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【内容提要】 高校后勤职工队伍建设工作是当前高校后勤发展面临的重要问题，如何建立一支务实、勤奋、适应新形势要求的高校后勤职工队伍，关系到高校整体的安定团结。本文以中国地质大学（武汉）后勤保障处职工队伍建设为例，探索加强高校后勤职工队伍建设的有效方法和途径。
【关键词】 后勤 职工队伍 建设 途径
【作者简介】 周明，中国地质大学（武汉）后勤保障处党委书记；江琼，中国地质大学（武汉）后勤保障处职员。
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】2095-5103（2013）05-0013-03
后勤工作是高校工作的重要组成部分，也是学校事业发展不可或缺的部分，是高校实现人才培养、科学研究、社会服务的重要支撑。随着高校的发展和后勤社会化改革纵深推进，对于后勤服务保障水平的要求越来越高。为此，建设一支适应新形势发展要求、作风过硬的高素质后勤管理服务人才队伍是当前后勤发展面临的一项紧迫任务。
一、学校后勤管理服务队伍现状
1. 人员结构复杂，员工队伍整体素质不高
现阶段后勤职工队伍来源构成主要为以下几个部分：一是学校的教工家属、子女以及由学校安置就业的社会事业、企业人员；二是学校人事制度改革中分流出的富余人员；三是学校扩招征地的周边农民；四是根据岗位需求招聘的管理人员、技术工人和服务人员。目前正式职工中绝大多数是学校教师家属、子弟或者征地农民，具有高学历教育背景的人极少，普遍文化程度偏低，工作经验丰富但工作主动性不够、开拓创新意识不强。总之，后勤服务人员进人门槛相对较低，绝大部分没有专业技术职称，致使后勤管理发展后劲不足。
2. 新型管理人才和技术人才缺乏
就目前情况来看，高校后勤职工队伍中，复合型管理人才和技术人才十分匮乏。在后勤机关副科级以上干部中，真正具有专业管理背景知识的人员极少，大部分都是在长期工作实践中逐渐摸索并凭经验管理，虽然具有一定的实践经验，但是由于缺乏相应的理论指导，加上后期培训学习深造的机会很少，导致工作缺乏前瞻性和系统性。想要达到科学管理、精确管理的程度，存在一定的困难。在重要的技术岗位，有些还在沿袭师傅教徒弟，凭经验做事的旧方法，技术手段与社会同行业相比处于一个较为落后的水平，导致服务质量难以提高。
3. 人员流动性大，安全感不强，队伍不稳定
由于高校后勤始终以满足教学科研和师生需求为首要任务，“公益性”程度较高，在人才的选聘、培训及管理上无法按照市场机制运作，在员工劳动报酬和福利待遇方面，与社会同行业相比，还处于一个较低的水平。这种状况导致员工队伍的流动性很大，甚至很多关键的技术岗位成为“练兵场地”和“培训平台”，难以留住熟练型技术人才。由于现行的人事分配体制还无法从根本上解决“同工同酬”问题，致使学校与聘用员工之间难以培养安全感。在关键管理及技术岗位上学校无法对聘用员工“委以重任”，而聘用员工始终也没有完全融入学校这个大集体中，缺少归属感，导致职工队伍不稳定。
4. 缺乏科学合理的用工及培养制度，职业发展受限。长期以来后勤队伍建设存在“重使用、轻培养”的问题。由于对后勤工作在学校中所处的地位的重要性认知不够，没有将后勤保障工作放到影响学校生存发展和安全稳定的大局上来考虑，后勤人员在业务进修、职称评定、技术培训等方面与师资队伍建设相比存在巨大差距。不合理的用工及人才培养制度，使得后勤职工身份限制严格，自身发展有限，人员积极性难以得到充分发挥。
5. 人事用工管理不规范，合理有效的激励机制尚未完全建立。随着经济的发展，国家的劳动用工管理日益规范严格，在劳动力成本持续增加的大背景下，学校后勤人力成本面临着巨大压力，特别是《劳动合同法》的实施，地方政府提高了当地最低工资标准，社会保险、职工离职成本都是导致各实体部门人力成本急剧增加的原因。在聘用工的管理中，存在不按规定购买保险、加班没加班费等问题。在聘用员工作用的定位上，不同单位也存在差异。有些部门如饮食服务中心、物业服务中心、接待服务中心日常主要工作绝大部分由聘用员工承担，但正式职工与聘用员工之间的薪酬待遇却存在很大差距，影响了员工的工作积极性，职工队伍存在不稳定因素。
二、后勤职工队伍建设中需要重视的几大问题
1. 一个思想观念问题
长期以来，学校后勤的福利性质在师生心中根深蒂固。在服务对象的心目中，服务者为自己提供服务是理所当然的，而服务者自己觉得“低人一等”，无论主客体都对后勤员工从事的劳动价值存在疑问，后勤员工价值定位存在偏差，缺乏全局意识跟主人公意识。再者，深化改革的结果必定影响个人价值观，“有钱就干，钱少少干、无钱不干”的雇佣思想滋生蔓延。那些吃惯“大锅饭”的同志则害怕改革损害到自己的既得利益，有消极抵触情绪，甚至个别具有一定职务或一技之长的职工，见利忘义，以权谋私，其高校后勤人员“服务为本”的根本理念受到严重冲击，职工的思想教育问题成为队伍建设中的首要问题。
2. 两种关系处理问题
首先，应处理好“正式工”与“聘用工”的关系。后勤员工数量占据了学校教职工总量的“半壁江山”，而从后勤员工队伍结构可以看出，聘用员工的数量占据绝对主导地位，服务一线基本由聘用员工组成，因为体制问题，与正式工相比，聘用工经济待遇较低，缺少晋升渠道。导致聘用员工心理失衡，怨言较多，双方矛盾较大。其次，要处理好后勤“老人”与“新人”的关系。“老人”是后勤社会化改革的对象，他们对学校普遍怀有深厚感情，工作经验丰富，服务育人意识强，其缺陷就是没有技术专长，综合素质不高。后勤“新人”是后勤发展中的新生力量，是后勤改革的动力，他们享受“同工同酬”待遇，晋升机会多，在后勤实体发言权和影响力日渐增强。“老人”不服管理的情况时有发生，对“新人”排斥情绪严重。二者的关系处理是后勤人事关系中最重要的方面，关系着后勤整体队伍的稳定。 3. 三大机制创建问题
后勤职工队伍难带、难管究其根本就在于人力资源管理的落后，具体表现在三个机制的薄弱上。
首先，缺乏科学的绩效考核体系。现阶段，虽然“按岗定薪”的人事分配制度已经建立，但在后勤管理中尚未建立起一套科学的绩效考核体系。虽然有一些规章制度，规定了工作内容与职责范围及与之相使用的奖惩措施等，但是在具体考核中缺少结合后勤部门实际的绩效考核办法，考核没有起到约束和激励的作用。而且考核的内容缺乏量化标准，缺乏具体的衡量尺度，随意性很大，缺乏公正、客观、科学的标准。再者，绩效考核反馈机制缺乏，员工得到的只是一个简单的结果，没有真正对考核结果进行分析，没有通过结果帮助员工在工作能力、行为态度等方面得到切实提高，起不到激励导向作用。
其次，缺乏有效的人才选拔和评聘机制。后勤工作服务性、服从性强，工作量大，但是其重要性和后勤队伍在学校的地位不完全相称。后勤管理干部职称评聘，工人技术等级评定，职务聘任等问题缺少政策支持，以致从事后勤服务部门的干部职工工资收入和福利待遇普遍偏低。绝大部分人失去了晋级的空间，在一定程度造成了员工心理的不平衡，挫伤了员工的工作积极性，造成了人力资源的极大浪费。
再次，后勤薪酬激励机制尚未完全建立。近年来，员工的薪酬体系日趋成熟，员工绩效激励机制也在探索之中。但后勤管理部门的绩效评价及薪酬激励机制还没有建立。学校政策与公共资源管理部门未能很好地与奖酬分配挂钩，相应中心实体收入与付出不能体现“优劳优酬”，正式职工与聘用员工收入无法实现“同工同酬”，对全方位激励和调动职工积极性有一定影响。
三、后勤职工队伍建设的方法和途径
1. 充分发挥后勤基层党组织的政治核心作用
首先，以落实基层党建工作责任制考评为抓手，加强基层党组织建设。基层党组织是团结后勤职工的纽带，加强支部建设是党建工作的第一大任务。后勤党委要注重加强基层党组织领导班子建设，建立健全党政联席会议制度，完善各级组织的议事制度，加强决策前的调研论证工作。
其次，充分利用党工团的组织力量，坚持正面灌输和倡导人文主义教育。要通过多种形式，开展主题活动，进行典型导向教育，激励职工奋发进取、学习先进的比拼精神。
2. 强化内在动力调节，优化人力资源管理
首先，构建科学合理的人才引进和储备机制。目前后勤经营管理人才和实用型技术人才缺乏是一个突出问题。必须拓宽和严把进人渠道，通过多种方式吸引不同类型、不同层次的优秀技术人才加入到后勤队伍中。以竞聘上岗取代人事调配，建立“双向选择、竞争上岗”的岗位竞聘制度，打破了“干部”和“工人”的身份界线，公开招聘一批大学毕业生，给予校内人事代理的相关待遇，通过完善招聘方式吸引岗位需要、专业相关的优秀应届大学毕业生加入后勤队伍。根据“按劳取酬、优劳优酬”的原则，打破岗位工资和绩效工资上的平均主义，向关键岗位倾斜，向有突出贡献的骨干特别是聘用工技术骨干倾斜，挖掘具有丰富工作经验和较高管理水平的人才，将他们吸引到后勤的重要岗位中来。探索建立员工输送培养基地，采取吸引专业对口的院校学生到后勤相关岗位实习等措施，将表现优秀的毕业生充实到后勤工作一线，不断提高队伍专业化水平。建立后勤人才储备库，分类管理，实时更新，保证人才储备信息的完整性和可用性。
其次，建立赏罚分明、行之有效的激励机制。建立“公开、公平、公正”的竞争机制。只有竞争，才有进步。后勤实体在加大人事分配激励制度改革的同时，要不断形成和建立规范的竞争制度。服务实体在干部任用上，打破身份界限，通过公开选拔让优秀人才脱颖而出。进一步科学设置岗位，不断完善职工分配激励机制。科学调配岗位，减少聘用员工数量，降低学校用工风险。充分利用正式员工优势，降低闲散劳动力的比例，低人力资源成本。不断完善职工的动态管理机制，部分管理岗位可放宽应聘者的身份条件，给予普通职工更多的发展机会。后勤服务实体在分配制度上应对聘用工特别是骨干人员实行与业绩和贡献挂钩的工资制度，尽可能缩小与正式职工的收入差距，从而稳定骨干聘用员工队伍。
再次，拓宽后勤职工晋升渠道，增加后勤员工“走出去，走上去”的机会。每年学校岗位聘任时，要争取学校对后勤管理干部高聘职员有政策倾斜；对于某些特殊后勤岗位，争取学校放宽学历限制，让更多职员有晋升机会；向学校申请，实施并放宽高聘高级技师的条件，给高级工高聘技师提供更多机会。同时，鼓励有能力和条件的职工参与学校的干部选拔竞聘，凭实力走出后勤，为学校发展做出更大贡献。
3. 以人为本，强调人性化管理
后勤职工是高校后勤改革中最主要的、起主导作用的因素。如何在现有高校后勤体制下，建设好、稳定好后勤职工队伍，是后勤管理工作者面临的一项艰巨任务。
首先，加强员工职业教育培训，创新员工培训机制。建立人才梯队培养机制，建立和全面规范各中心不同岗位的员工培训工作，实现人力培训资源有效共享。要建立一套“分层培养，分类培训”的职工教育培养模式，对于管理干部，重点加强创新力、执行力、管理能力等方面的锻炼；对于专业技能人才，重点加强技能操作、技术更新等方面的培训；对于一线服务人员，则应该侧重服务态度、服务礼仪、服务技能等方面的培训。通过开展职业教育，如厨师培训班、水电工培训班、物业管理人员培训班，以及岗位技能竞赛等形式，不断提高员工的专业技能。
其次，创新管理体制，强化员工主人翁精神和责任意识。规范用工管理，严格依法办事。在聘用员工管理上，严格按照《劳动合同法》和《社会保险法》的要求与之签订劳动合同，购买社会保险，明确双方的责权利关系，尊重他们的劳动成果，维护他们的合法权益，保障他们的既得利益不受侵害。真正关心和爱护他们，增强他们的自信心和工作热情。
高校后勤队伍建设是高校后勤社会化改革的核心，它关系着高校改革与发展的和谐稳定。因此，需要学校及其他相关部门的支持，加大对职工生活的关注和帮助的政策扶植力度，只有从政策层面出发，结合学校实际，建立长效机制，开拓创新，大胆探索适宜高校后勤社会化改革的后勤队伍建设之路，努力建设一支适合高校后勤改革与发展的职工队伍，才能更好地为学校和师生员工的教学、科研和生活服务。
参考文献：
[1] 马琪山.关于社会主义市场经济条件下高校后勤职工队伍建设的思考[J].庆阳师专学报（社会科学版），1996，（2）.
责任编辑：赵春燕
【关键词】 后勤 职工队伍 建设 途径
【作者简介】 周明，中国地质大学（武汉）后勤保障处党委书记；江琼，中国地质大学（武汉）后勤保障处职员。
【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】2095-5103（2013）05-0013-03
后勤工作是高校工作的重要组成部分，也是学校事业发展不可或缺的部分，是高校实现人才培养、科学研究、社会服务的重要支撑。随着高校的发展和后勤社会化改革纵深推进，对于后勤服务保障水平的要求越来越高。为此，建设一支适应新形势发展要求、作风过硬的高素质后勤管理服务人才队伍是当前后勤发展面临的一项紧迫任务。
一、学校后勤管理服务队伍现状
1. 人员结构复杂，员工队伍整体素质不高
现阶段后勤职工队伍来源构成主要为以下几个部分：一是学校的教工家属、子女以及由学校安置就业的社会事业、企业人员；二是学校人事制度改革中分流出的富余人员；三是学校扩招征地的周边农民；四是根据岗位需求招聘的管理人员、技术工人和服务人员。目前正式职工中绝大多数是学校教师家属、子弟或者征地农民，具有高学历教育背景的人极少，普遍文化程度偏低，工作经验丰富但工作主动性不够、开拓创新意识不强。总之，后勤服务人员进人门槛相对较低，绝大部分没有专业技术职称，致使后勤管理发展后劲不足。
2. 新型管理人才和技术人才缺乏
就目前情况来看，高校后勤职工队伍中，复合型管理人才和技术人才十分匮乏。在后勤机关副科级以上干部中，真正具有专业管理背景知识的人员极少，大部分都是在长期工作实践中逐渐摸索并凭经验管理，虽然具有一定的实践经验，但是由于缺乏相应的理论指导，加上后期培训学习深造的机会很少，导致工作缺乏前瞻性和系统性。想要达到科学管理、精确管理的程度，存在一定的困难。在重要的技术岗位，有些还在沿袭师傅教徒弟，凭经验做事的旧方法，技术手段与社会同行业相比处于一个较为落后的水平，导致服务质量难以提高。
3. 人员流动性大，安全感不强，队伍不稳定
由于高校后勤始终以满足教学科研和师生需求为首要任务，“公益性”程度较高，在人才的选聘、培训及管理上无法按照市场机制运作，在员工劳动报酬和福利待遇方面，与社会同行业相比，还处于一个较低的水平。这种状况导致员工队伍的流动性很大，甚至很多关键的技术岗位成为“练兵场地”和“培训平台”，难以留住熟练型技术人才。由于现行的人事分配体制还无法从根本上解决“同工同酬”问题，致使学校与聘用员工之间难以培养安全感。在关键管理及技术岗位上学校无法对聘用员工“委以重任”，而聘用员工始终也没有完全融入学校这个大集体中，缺少归属感，导致职工队伍不稳定。
4. 缺乏科学合理的用工及培养制度，职业发展受限。长期以来后勤队伍建设存在“重使用、轻培养”的问题。由于对后勤工作在学校中所处的地位的重要性认知不够，没有将后勤保障工作放到影响学校生存发展和安全稳定的大局上来考虑，后勤人员在业务进修、职称评定、技术培训等方面与师资队伍建设相比存在巨大差距。不合理的用工及人才培养制度，使得后勤职工身份限制严格，自身发展有限，人员积极性难以得到充分发挥。
5. 人事用工管理不规范，合理有效的激励机制尚未完全建立。随着经济的发展，国家的劳动用工管理日益规范严格，在劳动力成本持续增加的大背景下，学校后勤人力成本面临着巨大压力，特别是《劳动合同法》的实施，地方政府提高了当地最低工资标准，社会保险、职工离职成本都是导致各实体部门人力成本急剧增加的原因。在聘用工的管理中，存在不按规定购买保险、加班没加班费等问题。在聘用员工作用的定位上，不同单位也存在差异。有些部门如饮食服务中心、物业服务中心、接待服务中心日常主要工作绝大部分由聘用员工承担，但正式职工与聘用员工之间的薪酬待遇却存在很大差距，影响了员工的工作积极性，职工队伍存在不稳定因素。
二、后勤职工队伍建设中需要重视的几大问题
1. 一个思想观念问题
长期以来，学校后勤的福利性质在师生心中根深蒂固。在服务对象的心目中，服务者为自己提供服务是理所当然的，而服务者自己觉得“低人一等”，无论主客体都对后勤员工从事的劳动价值存在疑问，后勤员工价值定位存在偏差，缺乏全局意识跟主人公意识。再者，深化改革的结果必定影响个人价值观，“有钱就干，钱少少干、无钱不干”的雇佣思想滋生蔓延。那些吃惯“大锅饭”的同志则害怕改革损害到自己的既得利益，有消极抵触情绪，甚至个别具有一定职务或一技之长的职工，见利忘义，以权谋私，其高校后勤人员“服务为本”的根本理念受到严重冲击，职工的思想教育问题成为队伍建设中的首要问题。
2. 两种关系处理问题
首先，应处理好“正式工”与“聘用工”的关系。后勤员工数量占据了学校教职工总量的“半壁江山”，而从后勤员工队伍结构可以看出，聘用员工的数量占据绝对主导地位，服务一线基本由聘用员工组成，因为体制问题，与正式工相比，聘用工经济待遇较低，缺少晋升渠道。导致聘用员工心理失衡，怨言较多，双方矛盾较大。其次，要处理好后勤“老人”与“新人”的关系。“老人”是后勤社会化改革的对象，他们对学校普遍怀有深厚感情，工作经验丰富，服务育人意识强，其缺陷就是没有技术专长，综合素质不高。后勤“新人”是后勤发展中的新生力量，是后勤改革的动力，他们享受“同工同酬”待遇，晋升机会多，在后勤实体发言权和影响力日渐增强。“老人”不服管理的情况时有发生，对“新人”排斥情绪严重。二者的关系处理是后勤人事关系中最重要的方面，关系着后勤整体队伍的稳定。 3. 三大机制创建问题
后勤职工队伍难带、难管究其根本就在于人力资源管理的落后，具体表现在三个机制的薄弱上。
首先，缺乏科学的绩效考核体系。现阶段，虽然“按岗定薪”的人事分配制度已经建立，但在后勤管理中尚未建立起一套科学的绩效考核体系。虽然有一些规章制度，规定了工作内容与职责范围及与之相使用的奖惩措施等，但是在具体考核中缺少结合后勤部门实际的绩效考核办法，考核没有起到约束和激励的作用。而且考核的内容缺乏量化标准，缺乏具体的衡量尺度，随意性很大，缺乏公正、客观、科学的标准。再者，绩效考核反馈机制缺乏，员工得到的只是一个简单的结果，没有真正对考核结果进行分析，没有通过结果帮助员工在工作能力、行为态度等方面得到切实提高，起不到激励导向作用。
其次，缺乏有效的人才选拔和评聘机制。后勤工作服务性、服从性强，工作量大，但是其重要性和后勤队伍在学校的地位不完全相称。后勤管理干部职称评聘，工人技术等级评定，职务聘任等问题缺少政策支持，以致从事后勤服务部门的干部职工工资收入和福利待遇普遍偏低。绝大部分人失去了晋级的空间，在一定程度造成了员工心理的不平衡，挫伤了员工的工作积极性，造成了人力资源的极大浪费。
再次，后勤薪酬激励机制尚未完全建立。近年来，员工的薪酬体系日趋成熟，员工绩效激励机制也在探索之中。但后勤管理部门的绩效评价及薪酬激励机制还没有建立。学校政策与公共资源管理部门未能很好地与奖酬分配挂钩，相应中心实体收入与付出不能体现“优劳优酬”，正式职工与聘用员工收入无法实现“同工同酬”，对全方位激励和调动职工积极性有一定影响。
三、后勤职工队伍建设的方法和途径
1. 充分发挥后勤基层党组织的政治核心作用
首先，以落实基层党建工作责任制考评为抓手，加强基层党组织建设。基层党组织是团结后勤职工的纽带，加强支部建设是党建工作的第一大任务。后勤党委要注重加强基层党组织领导班子建设，建立健全党政联席会议制度，完善各级组织的议事制度，加强决策前的调研论证工作。
其次，充分利用党工团的组织力量，坚持正面灌输和倡导人文主义教育。要通过多种形式，开展主题活动，进行典型导向教育，激励职工奋发进取、学习先进的比拼精神。
2. 强化内在动力调节，优化人力资源管理
首先，构建科学合理的人才引进和储备机制。目前后勤经营管理人才和实用型技术人才缺乏是一个突出问题。必须拓宽和严把进人渠道，通过多种方式吸引不同类型、不同层次的优秀技术人才加入到后勤队伍中。以竞聘上岗取代人事调配，建立“双向选择、竞争上岗”的岗位竞聘制度，打破了“干部”和“工人”的身份界线，公开招聘一批大学毕业生，给予校内人事代理的相关待遇，通过完善招聘方式吸引岗位需要、专业相关的优秀应届大学毕业生加入后勤队伍。根据“按劳取酬、优劳优酬”的原则，打破岗位工资和绩效工资上的平均主义，向关键岗位倾斜，向有突出贡献的骨干特别是聘用工技术骨干倾斜，挖掘具有丰富工作经验和较高管理水平的人才，将他们吸引到后勤的重要岗位中来。探索建立员工输送培养基地，采取吸引专业对口的院校学生到后勤相关岗位实习等措施，将表现优秀的毕业生充实到后勤工作一线，不断提高队伍专业化水平。建立后勤人才储备库，分类管理，实时更新，保证人才储备信息的完整性和可用性。
其次，建立赏罚分明、行之有效的激励机制。建立“公开、公平、公正”的竞争机制。只有竞争，才有进步。后勤实体在加大人事分配激励制度改革的同时，要不断形成和建立规范的竞争制度。服务实体在干部任用上，打破身份界限，通过公开选拔让优秀人才脱颖而出。进一步科学设置岗位，不断完善职工分配激励机制。科学调配岗位，减少聘用员工数量，降低学校用工风险。充分利用正式员工优势，降低闲散劳动力的比例，低人力资源成本。不断完善职工的动态管理机制，部分管理岗位可放宽应聘者的身份条件，给予普通职工更多的发展机会。后勤服务实体在分配制度上应对聘用工特别是骨干人员实行与业绩和贡献挂钩的工资制度，尽可能缩小与正式职工的收入差距，从而稳定骨干聘用员工队伍。
再次，拓宽后勤职工晋升渠道，增加后勤员工“走出去，走上去”的机会。每年学校岗位聘任时，要争取学校对后勤管理干部高聘职员有政策倾斜；对于某些特殊后勤岗位，争取学校放宽学历限制，让更多职员有晋升机会；向学校申请，实施并放宽高聘高级技师的条件，给高级工高聘技师提供更多机会。同时，鼓励有能力和条件的职工参与学校的干部选拔竞聘，凭实力走出后勤，为学校发展做出更大贡献。
3. 以人为本，强调人性化管理
后勤职工是高校后勤改革中最主要的、起主导作用的因素。如何在现有高校后勤体制下，建设好、稳定好后勤职工队伍，是后勤管理工作者面临的一项艰巨任务。
首先，加强员工职业教育培训，创新员工培训机制。建立人才梯队培养机制，建立和全面规范各中心不同岗位的员工培训工作，实现人力培训资源有效共享。要建立一套“分层培养，分类培训”的职工教育培养模式，对于管理干部，重点加强创新力、执行力、管理能力等方面的锻炼；对于专业技能人才，重点加强技能操作、技术更新等方面的培训；对于一线服务人员，则应该侧重服务态度、服务礼仪、服务技能等方面的培训。通过开展职业教育，如厨师培训班、水电工培训班、物业管理人员培训班，以及岗位技能竞赛等形式，不断提高员工的专业技能。
其次，创新管理体制，强化员工主人翁精神和责任意识。规范用工管理，严格依法办事。在聘用员工管理上，严格按照《劳动合同法》和《社会保险法》的要求与之签订劳动合同，购买社会保险，明确双方的责权利关系，尊重他们的劳动成果，维护他们的合法权益，保障他们的既得利益不受侵害。真正关心和爱护他们，增强他们的自信心和工作热情。
高校后勤队伍建设是高校后勤社会化改革的核心，它关系着高校改革与发展的和谐稳定。因此，需要学校及其他相关部门的支持，加大对职工生活的关注和帮助的政策扶植力度，只有从政策层面出发，结合学校实际，建立长效机制，开拓创新，大胆探索适宜高校后勤社会化改革的后勤队伍建设之路，努力建设一支适合高校后勤改革与发展的职工队伍，才能更好地为学校和师生员工的教学、科研和生活服务。
参考文献：
[1] 马琪山.关于社会主义市场经济条件下高校后勤职工队伍建设的思考[J].庆阳师专学报（社会科学版），1996，（2）.
责任编辑：赵春燕