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论文人才管理是企业人力资源管理中的重要内容，是现代企业快速发展、扩张的生力军。如何改善和加强企业的人才管理，如何更好地发挥人才的作用，提高人才竞争优势是企业面临的一个重要问题。
人才管理 作用
一、人才管理的定义
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理的重点在于创造人才发展的优良环境，不但使人才的素质、能力提高，更要有利于其才能的发挥。因而，人才管理是一项综合性的活动，也是一种高层次的活动。
二、人才在企业发展中的作用
胡锦涛总书记在全国人才工作会上指出：人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。在企业的发展中，人才是企业先进生产力和先进文化的创造者，也是一个企业得以持续发展的关键。管理大师卡内基曾经说过，“把我的资金和设备全部拿走，只要留下我的员工，几年后，我仍然能创造出今天这样一个伟大的企业。"由此我们可以看出人才在企业发展中的作用。
三、人才管理中存在的问题
1、管理理念落后。不少企业还没有真正树立起人才资源是第一资源的理念。在管理上往往视人才为人力成本，当企业处在高速发展阶段，对人才的需求较强，比较看重人才；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，就视人才为企业的负担。
2、人才管理机制不健全。突出表现在对人才的管理观念与用人机制落后。一是没有把人才的开发利用工作提到应有的高度加以重视，对人才问题缺乏系统的理论研究和探讨；二是人才激励和竞争机制没有完全形成：
3、重使用、轻培训、人才使用结构不合理。主要表现为对培训的投入不够，或即使是开展了培训但对效果的跟踪和反馈不重视。一些企业里，人才的使用结构是扭曲的，突出表现在权利支配人才，不是按照人尽其才的科学规律去优化人才使用结构，结果形成了“骏马犁田，坚车渡河”的局面，造成了人才资源的隐性浪费，制约了人才创造力的发挥。
4、分配机制不合理。利益分配是人的自身价值的具体体现，也是激励的一种必要手段。由于缺少有效的评价衡量手段，人的能力差别得不到有效的区分和识别，导致在利益分配上存在着重资历、轻能力，重职称、轻技能的问题，造成人才的收入与贡献严重不匹配，进而挫伤人才的工作积极性。
四、加强人才管理的对策
1、加强人才管理，首先要转变观念，树立人才是企业第一资源的思想，在经济全球化深入发展、科技进步日新月异、国际竞争日趋激烈的新形势下，企业之间的竞争，归根到底就是人才的竞争。谁拥有了人才优势，谁就拥有竞争优势；谁能把人才优势转化为知识优势、科技优势、产业优势，谁就能够赢得竞争的主动权。
2、加强人才管理，要加强人才队伍建设，为公司战略发展提供人力支持。要实施人才培养专项工程，通过选送深造、项目攻关、技能比武等方式，培养一批高层次人才。要加强研发平台建设，改善研发条件，吸引专家级领军人才，提高科研创新能力。要采取“一事一议、一人一策”的原则，加大高端人才的引进力度。要围绕重点领域加强人才需求预测，通过项目合作、猎头公司、人才中介机构、员工推荐等方式加大国内、国际高层次人才的引进，多渠道引进公司发展战略的重点领域的紧缺人才。
3、加强人才管理，要完善人才培养机制，持续提高员工队伍的素质。要组织领导干部培训，采取送出去和请进来想结合的方式强化领导干部培训，不断提高各级领导班子驾驭市场能力、战略思维能力、决策能力和执行能力。要加大科技人员的培养力度，与高校联合举办工程硕士培训班，加强学员的跟踪、检查和考核，保证培训效果，不断提高科技人员队伍素质。要组织管理人员系统培训，加强新技术、新业务学习，更新知识，全面提升管理能力。要组织技能鉴定工作，鼓励员工参加各项技能比赛或岗位练兵比武活动，利用师带徒、岗位轮换、选聘骨干等形式，提高技能人员的工艺理论和操作水平。
4、加强人才管理，要完善领导干部考核评价体系，加快领导干部队伍建设。要进一步完善领导干部考核评价体系，加强各级领导干部的考核评价工作，把一些想干事、能干事、干成事的人员提拔到领导岗位。对工作不在状态、发展没有思路、经营没有业绩的领導干部，及时加以调整。要加快优秀年轻干部培养选拔，保持领导班子生机和活力。要加强干部交流和轮岗锻炼，安排年轻干部到一线岗位锻炼，以丰富干部工作阅历，提升发展思路。要加快后备干部队伍建设，明确后备干部培养目标、措施，突出在生产、经营、技术和管理一线岗位锻炼。
5、加强人才管理，要进一步完善分配激励机制，提高薪酬水平竞争力。一是坚持业绩导向，建立与市场接轨的分配激励机制，让知识创造价值，让创造价值的人拥有财富，特别是要对“经营管理、市场营销、技术开发”三类核心骨干人员给予有效激励，让他们的报酬与本单位业绩紧密挂钩。二是实现分配方式的多元化，可针对上市公司、非上市公司等，建立不同的分配激励方式，积极探索期权、股权激励和利润分红等激励机制。还可建立以年金计划、补充医疗保险等市场化福利机制，作为中长期激励的补充形式。三是优化工资结构，使保障性工资和激励性工资在工资总额中所占比重适度、合理，建立工资正常增长机制，以提高薪酬水平的竞争力。
五、结束语
人才管理的目的是创造良好的内外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。任何企业，其决策者必须把人才管理列入战略经营和长远投资计划，加大人才开发的力度，把人才管理的各个层面与企业竞争优势有机地联系在一起，使其成为浑然一体的核心竞争力模式，从根本上改变人才管理的不科学、不规范的状况，就能真正构建出企业的竞争优势。
人才管理 作用
一、人才管理的定义
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才管理是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理的重点在于创造人才发展的优良环境，不但使人才的素质、能力提高，更要有利于其才能的发挥。因而，人才管理是一项综合性的活动，也是一种高层次的活动。
二、人才在企业发展中的作用
胡锦涛总书记在全国人才工作会上指出：人才资源是第一资源，人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位。在企业的发展中，人才是企业先进生产力和先进文化的创造者，也是一个企业得以持续发展的关键。管理大师卡内基曾经说过，“把我的资金和设备全部拿走，只要留下我的员工，几年后，我仍然能创造出今天这样一个伟大的企业。"由此我们可以看出人才在企业发展中的作用。
三、人才管理中存在的问题
1、管理理念落后。不少企业还没有真正树立起人才资源是第一资源的理念。在管理上往往视人才为人力成本，当企业处在高速发展阶段，对人才的需求较强，比较看重人才；但当企业遇到困难，甚至多项业务陷于停顿时，就视人才为企业的负担。
2、人才管理机制不健全。突出表现在对人才的管理观念与用人机制落后。一是没有把人才的开发利用工作提到应有的高度加以重视，对人才问题缺乏系统的理论研究和探讨；二是人才激励和竞争机制没有完全形成：
3、重使用、轻培训、人才使用结构不合理。主要表现为对培训的投入不够，或即使是开展了培训但对效果的跟踪和反馈不重视。一些企业里，人才的使用结构是扭曲的，突出表现在权利支配人才，不是按照人尽其才的科学规律去优化人才使用结构，结果形成了“骏马犁田，坚车渡河”的局面，造成了人才资源的隐性浪费，制约了人才创造力的发挥。
4、分配机制不合理。利益分配是人的自身价值的具体体现，也是激励的一种必要手段。由于缺少有效的评价衡量手段，人的能力差别得不到有效的区分和识别，导致在利益分配上存在着重资历、轻能力，重职称、轻技能的问题，造成人才的收入与贡献严重不匹配，进而挫伤人才的工作积极性。
四、加强人才管理的对策
1、加强人才管理，首先要转变观念，树立人才是企业第一资源的思想，在经济全球化深入发展、科技进步日新月异、国际竞争日趋激烈的新形势下，企业之间的竞争，归根到底就是人才的竞争。谁拥有了人才优势，谁就拥有竞争优势；谁能把人才优势转化为知识优势、科技优势、产业优势，谁就能够赢得竞争的主动权。
2、加强人才管理，要加强人才队伍建设，为公司战略发展提供人力支持。要实施人才培养专项工程，通过选送深造、项目攻关、技能比武等方式，培养一批高层次人才。要加强研发平台建设，改善研发条件，吸引专家级领军人才，提高科研创新能力。要采取“一事一议、一人一策”的原则，加大高端人才的引进力度。要围绕重点领域加强人才需求预测，通过项目合作、猎头公司、人才中介机构、员工推荐等方式加大国内、国际高层次人才的引进，多渠道引进公司发展战略的重点领域的紧缺人才。
3、加强人才管理，要完善人才培养机制，持续提高员工队伍的素质。要组织领导干部培训，采取送出去和请进来想结合的方式强化领导干部培训，不断提高各级领导班子驾驭市场能力、战略思维能力、决策能力和执行能力。要加大科技人员的培养力度，与高校联合举办工程硕士培训班，加强学员的跟踪、检查和考核，保证培训效果，不断提高科技人员队伍素质。要组织管理人员系统培训，加强新技术、新业务学习，更新知识，全面提升管理能力。要组织技能鉴定工作，鼓励员工参加各项技能比赛或岗位练兵比武活动，利用师带徒、岗位轮换、选聘骨干等形式，提高技能人员的工艺理论和操作水平。
4、加强人才管理，要完善领导干部考核评价体系，加快领导干部队伍建设。要进一步完善领导干部考核评价体系，加强各级领导干部的考核评价工作，把一些想干事、能干事、干成事的人员提拔到领导岗位。对工作不在状态、发展没有思路、经营没有业绩的领導干部，及时加以调整。要加快优秀年轻干部培养选拔，保持领导班子生机和活力。要加强干部交流和轮岗锻炼，安排年轻干部到一线岗位锻炼，以丰富干部工作阅历，提升发展思路。要加快后备干部队伍建设，明确后备干部培养目标、措施，突出在生产、经营、技术和管理一线岗位锻炼。
5、加强人才管理，要进一步完善分配激励机制，提高薪酬水平竞争力。一是坚持业绩导向，建立与市场接轨的分配激励机制，让知识创造价值，让创造价值的人拥有财富，特别是要对“经营管理、市场营销、技术开发”三类核心骨干人员给予有效激励，让他们的报酬与本单位业绩紧密挂钩。二是实现分配方式的多元化，可针对上市公司、非上市公司等，建立不同的分配激励方式，积极探索期权、股权激励和利润分红等激励机制。还可建立以年金计划、补充医疗保险等市场化福利机制，作为中长期激励的补充形式。三是优化工资结构，使保障性工资和激励性工资在工资总额中所占比重适度、合理，建立工资正常增长机制，以提高薪酬水平的竞争力。
五、结束语
人才管理的目的是创造良好的内外部条件，调动人才的内在因素，最大限度地发挥人的才能，充分开发人才的潜在能力，力求使“人尽其才，才尽其用”。任何企业，其决策者必须把人才管理列入战略经营和长远投资计划，加大人才开发的力度，把人才管理的各个层面与企业竞争优势有机地联系在一起，使其成为浑然一体的核心竞争力模式，从根本上改变人才管理的不科学、不规范的状况，就能真正构建出企业的竞争优势。