导致企业年金从建立到管理、运营、监督的各个环节制度不健全、操作不规范
企业年金虽然在我国已有十多年的发展历史，但至今仍然缺乏良好的法律和制度支持，这些相关制度的缺乏和不足严重制约了企业年金的发展。具体体现在：
1.税收政策的缺失和对个人缴费部分和企业年金的投资收益暂且没有明确的免税政策，与国际的主流做法仍有差距。
2.在企业年金的管理和运营规定上存在着两个问题:
(1)年金管理机构不明确。(2)企业年金中介机构之间的法律关系尚未明确，各自的权利、责任、义务也不明晰。
二、在运营管理方面极不规范
企业是举办年金的主体，企业是否有内在激励和外在压力是影响企业年金发展的关键之一。特别是国有企业都还没有建立严格意义上的现代企业制度，国有企业的领导人仍由各级政府部门任命，而政府对国有企业现任领导成绩的考察往往只看表面的业务量、盈利额等这些看得见的数字，其结果势必导致企业的短期行为被强化。为实现业绩考察指标的最大最优化，企业管理层倾向于选择满足职工现期收入的增长要求来调动职工的积极性、主动性。而企业年金的效应主要体现在将来而不是现期，不直接反映企业现任领导的业绩，这种长、短期效应的差异性，使得企业管理者宁可多发奖金而不愿为职工建立企业年金。
三、大部分职工对企业年金需求意识不强
企业长期以来单一依赖国家养老保障，尚不能意识到企业对于个人养老保险的的社会责任。
四、养老保险改革不到位，企业负担过重，挤出年金需求
我国企业的社保支出包括养老、工伤、医疗、生育、事业以及住房公积金六大项目，企业缴费额度已占工资总额的30%～40%，而主要发达国家企业的社会保险缴费仅占工资总额的10%～30%。
针对以上提出的我国企业年金发展中存在的问题提出以下几条扫清障碍、建立与发展企业年金制度的建议：
1.完善我国关于企业年金的法律法规，给中小企业发展企业年金创造良好的法律法规环境。政府应该借鉴发达国家多年来的企业年金经验，为企业提供税收优惠政策来扶持企业年金的发展，在资金来源上，应该对企业和雇员用于交纳企业年金的收入少征或不征；对于企业年金投资运营也要给予税收优惠，投资收益免缴所得税。通过这种政府优惠来鼓励企业自愿积极开展企业年金。
2.经办形式多元化、市场化、规范化，加强政府监督管理。市场化的运营对政府提出了更高的要求。首先是劳动和社会保障部应尽快制定经办机构资格认证制度，避免将资格授予业绩不良、实力不强或声誉不佳的机构。相应地出台相关的法律法规，赋予企业年金监管办法以法律地位。其次，政府可以成立专门的年金监管机构，具体实施对企业年金的规范化管理。最后还应该采取区域推进政策，不能一刀切作为对基本养老保险的补充，企业年金要走各地区全面发展的道路。但是，企业年金也应符合企业效益，不能盲目地建立与发展。
3.加强企业年金在企业职工中的宣传力度，唤醒职工参与企业年金计划的意识。这个沟通任务最终还是要依靠企业自己去完成。在具体操作时可通过三个渠道：
（1)编写年金手册：向员工介绍与解释与企业年金计划有关的内容。手册使用的语言应注意清楚明确，简单明了。（2)开设员工咨询热线：为企业职工释疑解惑的同时还传达给他们一种积极的信号。（3)有针对性地进行企业年金培训。这一做法的好处是首先能提高员工的满足感、安全水平和员工的工作绩效。经过培训后的员工会对企业年金的相关知识有更为系统的了解，增强对企业年金计划的参与感与自信心。
4.继续下调基本养老保险替代率，协调基本养老保险与企业年金缴费比例。这将改变长期以来“窄覆盖，高水平”的局面为“广覆盖，低水平”，减轻企业负担，改变人们的养老观念。
参考文献：
[1]企业年金试行办法,2003
[2]刘云龙等:企业年金模式探索与国际比较[D].中国金融出版社,2004
[3]吴建环等:对我国企业年金的两点思考[J].财会月刊,2003（13）