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[摘要]绩效考核是企业根据员工对制定工作任务的完成情况以及给企业带来价值多少进行的一项考核，同时也是企业提高员工工作积极性，加强企业综合竞争性的一个必要手段。政工干部是一项特殊的工作，其更需要通过绩效考核来体现政工干部的个人价值，当前我国许多企业的政工干部绩效考核做的还不到位，需要进一步提升。本文就当前企业政工领导干部绩效考核的过程、现状与问题展开研究，进一步探索企业政工领导干部绩效考核的新模式。
[关键词]企业政工；绩效考核；考核过程；模式探索
对企业政工人员进行绩效考核，能最大限度地调动政工干部积极性、主动性和创造性，提高政工干部岗位工作效能。充分利用绩效考核的过程和结果，能很好地提升政工机关效能、提高政工干部素质，能够通过有效的政工人员绩效考核，能分析和发掘出政工干部队伍管理方面存在问题。通过政工人员的绩效考核，将绩效建设与政工干部日常表现、履职尽责、工作成效、工资待遇以及完成工作任务等方面紧密联系起来，坚持日考核月量化，进一步奖勤罚懒，奖优罚劣，并将考核情况在一定的范围内进行通报，全年绩效考评结果将作为年底评选优秀政工干部、评功评奖以及职务提升的重要依据。
一、企业政工领导干部绩效考核的过程
1、绩效考核思想
政工干部工作绩效评价，应该以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，紧紧围绕企业战略目标，充分运用绩效管理方法，以抓班子、带队伍、创环境、促发展为工作主线，以增强纯洁性、突出先进性、体现民主性为主要要求，全面履行政工职能，为企业发展全力服务，为开创建设行业先进企业提供坚强的政治保证。
2、绩效考核对象
政工干部绩效考核，涉及到的人员有“政治教育、党建工作、宣传工作、干部管理”。具体来说就是企业党委的负责人，组、宣、办、研究、统战等部门和纪委中直接从事思想政治工作的专职人员；专职党总支、党支部书记；在行政系列宣传、宣教部门中直接从事思想政治工作的专职人员；企业工会的负责人，宣教、组织、研究、女工部门中直接从事思想政治工作的专职人员；企业共青团组织负责人和宣传、组织部门中专职从事思想政治工作的人员；兼有政工或技术工作的人员，应按有关规定在其主要工作岗位参加专业技术职务的评聘。
3、绩效考核原则
首先，公正、公开、公平原则。公正就是要以事实、数据说话，做到每位被考核者都是公正对待的；公平就是客观的评价每位考核者，不能掺杂个人感情；公开就是对被考核者的考核内容、考核数据、考核成绩的公开。其次，德、能、勤、绩、廉进行全面考核，以绩为主的原则。“德”由“政治品德”、“论理道德”、“职业道德”和“心理品德”四个方面构成，其中政治品德：是最重要的；能即能力或才能、才干、本领。通常是指完成一定活动的本领；勤，指的是工作尽力尽责、勤奋不懒、甘于奉献；绩，指的是一个人的工作实绩，是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志，是业务活动和管理过程中表现出来能力体现；“廉”就是指廉洁奉公、严格自律，也是是我们国家的优良传统和作风，能否做到廉洁，关系到人心向背，关系企业的成败。这五个方面考核中，绩是成果，是考核的重点，绩的地位处在“重点”位置，或者说处在“落脚点”位置。最后，群众公认原则。群众公认，就是为大多数群众所认可和拥护。政工人员绩效评价，坚持群众公认原则，充分体现绩效评价的客观性和公正性，为广大政工干部提供了公开、公正、平等的竞争舞台。
4、绩效考核指标
政工人员岗位职责考核一般包括公共目标的考核和岗位履职情况的考核。就公共目标而言，公共目标的考核，涉及如下几个方面：积极参加政治理论学习和业务知识学习的培训，熟练掌握履行岗位职责所需要的相关知识，较快地掌握适应工作要求的新理论、新知识、新信息、新政策；有组织原则和集体观念，服从上级安排，积极完成组织交办的任务，维护集体利益和荣誉，积极参加各种集体活动；爱岗敬业，团结协作意识强，内部管理有序；自觉遵守企业各项制度，坚持依法、公开、公正、效能的办事原则，工作讲求效率。就岗位考核而言，岗位目标的考核，涉及如下几个方面：按照企业总体工作部署，结合岗位职责，认真履职，工作积极主动，计划性强；积极开展调查研究，工作有建议，有创意，参谋作用发挥好；不断改进和完善工作方法，努力提升服务水平；保质保量完成岗位目标和各项工作任务，工作效率和效果明显。
5、绩效考核方法
考核总分为100分，其中：岗位职责考核分数占总分数60%、群众测评分数占总分数20%、上级领导测评分数占总分数20%。进行考核时，要制定严格的、切实可行的考核指标体系、考核指标分值和权重。
6、绩效考核组织
考核组织人员配备一般有单位主管领导、人力资源部门和各单位负责人组成。
二、企业政工领导干部绩效考核的现状与问题
1、绩效考核标准设计不科学
进行绩效考核必须有一套完整科学的指标评价体系，只有这样，才能全面衡量政工人员的绩效，但在实际运作过程中，往往是绩效考核指标体系设计不科学，造成评价结果不能服众。首先，企业政工干部绩效考核标准指标设计脱离企业实际状况，并且设置这一标准时缺乏完善的参照体系作为有力保障；其次，政工干部绩效考核标准主观性较强，可操作性较差，在考核过程中惨杂了太多个人情感因素；再次，政工干部绩效考核指标可量化性不强，难以使被考核者信服。
2、对现有政工干部岗位的工作分析不清晰
在对政工干部进行考核的过程中，经常会对政工干部岗位的工作实际缺乏科学客观、系统、科学的分析。对岗位的工作分析理应是绩效管理工作实行前就要完成的事项，但是在实际的操作中却完全忽视了这一点，致使对绩效考核标准设计不科学，绩效考核的结果也无法达到预期的目的。国内多数企业开展绩效管理前，均未对政工干部岗位的工作进行详细分析，归纳其原因在于：企业绩效考核人员对绩效考核工作的认识不足，绩效考核意识薄弱，以至于参与绩效考核的积极性不高，责任性不强；其次，企业缺乏健全的绩效考核指标体系，且绩效考核依据不合理；再次，负责编写绩效考核方案的人员没有真正的理解绩效考核管理内涵，在编写绩效考核方案时未准确分析政工干部的工作岗位，导致所编写的绩效考核方案缺乏客观性、科学合理性；最后，各政工干部岗位分工不合理。 3、绩效考核结果反馈不及时，利用不充分
绩效考核结果通常被作为员工奖金发放和岗位调整、职位晋升的重要依据。现阶段，国内相当一部分企业绩效考核结果反馈不及时，利用不充分，其主要体现在：与其他工作不同的是，绩效考核贯穿于企业各个岗位，绩效考核人员既要考核上级岗位业绩，又要考核下级岗位业绩，其中部分绩效考核人员碍于情面或摄于上级岗位政工干部的权力不将真实的考核结果对外公布，由此将大大削弱了绩效考核工作的公正性、严肃性。除此之外，企业内部存在以权谋私现象，部分职位晋升或岗位调整不能够以绩效考核结果为依据。
4、绩效考核的方法不完善
首先，政工干部的绩效考核，一般偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态终结性的方法，而缺少实地、跟踪的动态连续性考核。其次，政工干部的考核者往往是由各有关部门的领导临时组成，缺少教师、学生等服务对象的参与，考核主体较单一。第三，政工干部的绩效考核周期与其他干部考核一样，多数是一年一次，在年终进行。这就违背了绩效管理内在要求。比如，对于短时任务的绩效指标，一般需要较短的考核周期，这样考核者与被考核者对工作效果都有较清晰记忆，及时进行考核反馈，有利于保护被考核者积极性，能正视不足，改进工作。对于长时任务的绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内跟踪进行考核，以促使其提高工作效率。考核若均要等到年终再进行，多数只能凭借主观印象，考核双方的工作热忱也随之降低。
三、企业政工领导干部绩效考核新模式探索的建议
1、遵循绩效考核的基本原则
一是质和量相结合原则。即要求在保证绩效考核质量的前提下，增加工作量；二是常规与创新相结合原则。即要求在确保常规性工作落实好的状况下，加强工作创新；三是点与面相结合原则。即要求不仅要注重重点部分，而且还要观察整个工作的整体效果；四是工作过程与工作结果相结合原则。即工作结果取决于工作过程，只有立足于工作过程规范性的基础之上，才能够确保工作结果的有效性、合理性。
2、明确政工干部绩效考核目标
确定绩效考核指标，其既有助于完善绩效考核标准，又能够规范绩效考核行为；构建有效的竞争机制，明确绩效考核目标，全面揭示政工干部自身不足之处，从而激励政工干部积极参与知识技能培训和再教育；明确政工干部岗位职责权限，增强政工干部责任感和危机感，促使政工干部更认真开展各项工作。
3、正确应用绩效考核结果
由上可知，绩效考核结果通常被作为奖金发放、职位晋升、岗位调整的重要依据。因此需要企业正确应用绩效考核结果，确保绩效反馈的及时性、真实性，做好绩效沟通工作，以增强彼此之间的信任感、团结力，从而推进企业可持续发展。
4、发挥思想政治工作作用
随着改革不断深化，各种利益关系的调整，员工的思想也随之发生变化。积极主动地把握员工的思想脉搏，协调各种利益关系，化解内部矛盾，最大限度地减少不和谐因素，发挥思想政治工作优势，激发企业创造活力，推进和谐企业建设，是企业思想政治工作的一项长期任务。在实践中，企业的党委和广大党员干部应紧密围绕企业改革发展大局，强化形势任务教育，抓好现场宣传鼓动，加强现场思想政治工作和职工队伍建设，使思想政治工作适应市场竞争的要求，围绕生产经营来开展，融入企业管理来加强，渗透各项工作来落实，将政治优势转化为企业发展优势，为企业改革发展提供了强大的精神动力和思想保证。
5、考核应当“对事不对人”
在管理人员日常考核、干部考察和问题处理中，不掺杂个人情感，使每名员工在党委的统一领导下享受公正的待遇。二是身要正。就是要一身正气，讲党性、讲原则、守纪律、慎言行，做到“人可言而我不可言，人可行而我不可行”。三是眼要正。就是要学会全面、科学地看人、选人和分析处理问题，不戴“有色眼镜”和片面强调个人观点。四是胆要正。就是要敢于坚持原则，在困难面前不低头，在问题面前不让步，在“硬茬”面前不退后，不怕得罪人，敢抓敢管，坚持正义，富于斗争性。
6、增强绩效考核的科学性
一方面，绩效考核负责人应当对绩效管理方案和程序有一个全面的了解，认清楚绩效考核的实质，对政工岗位的工作也要通过调查、问询和查资料等方式，彻底了解其岗位性质、职责，只有这样，才能对政工人员绩效进行客观公正的评价。另一方面，绩效考核既要考核出政工干部的业绩，也要考核出政工干部的不足。设计的指标体系与考核标准应该与事实相符，彻底摆脱在考核过程中融入过多的感情因素，立足政工人员的工作实际，设计一套切实可行的绩效考核评价指标体系。
参考文献
[1]李娟.国有企业政工干部绩效考核探讨[J].东方企业文化，2014，10：50.
[2]叶锦文.高校政工干部队伍绩效考核探析[J].学校党建与思想教育，2011，31：74-76.
[3]袁颖.企业政工干部绩效考核的新模式探讨[J].企业研究，2013，10：133.
[4]杨俊，高尔斯.电力企业政工干部绩效考核的模式探究[J].科技与创新，2014，22：121-122.
[5]林禹彤，鲍荻克.电力企业政工干部绩效考核新模式[J].电子制作，2014，17：263.
[6]钱里.事业单位干部绩效考核的新模式浅析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015，02：54.
[7]王松涛.电力企业政工干部绩效考核的新模式研究[J].陕西电力，2010，10：83-86.
[8]卢良.企业政工人员绩效考核问题研究[J].科技风，2014，19：263.
[关键词]企业政工；绩效考核；考核过程；模式探索
对企业政工人员进行绩效考核，能最大限度地调动政工干部积极性、主动性和创造性，提高政工干部岗位工作效能。充分利用绩效考核的过程和结果，能很好地提升政工机关效能、提高政工干部素质，能够通过有效的政工人员绩效考核，能分析和发掘出政工干部队伍管理方面存在问题。通过政工人员的绩效考核，将绩效建设与政工干部日常表现、履职尽责、工作成效、工资待遇以及完成工作任务等方面紧密联系起来，坚持日考核月量化，进一步奖勤罚懒，奖优罚劣，并将考核情况在一定的范围内进行通报，全年绩效考评结果将作为年底评选优秀政工干部、评功评奖以及职务提升的重要依据。
一、企业政工领导干部绩效考核的过程
1、绩效考核思想
政工干部工作绩效评价，应该以邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观为指导，紧紧围绕企业战略目标，充分运用绩效管理方法，以抓班子、带队伍、创环境、促发展为工作主线，以增强纯洁性、突出先进性、体现民主性为主要要求，全面履行政工职能，为企业发展全力服务，为开创建设行业先进企业提供坚强的政治保证。
2、绩效考核对象
政工干部绩效考核，涉及到的人员有“政治教育、党建工作、宣传工作、干部管理”。具体来说就是企业党委的负责人，组、宣、办、研究、统战等部门和纪委中直接从事思想政治工作的专职人员；专职党总支、党支部书记；在行政系列宣传、宣教部门中直接从事思想政治工作的专职人员；企业工会的负责人，宣教、组织、研究、女工部门中直接从事思想政治工作的专职人员；企业共青团组织负责人和宣传、组织部门中专职从事思想政治工作的人员；兼有政工或技术工作的人员，应按有关规定在其主要工作岗位参加专业技术职务的评聘。
3、绩效考核原则
首先，公正、公开、公平原则。公正就是要以事实、数据说话，做到每位被考核者都是公正对待的；公平就是客观的评价每位考核者，不能掺杂个人感情；公开就是对被考核者的考核内容、考核数据、考核成绩的公开。其次，德、能、勤、绩、廉进行全面考核，以绩为主的原则。“德”由“政治品德”、“论理道德”、“职业道德”和“心理品德”四个方面构成，其中政治品德：是最重要的；能即能力或才能、才干、本领。通常是指完成一定活动的本领；勤，指的是工作尽力尽责、勤奋不懒、甘于奉献；绩，指的是一个人的工作实绩，是综合反映个人工作能力、水平和努力程度的一个标志，是业务活动和管理过程中表现出来能力体现；“廉”就是指廉洁奉公、严格自律，也是是我们国家的优良传统和作风，能否做到廉洁，关系到人心向背，关系企业的成败。这五个方面考核中，绩是成果，是考核的重点，绩的地位处在“重点”位置，或者说处在“落脚点”位置。最后，群众公认原则。群众公认，就是为大多数群众所认可和拥护。政工人员绩效评价，坚持群众公认原则，充分体现绩效评价的客观性和公正性，为广大政工干部提供了公开、公正、平等的竞争舞台。
4、绩效考核指标
政工人员岗位职责考核一般包括公共目标的考核和岗位履职情况的考核。就公共目标而言，公共目标的考核，涉及如下几个方面：积极参加政治理论学习和业务知识学习的培训，熟练掌握履行岗位职责所需要的相关知识，较快地掌握适应工作要求的新理论、新知识、新信息、新政策；有组织原则和集体观念，服从上级安排，积极完成组织交办的任务，维护集体利益和荣誉，积极参加各种集体活动；爱岗敬业，团结协作意识强，内部管理有序；自觉遵守企业各项制度，坚持依法、公开、公正、效能的办事原则，工作讲求效率。就岗位考核而言，岗位目标的考核，涉及如下几个方面：按照企业总体工作部署，结合岗位职责，认真履职，工作积极主动，计划性强；积极开展调查研究，工作有建议，有创意，参谋作用发挥好；不断改进和完善工作方法，努力提升服务水平；保质保量完成岗位目标和各项工作任务，工作效率和效果明显。
5、绩效考核方法
考核总分为100分，其中：岗位职责考核分数占总分数60%、群众测评分数占总分数20%、上级领导测评分数占总分数20%。进行考核时，要制定严格的、切实可行的考核指标体系、考核指标分值和权重。
6、绩效考核组织
考核组织人员配备一般有单位主管领导、人力资源部门和各单位负责人组成。
二、企业政工领导干部绩效考核的现状与问题
1、绩效考核标准设计不科学
进行绩效考核必须有一套完整科学的指标评价体系，只有这样，才能全面衡量政工人员的绩效，但在实际运作过程中，往往是绩效考核指标体系设计不科学，造成评价结果不能服众。首先，企业政工干部绩效考核标准指标设计脱离企业实际状况，并且设置这一标准时缺乏完善的参照体系作为有力保障；其次，政工干部绩效考核标准主观性较强，可操作性较差，在考核过程中惨杂了太多个人情感因素；再次，政工干部绩效考核指标可量化性不强，难以使被考核者信服。
2、对现有政工干部岗位的工作分析不清晰
在对政工干部进行考核的过程中，经常会对政工干部岗位的工作实际缺乏科学客观、系统、科学的分析。对岗位的工作分析理应是绩效管理工作实行前就要完成的事项，但是在实际的操作中却完全忽视了这一点，致使对绩效考核标准设计不科学，绩效考核的结果也无法达到预期的目的。国内多数企业开展绩效管理前，均未对政工干部岗位的工作进行详细分析，归纳其原因在于：企业绩效考核人员对绩效考核工作的认识不足，绩效考核意识薄弱，以至于参与绩效考核的积极性不高，责任性不强；其次，企业缺乏健全的绩效考核指标体系，且绩效考核依据不合理；再次，负责编写绩效考核方案的人员没有真正的理解绩效考核管理内涵，在编写绩效考核方案时未准确分析政工干部的工作岗位，导致所编写的绩效考核方案缺乏客观性、科学合理性；最后，各政工干部岗位分工不合理。 3、绩效考核结果反馈不及时，利用不充分
绩效考核结果通常被作为员工奖金发放和岗位调整、职位晋升的重要依据。现阶段，国内相当一部分企业绩效考核结果反馈不及时，利用不充分，其主要体现在：与其他工作不同的是，绩效考核贯穿于企业各个岗位，绩效考核人员既要考核上级岗位业绩，又要考核下级岗位业绩，其中部分绩效考核人员碍于情面或摄于上级岗位政工干部的权力不将真实的考核结果对外公布，由此将大大削弱了绩效考核工作的公正性、严肃性。除此之外，企业内部存在以权谋私现象，部分职位晋升或岗位调整不能够以绩效考核结果为依据。
4、绩效考核的方法不完善
首先，政工干部的绩效考核，一般偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态终结性的方法，而缺少实地、跟踪的动态连续性考核。其次，政工干部的考核者往往是由各有关部门的领导临时组成，缺少教师、学生等服务对象的参与，考核主体较单一。第三，政工干部的绩效考核周期与其他干部考核一样，多数是一年一次，在年终进行。这就违背了绩效管理内在要求。比如，对于短时任务的绩效指标，一般需要较短的考核周期，这样考核者与被考核者对工作效果都有较清晰记忆，及时进行考核反馈，有利于保护被考核者积极性，能正视不足，改进工作。对于长时任务的绩效的指标，则适合于在相对较长的时期内跟踪进行考核，以促使其提高工作效率。考核若均要等到年终再进行，多数只能凭借主观印象，考核双方的工作热忱也随之降低。
三、企业政工领导干部绩效考核新模式探索的建议
1、遵循绩效考核的基本原则
一是质和量相结合原则。即要求在保证绩效考核质量的前提下，增加工作量；二是常规与创新相结合原则。即要求在确保常规性工作落实好的状况下，加强工作创新；三是点与面相结合原则。即要求不仅要注重重点部分，而且还要观察整个工作的整体效果；四是工作过程与工作结果相结合原则。即工作结果取决于工作过程，只有立足于工作过程规范性的基础之上，才能够确保工作结果的有效性、合理性。
2、明确政工干部绩效考核目标
确定绩效考核指标，其既有助于完善绩效考核标准，又能够规范绩效考核行为；构建有效的竞争机制，明确绩效考核目标，全面揭示政工干部自身不足之处，从而激励政工干部积极参与知识技能培训和再教育；明确政工干部岗位职责权限，增强政工干部责任感和危机感，促使政工干部更认真开展各项工作。
3、正确应用绩效考核结果
由上可知，绩效考核结果通常被作为奖金发放、职位晋升、岗位调整的重要依据。因此需要企业正确应用绩效考核结果，确保绩效反馈的及时性、真实性，做好绩效沟通工作，以增强彼此之间的信任感、团结力，从而推进企业可持续发展。
4、发挥思想政治工作作用
随着改革不断深化，各种利益关系的调整，员工的思想也随之发生变化。积极主动地把握员工的思想脉搏，协调各种利益关系，化解内部矛盾，最大限度地减少不和谐因素，发挥思想政治工作优势，激发企业创造活力，推进和谐企业建设，是企业思想政治工作的一项长期任务。在实践中，企业的党委和广大党员干部应紧密围绕企业改革发展大局，强化形势任务教育，抓好现场宣传鼓动，加强现场思想政治工作和职工队伍建设，使思想政治工作适应市场竞争的要求，围绕生产经营来开展，融入企业管理来加强，渗透各项工作来落实，将政治优势转化为企业发展优势，为企业改革发展提供了强大的精神动力和思想保证。
5、考核应当“对事不对人”
在管理人员日常考核、干部考察和问题处理中，不掺杂个人情感，使每名员工在党委的统一领导下享受公正的待遇。二是身要正。就是要一身正气，讲党性、讲原则、守纪律、慎言行，做到“人可言而我不可言，人可行而我不可行”。三是眼要正。就是要学会全面、科学地看人、选人和分析处理问题，不戴“有色眼镜”和片面强调个人观点。四是胆要正。就是要敢于坚持原则，在困难面前不低头，在问题面前不让步，在“硬茬”面前不退后，不怕得罪人，敢抓敢管，坚持正义，富于斗争性。
6、增强绩效考核的科学性
一方面，绩效考核负责人应当对绩效管理方案和程序有一个全面的了解，认清楚绩效考核的实质，对政工岗位的工作也要通过调查、问询和查资料等方式，彻底了解其岗位性质、职责，只有这样，才能对政工人员绩效进行客观公正的评价。另一方面，绩效考核既要考核出政工干部的业绩，也要考核出政工干部的不足。设计的指标体系与考核标准应该与事实相符，彻底摆脱在考核过程中融入过多的感情因素，立足政工人员的工作实际，设计一套切实可行的绩效考核评价指标体系。
参考文献
[1]李娟.国有企业政工干部绩效考核探讨[J].东方企业文化，2014，10：50.
[2]叶锦文.高校政工干部队伍绩效考核探析[J].学校党建与思想教育，2011，31：74-76.
[3]袁颖.企业政工干部绩效考核的新模式探讨[J].企业研究，2013，10：133.
[4]杨俊，高尔斯.电力企业政工干部绩效考核的模式探究[J].科技与创新，2014，22：121-122.
[5]林禹彤，鲍荻克.电力企业政工干部绩效考核新模式[J].电子制作，2014，17：263.
[6]钱里.事业单位干部绩效考核的新模式浅析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2015，02：54.
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